Законно ли увальнение

Сотрудник — несобранный лентяй и хам. Как его уволить?

Законно ли увальнение

Скажите, пожалуйста, как законно уволить сотрудника, который меня не устраивает по ряду причин? Вот они:

  1. Сотрудник плохо выполняет свои обязанности: его работу приходится переделывать, компания теряет клиентов, терпит убытки.
  2. Систематически опаздывает, хамит коллегам и руководству, отравляет коллектив.
  3. Надо ли как-то фиксировать его проступки?

Как оформить увольнение, если сам он уходить не хочет?

Положены ли такому работнику компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие?

Даниил Б.

Наказать и уволить работника за нерадивость или хамство можно. Но при условии, что обязанности трудиться на совесть и быть вежливыми закреплены документально.

Прежде чем разобрать порядок наказания работника, посоветуем все-таки договориться с ним об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон.

Обязанности работника принято делить на дисциплинарные и профессиональные.

Многие вытекают из законов и подзаконных актов. Водитель должен соблюдать ПДД, кассиру нельзя брать деньги компании, продавцу запрещено обсчитывать покупателей.

Одним словом, это требования, для исполнения которых работнику не нужны профессиональные навыки.

Примеры: отвечать на звонки клиентов, формировать заявки на отгрузку в такой-то программе и в такой-то срок, передавать документы тому-то и тогда-то, составлять и сдавать налоговые декларации.

Без должностной инструкции тяжело доказать трудовой инспекции или суду, что наказанный или уволенный плохо работал. В первую очередь у работодателя спросят: а где написано, что человек обязан был делать именно это и именно так?

Еще раз и желтеньким: если нет документально зафиксированной обязанности работника — то нет и ответственности за ее неисполнение.

Официально это называется «применить дисциплинарное взыскание». Таких взысканий бывает три вида.

Замечание — самая легкая мера. Обычно применяют, если нужно слегка одернуть работника, который в целом неплох, но что-то расслабился. Пару раз опоздал на 10 минут, один раз забыл передать документы покупателю и т. п.  

Выговор — стандартная и более тяжелая мера. Часовое опоздание водителя, из-за которого сорвалась доставка товаров покупателю, вполне достойно выговора.

Увольнение по соответствующему основанию. В народе — «по статье». Для него есть два классических основания:

Других наказаний в ТК нет. Не бывает особых замечаний, строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело. Если наказать работника так, он легко отменит взыскание через трудовую инспекцию или суд по формальному основанию.

Наказать его рублем можно, оформив простой по вине работника либо оставив без премии. Ни то, ни другое дисциплинарным взысканием не считается.

Также в установленных ТК случаях работодатель вправе требовать от сотрудника возместить ущерб, нанесенный его нерадивостью. И это тоже не дисциплинарное взыскание.

Работодателю нужно учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и репутацию работника.

Незаконно увольнять за прогул, когда сотрудник отсутствовал по уважительной причине: болел, был свидетелем в суде и т. п.

Еще один принцип — однократность взыскания. Если сначала работнику сделали замечание по всей форме, а позже усилили до выговора, то последний незаконен. Нельзя объявить выговор за прогул, а затем за него же уволить.

Фиксация проступка. В ТК нет требований к форме и содержанию документа об этом. Подойдет служебная записка непосредственного начальника провинившегося работника. Или акт, составленный сотрудниками, которым нагрубил фигурант.

Истребование объяснений. ТК обязывает дать работнику 2 рабочих дня на то, чтобы письменно объяснить причины проступка. Но лучше дать больше: 3—4.

О необходимости представить объяснения сообщите сотруднику письменно под подпись и при свидетелях. В документе укажите дату, время и место, куда он должен принести бумагу.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Если работник откажется расписываться на уведомлении, составьте со свидетелями акт об этом. То же самое, если он так и не принесет объяснения в урочный час.

Приказ о дисциплинарном взыскании. Итак, объяснения вас не убедили либо сотрудник вообще их не представил. Время выносить приказ. Напишите в нем, за что и как именно наказываете человека.

Напомню, что дисциплинарных взысканий только три: замечание, выговор и увольнение. Без всяких приставок и украшательств.

Ознакомьте провинившегося с приказом под подпись. Если откажется, составьте об этом акт.

Когда дисциплинарное взыскание — увольнение, достаточно издать приказ об увольнении. Одновременно он будет и приказом о наказании. С ним тоже надо ознакомить под подпись.

Процедура наказания за второй (третий, четвертый) проступок такая же, как за первый. Ничего не добавляется и ничего не убавляется.

В остальном порядок увольнения «по статье» не отличается от порядка увольнения по любой другой причине.

Источник: https://journal.tinkoff.ru/ask/uvolit-lenivogo/

Законно ли увольнение работницы?

Законно ли увальнение

В нашей организации началась процедура сокращения штата. Одной из работниц вручено уведомление о сокращении занимаемой должности с 1 мая 2014 г.

Но супруг данной работницы в настоящее время отбывает наказание в местах лишения свободы и только на момент ее увольнения будет освобожден условно-досрочно.

Также у супругов есть несовершеннолетний ребенок 2006 года рождения. Законно ли увольнение работницы в связи с сокращением?

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. При этом ч. 3 ст.

81 ТК РФ предусмотрено, что увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Для некоторых категорий работников Трудовым кодексом РФ установлен прямой запрет на увольнение по инициативе работодателя. Так, нельзя уволить в связи с сокращением штата и/или численности беременную женщину (ч. 1 ст. 261 ТК РФ) и работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

В ч. 4 ст. 261 ТК РФ установлен запрет на увольнение по этому основанию:

  • женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет;
  • других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
  • родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

В российских нормативно-правовых актах отсутствует официальное определение понятия «одинокая мать».

Органы социальной защиты населения признают таковыми и предоставляют соответствующие льготы и компенсации женщинам, родившим ребенка, не будучи в браке, если отец не признал ребенка и вписан в свидетельство о рождении по заявлению матери (либо в графе «отец» проставлен прочерк).

Однако Верховной Суд РФ сначала в Обзоре судебной практики за I квартал 2010 г. (в ответе на вопрос № 6), а затем и в постановлении Пленума ВС РФ (абзац 2 п. 28 постановления от 28.01.

2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних») высказал мнение, что при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной ч. 4 ст.

261 ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Таким образом, женщину, являющуюся в данное время единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своего ребенка без отца, который отбывает наказание в учреждении, исполняющем наказание в виде лишения свободы, по мнению Пленума ВС РФ, рекомендуется относить к одиноким матерям.

Разъяснения Пленума ВС РФ принимаются судами как безусловная истина и применяются ими безоговорочно.

Следовательно, к ней в полной мере относится установленный ч. 4 ст. 261 ТК РФ запрет на увольнение по инициативе работодателя одинокой матери, воспитывающей малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет.

Будет ли ее муж освобожден условно-досрочно к 1 мая 2014 г. или не будет, гарантировать никто не может, если, конечно, работодатель не получит официальный документ, подтверждающий этот факт. Поэтому увольнение этой женщины в связи с сокращением штата до выхода ее мужа на УДО мы не рекомендуем.

В уведомлении о предстоящем увольнении ей следует сообщить, что ее должность будет сокращена с 1 мая 2014 г., в связи с чем, если не появится возможность перевести ее с ее письменного согласия на другую работу, подходящую ей по компетенциям и состоянию здоровья, трудовой договор с ней будет расторгнут не ранее 30 апреля 2014 г.

при условии освобождения мужа из места заключения на УДО или по истечении срока наказания.

М. В. Журавлева, специалист по кадрам

Источник: https://www.profiz.ru/kr/5_2014/uvolnenie_materi/

Как наказать работодателя за незаконное увольнение?

Законно ли увальнение

В этой заметке я более подробно расскажу о юридической ответственности за незаконное увольнение работника.

Вы узнаете, какое наказание за незаконное увольнение может ждать работодателя, если он незаконно уволит своего сотрудника.

Ранее вопрос ответственности за незаконное увольнение и наказания на незаконное увольнение я рассматривал в статье «Последствия незаконного увольнения», где рассказывал о всех возможных последствиях.

Законодательством Российской Федерации установлена административная ответственность за незаконное увольнение в Кодексе Российской Федерации об административной ответственности.

Наказание за незаконное увольнение предусмотрено в ст. 5.27 КоАП РФ.

Статья 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях устанавливает наказание за любое нарушение законодательства о труде и об охране труда. Поскольку незаконное увольнение неизбежно связано с нарушением трудового законодательства, немудрено что работодателя, нарушившего могут привлечь к административной ответственности и назначить наказание.

Уголовная ответственность за незаконное увольнение не предусмотрена.

Какие органы могут привлечь к административной ответственности за незаконное увольнение

Проверки соблюдения трудового законодательства проводит государственная инспекция труда (федеральная инспекция труда). Также проверку может провести прокуратура, которая наделена полномочиями проводит любые проверки любого законодательства.

Все зависит от того, в какой государственный орган направит жалобу незаконно уволенный работник.

Если жалоба поступит в прокуратуру, то прокуратура вправе сама провести проверку или направить жалобу в ГИТ (Государственную инспекцию труда) по подведомственности.

И Федеральная инспекция труда и прокуратура могут проводить как плановые проверки, так и внеплановые. Вероятность выявить нарушения трудового законодательства при незаконном увольнении выше при проведении внеплановой проверке по жалобе незаконно уволенного работника.

Какие нарушения трудового законодательства могут быть допущены при незаконном увольнении

При нарушении порядка (процедуры) увольнения или при увольнении при отсутствии оснований для увольнения могут быть допущены самые разные нарушения трудового законодательства.

Например, нарушения порядка оформления процедуры увольнения: не выдана трудовая книжка, не направлено уведомление о необходимости явиться за ней или дать согласие на отправление трудовой книжки по почте, работник не ознакомлен с приказом об увольнении, в день увольнения не выдана заработная плата. Могут быть выявлены нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, предшествующей увольнению. К примеру, до привлечения к ответственности у работника не затребованы объяснения или приказ об увольнении издан ранее получения объяснений и с момента затребования объяснений прошло менее двух дней. У вас могут отсутствовать документы, подтверждающие, что работнику предлагалась другая подходящая ему работа при сокращении численности или штата. При наличии профсоюза для работника члена профсоюза не учтена процедура учета его мнения. Примеров можно привести очень много.

Но привлечение к ответственности за нарушение трудового законодательства будет только за явные бесспорные нарушения. Это связано с тем, что ни инспекция труда, ни прокуратура не вправе подменять суд и разрешать спор об увольнении по существу.

Пояснить эту мысль я хочу примером. Если работник увольняется за прогул, то доказательствами прогула, как правило, являются докладные записки и объяснения непосредственного начальника и лиц, которые работают вместе с уволенным работником.

Если такой уволенный работник обжалует свое незаконное увольнение и пишет, что докладные записки и объяснения ложные, то прокуратура и государственный инспектор труда не будут заниматься оценкой этих документов и допрашивать иных свидетелей.

В этом случае имеет место спор и работнику разъяснят необходимость обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.

То же самое при сокращении численности или штата. Ни прокуратура, ни федеральная инспекция труда не будут устанавливать, является ли сокращение реальным или же сокращение проводится для вида, чтобы уволить неугодного сотрудника. Также будет разъяснена необходимость обратиться в суд.

Как происходит привлечение к административной ответственности за незаконное увольнение

В случае выявления проверяющими явных, как правило, процедурных нарушений при незаконном увольнении, государственный инспектор труда составляет протокол об административном нарушении, а прокурор выносит постановление о возбуждении дела об административном правонарушении.

За большинство нарушений работодатель будет привлечен к ответственности по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ. По части 2 статьи 5.

27 возможно привлечение только за аналогичные нарушения, допущенные в период не позднее одного года с даты исполнения предыдущего наказания.

Здесь есть определенные нюансы, если они вас интересуют – обращайте за «живой» консультацией (мои контакты).

Наказание за незаконное увольнение

Часть 1 статьи 5.

27 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусматривает в качестве наказания для должностных лиц (руководитель юридического лица) предусматривает штраф в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей, для индивидуальных предпринимателей – штраф от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток, для юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Дело об административном правонарушении рассматривает государственный инспектор труда, либо районный суд, если производство осуществлялось в форме административного расследования или если инспектор передал дело на рассмотрение в суд для назначения наказания в виде административного приостановления деятельности.

Часть 2 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает наказание в виде дисквалификации на срок от одного года до трех лет. По данной статье могут быть привлечены только должностные лица, в том числе руководители юрлиц, и индивидуальные предприниматели.

Возникли дополнительные вопросы? Обращайтесь за “живой” консультацией.Предложение в первую очередь актуально для Екатеринбурга и Свердловской области.

Для других регионов возможны консультации по электронной почте и Скайпу.

Звоните по телефону: +7(343)361-55-56Пишите по электронной почте: mail@gubinalexander.ru

Читайте подробнее про трудовой юрист в Екатеринбурге

Источник: https://gubinalexander.ru/otvetstvennost-za-nezakonnoe-uvolnenie/

Незаконное увольнение с работы – статья ТУ и УК РФ, ответственность, куда обращаться

— Организация бизнеса — Кадры — Незаконное увольнение и ответственность за него – как быть в такой ситуации

Российское законодательство защищает права трудящихся и предусматривает ответственность за незаконное увольнение.

Прекращение трудового договора должно производиться сугубо по законным основаниям и с соблюдением всех необходимых процедур.

В противном случае, сотрудник может подать на незаконное увольнение в суд и добиться как привлечения работодателя к ответственности, так и получения ряда компенсаций.

Признаки незаконного увольнения и правовое регулирование процедуры в целом

Порядок увольнения в Российской Федерации тщательно регламентирован нормативными положениями Трудового кодекса, а также ряда иных законодательных актов, однако именно ТК РФ является основополагающим в вопросах, связанных с трудоустройством и его регулированием.

Нормативы, касающиеся расторжения трудового договора, в большинстве своём раскрываются в Главе 13 ТК РФ. Возможные причины для увольнения раскрываются в положениях ст. 77 ТК РФ и являются основным перечнем, применимым работодателем.

В частности, увольнение допускается по следующим основаниям:

  • Соглашение сторон. В данном случае увольнение считается законным, если оно было подписано обеими сторонами в добровольном порядке. Одностороннее расторжение трудового договора по соглашению недопустимо.
  • Истечение срока трудового договора. Увольнение по указанной причине редко бывает незаконным. Однако при нарушении сроков или несоблюдение условий, равно как и увольнение после окончания срока действия трудового договора, если он не был расторгнут сразу в момент окончания, могут свидетельствовать о незаконности увольнения.
  • Увольнение по собственному желанию. Чаще всего данный вариант редко бывает незаконным – признать принуждение к его заключению можно только в судебном порядке и со значительной доказательной базой.
  • Увольнение по инициативе работодателя. Предусматривает большое количество причин и наиболее часто считается выполненным с нарушением процедуры, так как специфика решения каждого вопроса является по-своему уникальной и требует различных процессуальных действий.
  • Увольнение по причине отказа работника от смены должности, условий труда или места деятельности. В таковом случае оспорить незаконность работник также имеет возможность, но при должном оформлении процедуры она является минимальной.
  • Увольнение по не зависящим от воли сторон обстоятельствам. Чаще всего увольнение является ультимативным и вероятность его оспаривания также стремится к нулю.
  • Увольнение по причине нарушения норм трудового законодательства. Доказать соответствующее нарушение норм само по себе достаточно сложно, поэтому данные увольнения применяются достаточно редко и могут стать причиной длительных судебных разбирательств.

В любом случае, причина и основания для увольнения указываются исключительно в соответствии с положениями ст. 77 ТК РФ. Указание других статей, регулирующих каждый тип увольнения, в трудовой книжке в качестве основания является неправильным оформлением расторжения трудового договора. Сама по себе запись может являться правомерной причиной для признания увольнения незаконным через суд.

Рассмотреть каждую из возможных причин увольнения, а также вопросы законности их применения следует более подробно.

Порядок увольнения в общих случаях и способы признания его незаконным через суд

В целом, порядок увольнения напрямую зависит от ситуаций и оснований, по которым он производится.

Источник: https://hoz-molotok.com/kak-nakazat-rabotodatelya-za-nezakonnoe-uvolnenie/

Законно ли увольнение?

Законно ли увальнение
sh: 1: –format=html: not found

Более 1000 военнослужащих и членов их семей получили ответы от военного юриста медиа группы Mil.Press.

Если ваш вопрос связан с денежным довольствием, пенсионным обеспечением, жилищной проблемой или увольнением со службы, выберите нужную тему в представленном ниже выпадающем списке.

Также вы можете ознакомиться со списком наиболее популярных вопросов.

Новые обращению в юрконсультацию временно не принимаются.

Здравствуйте! В сентябре 2013 года я был уволен с ОВД РФ с должности следователя, имел специальное звание “юстиции”. Основания для увольнения послужил тот факт, что в 2005 году в отношении меня было прекращено уголовное дело частного обвинения за примирением сторон. Считаю, что увольнение незаконно.

На официальном сайте МВД России в разделе “В помощь гражданину” имеется информация ДГСК МВД России следующего содержания: “сотрудники, в отношении которых прекращено уголовное преследование по не реабилитирующим основаниям ранее 1 января 2012 года, могут проходить службу в органах внутренних дел Российской Федерации на должностях, по которым предусмотрено присвоение специального звания внутренней службы и юстиции”. В приказе об увольнении указано: “уволить со службы ОВД РФ по п.3 ч.1 ст.29 Закона “О полиции” и п.7 ч.3 ст.82 Закона “О службе в ОВД Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации”, в связи с осуждением сотрудника за преступление, а также в связи с прекращением в отношении сотрудника уголовного преследования за истечением срока давности, в связи с примирением сторон, вследствие акта об амнистии, в связи с деятельным раскаянием….Хотелось бы узнать Ваше мнение по данному факту ! Спасибо!

Сергей Е., Тема вопроса: Увольнение с действительной службы Населенный пункт: К.

Согласно ст.19 Закона РФ «О милиции» (в редакции, действовавшей в 2001-2002 гг.) не могли быть приняты на службу граждане, имеющие либо имевшие судимость… Исходя из требований указанных норм права, сотрудник милиции подлежал увольнению только при наличии обвинительного приговора. Однако, как показывает ваша ситуация и увольнение, по нашему мнению, неправомерное, должностные лица делают вывод, неприменимый в вашем отношении: «В настоящее время установлен иной порядок регулирования вопросов прохождения службы в органах внутренних дел РФ. Так, в соответствии с п.3 ч.1 ст.29 Федерального закона «О полиции» сотрудник полиции не может находиться на службе в полиции в случае прекращения в отношении него уголовного преследования за истечением срока давности, в связи с примирением сторон, вследствие акта об амнистии, в связи с деятельным раскаянием». Поскольку закон не может ухудшать положение любого лица, эта норма закона действует лишь на вновь принимаемых сотрудников полиции и не может распространяться на тех сотрудников милиции, которые уже проходили службу в органах внутренних дел до введения этой нормы, т.е. до 1 января 2012 г. Таким образом, на момент прекращения уголовного дела в отношении вас (2005 г.) вы служили в милиции, и на тот момент законодатель не вносил в закон норму о запрещении приёма на службу или увольнении со службы тех сотрудников, в отношении которых уголовные дела прекращены по нереабилитирующим основаниям или примирению. Лишь в недавно принятый закон «О полиции» внесена норма, запрещающая прием на службу и прохождение службы в полиции сотрудников, в отношении которых уголовные дела прекращены по нереабилитирующим основаниям. Но вы – не вновь принимаемый сотрудник, которому может быть отказано в приеме на службу, а проходящий службу сотрудник, на которого требования о приеме или о неприеме, а также о нахождении на службе в полиции при прекращении уголовного дела по нереабилитирующим основаниям и примирению сторон не распространяются. Статья 55. Перечисление в Конституции Российской Федерации… 1. Перечисление в Конституции Российской Федерации основных прав и свобод не должно толковаться как отрицание или умаление других общепризнанных прав и свобод человека и гражданина. 2. В Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина. 3. Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Таким образом, по нашему мнению, ваше увольнение можно расценить как необоснованное. Вы вправе оспорить приказ об увольнении. Но хотелось бы сообщить о нормах ГПК РФ, которые говорят о сроках обращения в суд за защитой прав после увольнения – это на случай, если сроки пропущены. В соответствии со ст. 15 Конституции РФ органы государственной власти обязаны соблюдать Конституцию и законы Российской Федерации. Статьей 386 Трудового кодекса РФ установлен трехмесячный срок обращения в комиссию по трудовым спорам (КТС), а статьей 392 ТК РФ – трехмесячный срок на обращение в суд со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Как правило, день, в который работник узнал, и день, в который он должен был узнать о нарушении своего права – совпадают. Если работник привлечен к дисциплинарной ответственности, об этом он должен узнать и узнает из приказа о наложении дисциплинарного взыскания, с которым его знакомят под роспись. Таким образом, о восстановлении нарушенного права в органы, рассматривающие трудовые споры, работник должен заявить в течение трех месяцев. Согласно статьи 392 Трудового кодекса РФ по спорам об увольнении работник имеет право обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Пропуск срока обращения в суд по трудовому спору не является основанием для отказа в принятии искового заявления. Иначе говоря, заявление должно быть принято судом к производству независимо от истечения срока на обращение в суд. Более того, сам судья не вправе ставить на обсуждение вопрос о пропуске срока. Согласно ст. 199 Гражданского кодекса РФ, исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. В силу той же статьи истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске. Таким образом, пропуск срока – это основание для отказа в удовлетворении исковых требований. Этот вопрос может быть рассмотрен судом и в предварительном судебном заседании. Однако в случае пропуска срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом (ст. 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи).

Бадасюк В.О. ,

Возврат к списку

Источник: https://flot.com/project/legalservice/?ELEMENT_ID=156463&print=Y

Как правильно уволить сотрудника

Законно ли увальнение

Увольнение сотрудника – один из текущих вопросов для отдела кадров как и прием сотрудников, но и у данного вопроса ест свои тонкости.

Самым важным является момент «безболезненного» увольнения сотрудника, то есть без причинения ущерба обеим сторонам.

Но не всегда увольнение сотрудника происходит без последствий – иногда работник может подать в суд на работодателя или же перейти к конкурентам и сделать для вашей компании массу неприятностей.

Как уволить сотрудника законно и без последствий: юридический аспект

Причин для увольнения существует огромное множество, и перечисление их всех займет большое количество времени. Но если принято решение, что сотрудника следует уволить, необходимо разобраться для начала, какими способами его можно уволить, опираясь на юридическую точку зрения:

– классический вариант – по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса);

– неудовлетворительные итоги аттестации (подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса);

– несоблюдение трудовой дисциплины (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса);

– однократное грубое нарушение (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса).

Теперь рассмотрим каждый пункт в отдельности.

Наиболее простой и в то же время выгодный для обеих сторон способ – предложить сотруднику собственноручно написать заявление об уходе (согласно п.3 ст.77 Трудового кодекса).

В данном случае следует объяснить работнику, что для него  в вашей компании не существует светлого будущего, он тормозит развитие организации и у него не получится продвижения по карьерной лестнице. Если данные убеждения помогут, напишите увольняющемуся работнику хорошие рекомендации.

Особо крупные и развитые фирмы могут даже премировать такого сотрудника, если он соглашается разойтись по-хорошему.

В данном случае имеет огромное значение хорошее отношение к увольняемому. Не следует провоцировать конфликтную ситуацию, ведь подчиненный может отказаться написать заявление из-за принципа. Вам необходимо сделать вид, что вас действительно заботит будущее этого человека.

Совсем меняется ситуация, когда сотрудник полностью отказывается писать заявление об уходе по собственному желанию. В таком случае  вам придется постараться заставить его сделать это.

И помните: вам в любом случае следует избегать силовых мер (не нужно оскорблять сотрудника публично или угрожать ему).

Ведь своими угрозами вы можете добиться того, что все остальные работники станут на  сторону увольняемого, что может усугубить и без того тяжелую ситуацию.

В таких случаях требуется более корректный подход. Необходимо запастись терпением, и в это время тщательно собирать подробнейший компромат на сотрудника: к примеру, жалобы клиентов и сотрудников офиса, докладные записки. Каждое замечание такому работнику должно сопровождаться выговором и письменным оформлением замечания.

Когда же наберется достаточное количество документации с замечаниями, вызывайте работника для приватной беседы, ссылаясь на имеющуюся информацию. Теперь в доступной форме можете сообщить ему о том, что у вас имеется достаточное количество оснований для увольнения сотрудника по статье, что в дальнейшем может лишить его трудоустройства на хорошую должность.

Вероятнее всего, после такой беседы работник напишет заявление об уходе по собственному желанию.

Существуют еще один действенный способ, помогающий сотруднику быстрее сориентироваться в написании заявления об увольнении. Следует сделать его пребывание на рабочем месте невыносимым: к примеру, передать его клиентов и часть полномочий другому работнику, не повышать заработную плату, лишить премии.

Конечно, все перечисленные способы имеют и недостатки. Так, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам, или ко всем одновременно, превратив ваше существование в невозможное.

Чаще всего увольнение сотрудников происходит в связи с их невозможностью справляться с должностными обязанностями, то есть профессиональным несоответствием.

Сложность данного увольнения заключается в том, что подобное увольнение обязано основываться на результатах аттестации (в соответствии с пп.»б» п.3 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Данное мероприятие проводится лишь в организациях, в которых имеется Положение об аттестации, с которым сотрудники ознакомлены под расписку.

Трудовое законодательство не сообщает о том, как именно должна производиться аттестация и как оформляются ее итоги. Но можно использовать и Положение об аттестации, которое было  утверждено 5 октября 1973 года Госкомтруда СССР и ГКНТ и имеет силу на сегодняшний день.

Ссылаясь на данное положение, руководитель обязан утвердить график аттестации на своем предприятии, или же достаточно издания указа непосредственно перед проведением аттестации. Разумеется, с данной документацией сотрудники также должны быть ознакомлены под расписку.

Оценка квалификации работников должна проводиться специальной комиссией, в состав которой входят люди, которые действительно могут оценить уровень профессиональных знаний каждого сотрудника. Руководителю компании вовсе необязательно являться членом данной комиссии, ведь работник может обратиться к нему с жалобой на неудовлетворительные результаты аттестации.

Важно помнить, что результаты аттестации должны оформляться отдельным приказом!

В случае, если увольняемый сотрудник не справился с заданием по аттестации, следует предоставить ему еще один шанс и позволить пройти аттестацию повторно, чтобы в будущем не возникало вопросов.

Ограничившись повторным провалом, необходимо предложить ему другое (менее престижное) место в вашей компании. Разумеется, следует подыскать такую должность, на которую увольняемый сотрудник не согласится.

Отказ необходимо оформить документально, и после этого можно смело увольнять работника.

Не нужно забывать и о том. что недостаточно лишь одного решения об увольнении сотрудника, важно иметь общее представление о работе данного человека.

К примеру, если до прохождения аттестации он отлично справлялся со своими профессиональными обязанностями, не имел со стороны руководства письменных нареканий, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону истца (то есть бывшего работника). 

Кроме того, огромной ошибкой руководства многих компаний становится внезапное (без предварительного предупреждения и законного оформления) проведение аттестаций.

Это явное нарушение со стороны руководства, и если сотрудник захочет оспорить свое увольнение через суд, результаты аттестации признаются недействительными в соответствии со статьей 9 Трудового кодекса.

Необходимо стараться соблюдать все формальности и действовать на основании законодательства.

Аттестация имеет один очень весомый недостаток – объемные финансовые и временные расходы. Аттестация проводится среди всего персонала, и члены комиссии также не согласятся действовать на добровольных началах.

Увольнение по причине несоблюдения дисциплины труда

Увольнение сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины – одна из наиболее удобных причин (согласно п.5 ст.81 ТК). Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня (который обязательно следует указывать, заключая договор с работником).

Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать все опоздания. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо создать комиссию и составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение (на основании статьи 193 ТК).

В случае, если работник противится написанию объяснительной, следует составить акт об отказе и подписать его членами специальной комиссии (в состав ее должны входить три незаинтересованных свидетеля – к примеру, секретарь, лаборант и охранник), непосредственным руководителем увольняемого и сотрудником отдела кадров.

Письменные замечания также могут быть составлены на основании вышеупомянутых актов.

Ловкость в том, что замечание не является достаточно серьезной мерой, в отличие от выговора, и работники их практически не оспаривают. В то же время придраться к увольняемому достаточно легко – опоздал на несколько минут – получил замечание. При появлении удобного повода необходимо оформлять выговор, после чего можно смело увольнять такого работника.

Очень важно тщательно подготовиться к увольнению – подготовить докладные записки и письменные замечания (которых должно набраться достаточное количество), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства безответственного отношения работника к своим обязанностям.

Для того, чтобы рассмотреть данный пункт, важно его тщательно осмыслить. Что же представляет собою грубое нарушение? Для этого обратимся к Трудовому кодексу нашей страны (конкретнее – к пп.»а» п.6 ст.81).

В соответствии с ТК РФ, однократным грубым нарушением могут считаться следующие факторы:

– появление на рабочем месте в алкогольном или ином опьянении;

– прогул определенной части рабочего дня без предупреждения;

– разглашение коммерческой или государственной тайны;

– несоблюдение правил техники безопасности, вследствие чего могут наступить тяжелые последствия;

– хищение, растрата или уничтожение имущества на рабочем месте.

Самыми распространенными причинами для увольнения являются появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии и прогул более четырех часов без объяснений или уважительной причины.

Важно помнить: начиная процедуру увольнения, не забудьте убедиться в том, что должностная инструкция или трудовой договор сотрудника действительно содержит пункт о том, что сотрудник уведомлен, где расположено его рабочее место, и ознакомлен с инструкцией или договором под роспись.

Появление работника на рабочем месте в состоянии опьянения оспаривается гораздо сложнее прогула.

Для того, чтобы доказать факт пребывания работника в нетрезвом состоянии на рабочем месте, потребуются не только свидетели и их письменные показания, но также и медицинское освидетельствование. Выговор с занесением в личное дело.

Лишь имея на руках всю документацию с доказательствами, можно приступать к увольнению. Иначе данное увольнение легко оспаривается в суде, и чаще всего выигрывает уволенный сотрудник.

Что касается прогула и соответствующего увольнения по статье 81, в данном случае можно увольнять даже за однократное отсутствие сотрудника на рабочем месте.

Если сотрудник отсутствует более 4 часов, следует объявить ему выговор и потребовать объяснительной записки. Если существенной причины отсутствия у работника не имеется, следует незамедлительно увольнять.

Но подобные варианты используются в основном лишь в критических случаях.

Увольнение работника за прогулы требует подготовки – следует иметь в запасе несколько замечаний со стороны руководства и хотя бы пару служебных записок.

Требуется это для возможных разбирательств в суде – чтобы судьи убедились в недостаточном профессионализме сотрудника.

Опыт юристов показывает, что работник, уволенный при первом же удобном случае, обычно находит понимание со стороны судей, а имеющий неоднократные замечания в личном деле – вряд ли вызовет жалость у представителей закона.

Что касается причины прогула, то она не должна быть уважительной. Неуважительными причинами являются все, кроме внезапных заболеваний работника и его родственников, пожар, авария, сбой в работе транспорта.

Увольнение сотрудника за прогул должно осуществляться в пределах одного месяца с того момента, когда был обнаружен проступок (в соответствии со статьей 193 ТК). Отпуск и болезнь не входят в данный период.

Увольнение сотрудника: решение проблемы мирным способом

Вне зависимости от выбранного способа увольнения лучше всего дать работнику возможность уйти мирно по собственному желанию. В любом случае, даже имея большое количество оснований уволить его по статье, желательно предложить ему «выходное пособие» и хорошие рекомендации.

Вашей основной задачей является избежание судебных разбирательств, которые могут принести вам массу убытков (в плане времени и финансов). Так, в ходе судебного процесса, сотрудника могут восстановить в должности с тем, чтобы он имел возможность заработка на период проведения суда.

В данном случае вы вновь обретете в штате человека, подрывающего дисциплину в компании и портящего вам существование. Помимо этого, он может воспользоваться служебной информацией и передать ее конкурентам.

Более худшим вариантом является ваш проигрыш в суде, ведь в этом случае вам придется выплатить работнику за время вынужденного прогула заработную плату (в соответствии со статьей 393 ТК) – так как работник по уважительной причине не находился на рабочем месте. Кроме того, увольняемый сотрудник может потребовать компенсации морального ущерба.

Расчет прост: суд обычно длится порядка 6 – 18 месяцев, сюда же суммируется моральный ущерб, и в итоге получается достаточно внушительная сумма, которую придется выплатить потерпевшей стороне. В случае вашего выигрыша уволенный сотрудник не теряет ничего, за исключением оплаты адвокатов и юристов.

В конце концов, лучше не доводить увольнение до суда, и решить все мирным путем с выгодой для обеих сторон. 

См. также:

 Какие документы необходимо выдать сотруднику при увольнении?  Прием сотрудников на работу: пошаговая инструкция  Как правильно оформить испытательный срок  Штатное расписание: что, как и зачем?  Процедура увольнение сотрудника за прогул  Скачать заявление об увольнении по собственному желанию

Рекомендуем сервис по ведению бухгалтерии, облегчающий работу (только для ООО и ИП на упрощенной системе налогообложения)

Источник: https://www.reghelp.ru/uvolnenie_sotrudnika.shtml

Вопрос права
Добавить комментарий