Возможно ли оспорить сокращение сотрудника?

Восстановление на работе после сокращения

Возможно ли оспорить сокращение сотрудника?

Сокращение численности или штата – одно из наиболее распространенных оснований увольнения, применяемых работодателями.

Тем не менее, они продолжают совершать ошибки и нарушать порядок увольнения, что предоставляет работнику возможность признать увольнение незаконным и восстановиться на работе.

Далее мы опишем порядок увольнения по сокращению численности или штата и расскажем как защитить права, нарушенные незаконным увольнением.

Какие нарушения в процедуре сокращения позволят восстановиться на работе?

Для того, чтобы дать ответ на этот вопрос мы последовательно рассмотрим процедуру сокращения и опишем, какие нарушения, допущенные работодателем, могут служить основанием для оспаривания увольнения и восстановления на работе.

Для работника процедура сокращения начинается с того, что он получает уведомление о предстоящем сокращении. Согласно ст. 180 ТК РФ каждый работник уведомляется персонально и под роспись не менее чем за два месяца до даты увольнения.

Если работодатель увольняет работника раньше чем по истечении двух месяцев с момента уведомления, то это является нарушением порядка увольнения и служит основанием для его оспаривания в суде.

Сократить двухмесячный срок работодатель может только по соглашению с работником, и в этом случае работнику выплачивается денежная компенсация.

Важно отметить, что работодатель не свободен в выборе кандидатуры конкретного работника, которого он хочет уволить по сокращению штатов. В ст.

179 ТК РФ перечисляются категории работников, которые обладают преимущественным правом на оставление на работе при сокращении штатов.

Так абсолютным преимуществом пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. А в случае равной производительности труда и квалификации преимуществом обладают работники:

  • имеющие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком
  • получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являющиеся инвалидами Великой Отечественной войны и инвалидами боевых действий по защите Отечества;
  • повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

Таким образом, если работодатель уволил работника по сокращению без учета преимущественного права на оставление, то такое увольнение может быть признано незаконным, а работник должен быть восстановлен.

После получения уведомления начинают течь два месяца, отведенные работнику для поиска новой работы. В этот период работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся у него свободные вакансии, и работник при желании может их принять. Если работодатель уволит работника, не предложив ему открытые вакансии, то увольнение может быть признано незаконным.

По истечении двух месяцев работодатель выносит приказ об увольнении и ознакомляет с ним работника под роспись, вносит запись в трудовую книжку и производит окончательный расчет. В последний день работы работнику подлежат выплате следующие суммы:

  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • невыплаченная заработная плата;
  • выходное пособие.

Размер выходного пособия по общему правилу составляет один средний месячный заработок.

Однако если в течение двух месяцев работник не смог устроиться на работу, то он имеет право на получение еще одного среднего месячного заработка, для этого необходимо предоставить работодателю заявление и трудовую книжку.

В исключительных случаях, когда работник в течение двух недель встал на учет в службе занятости и не был трудоустроен в течение 3-х месяцев с момента увольнения, то он имеет право на получение третьего среднего месячного заработка.

После того как работник был уволен ему необходимо с помощью юриста оценить было ли увольнение незаконным.

Если будет выявлено, что увольнение незаконно, то следует незамедлительно принимать меры по восстановлению на работе и взысканию причитающихся компенсаций, поскольку срок исковой давности по таким делам составляет лишь 1 месяц. Подробнее об этом читайте нашу статью, посвященную порядку действий при незаконном увольнении.

Со стороны работодателя процедура сокращения может быть описана через перечисление актов, которые ему необходимо принять:

  • приказ о сокращении численности или штата.
  • приказ об утверждении нового штатного расписания.
  • новое штатное расписание.
  • уведомление работника о сокращении численности или штата.
  • уведомление органов службы занятости.
  • уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности).
  • приказ об увольнении по сокращению численности или штата
  • внесение записи в трудовую книжку работника.

В заключение подчеркнем, что процедура увольнения по сокращению штатов имеет еще множество особенностей и нюансов, перечислить которые здесь просто невозможно. 

Актуальность статьи и её соответствие законодательству подтверждены по состоянию на 01 января 2017 года.

________________________________________________________

Возможно вам будет интересно ознакомится с иными статьями по трудовому праву:

Источник: https://imright.ru/vosstanovlenie-na-rabote-posle-sokrashheniya/

Как оспорить сокращение на работе

Возможно ли оспорить сокращение сотрудника?

Какие нарушения процедуры сокращения дают право его оспорить

Обращение в государственную трудовую инспекцию как способ досудебного обжалования сокращения

Оспаривание сокращения в судебном порядке

Судебная практика по незаконному увольнению по сокращению штата: какие обстоятельства исследуются судом

Какие нарушения процедуры сокращения дают право его оспорить

При достаточной свободе работодателя в принятии решения о сокращении численности или штата организации он обязан придерживаться установленной трудовым законодательством процедуры.

Для работников, ставших жертвами сокращения, Трудовым кодексом РФ (далее — ТК РФ) устанавливается целый ряд гарантий (ст. 178, 179, 180).

Соблюдение добросовестным работодателем правил сокращения позволяет минимизировать его негативные последствия для сотрудников.

К числу нарушений, дающих работнику основания оспаривать незаконное сокращение, можно отнести:

  1. Сокращение обладателей иммунитета от увольнения (беременных женщин, женщин с детьми до 3 лет и т. д.).
  2. Несоблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
  3. Отсутствие письменного уведомления работника о предстоящем сокращении за 2 месяца (абз. 2 ст. 180 ТК РФ).
  4. Отсутствие уведомления профсоюза за 2 месяца (за 3 месяца — в случае массового увольнения) или обращения в профсоюз за мотивированным мнением при увольнении члена профсоюза (ст. 82 ТК РФ).
  5. Несоблюдение работодателем обязанности предложить сокращаемым лицам альтернативные места работы (абз. 1 ст. 180 ТК РФ).
  6. Отсутствие утвержденного штатного расписания с новым перечнем должностей.

Обратите внимание! Данный перечень не является исчерпывающим. Коллективным договором могут быть установлены дополнительные правила сокращения.

Вывод. Наличие в действиях работодателя одного или сразу нескольких нарушений повышает шансы на оспаривание увольнения по сокращению численности/штата.

Обращение в государственную инспекцию труда как способ досудебного обжалования сокращения

Работник, считающий сокращение незаконным, в зависимости от ситуации может пойти двумя путями:

  • обжаловать такие действия в государственную инспекцию труда;
  • обратиться в суд с исковым заявлением.

Применение одного из указанных способов не исключает другого. То есть работник может сначала пожаловаться на действия руководителя в трудовую инспекцию, а затем в суд. Возможно обращение напрямую в суд без попыток досудебного урегулирования конфликта.

В ряде случаев имеет смысл обращаться с жалобой именно в инспекцию. Это касается ситуаций, когда незаконность сокращения очевидна, например уволена беременная женщина. Жалоба на действия работодателя может быть подана как лично, так и онлайн-способом. В ней рекомендуется указать:

  • название организации-работодателя;
  • данные работника-заявителя;
  • обстоятельства увольнения с уточнением, какие нормы, по мнению заявителя, нарушены работодателем.

Преимуществом такого обжалования является достаточно короткий срок реагирования на нарушения и в то же время высокая эффективность. Должностные лица инспекции труда вправе выносить обязательные для исполнения предписания в адрес работодателей (абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ).

Оспаривание сокращения в судебном порядке

В ряде случаев работнику, не согласному с сокращением, следует обратиться в суд с исковым заявлением. Например, если:

  • возник индивидуальный трудовой спор и незаконность сокращения подлежит доказыванию;
  • ситуация неоднозначна и обстоятельства увольнения необходимо исследовать подробно, с привлечением третьих лиц;
  • работник намерен предъявить работодателю требования в виде каких-либо выплат, компенсации морального вреда;
  • жалоба в трудовую инспекцию не принесла желаемого результата.

Иск подается в районный суд общей юрисдикции по месту нахождения ответчика. От уплаты госпошлины истцы по данной категории дел освобождаются. Срок для подачи такого иска составляет 1 месяц с даты получения работником трудовой книжки или копии приказа об увольнении (ст. 392 ТК РФ).

Рекомендуем! Исковое заявление составляется по общим правилам с обязательным указанием действий работодателя, которые истец расценивает как незаконные, а также со ссылкой на нарушенные нормы ТК РФ. К иску необходимо приложить все имеющиеся в распоряжении истца доказательства незаконного сокращения, например:

  • приказы работодателя;
  • штатное расписание;
  • трудовой договор;
  • документы об образовании и квалификации работника;
  • и другие в зависимости от ситуации.

В исковом заявлении важно правильно сформулировать требования, которые выдвигает истец. Например:

  • признать сокращение незаконным;
  • восстановить на работе;
  • выплатить компенсацию за вынужденный прогул;
  • выплатить задолженность по зарплате;
  • выплатить компенсацию морального вреда.

Судебная практика по делам о незаконном увольнении по сокращению штата: какие обстоятельства исследуются судом

Анализ судебной практики по делам о незаконном увольнении по сокращению штата показывает, что судами при их рассмотрении исследуются следующие обстоятельства:

  1. Наличие или отсутствие факта сокращения. Например, апелляционным определением Вологодского областного суда от 18.05.2018 № 33-2485/2018 установлено, что увольнение санитарок не было сокращением, так как были введены новые должности в таком же количестве с аналогичными обязанностями.
  2. Факт извещения профсоюза о сокращении либо запрос мнения при увольнении члена профсоюза.

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/uvolnenie/kak-osporit-sokrashenie-na-rabote/

Сокращение или увольнение сотрудника по соглашению сторон. Что выбрать?

Возможно ли оспорить сокращение сотрудника?

В условиях финансового кризиса большинство компаний сокращают количество сотрудников. Осуществить эту процедуру можно двумя способами. Путем сокращения численности или штата (п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ) либо увольнением по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Свои плюсы и минусы есть у каждого варианта.

Поэтому окончательный выбор лучше делать с учетом оценки всех обстоятельств в конкретной ситуации.

Сокращение штата представляет собой полный отказ от одной или нескольких должностей в штатном расписании. Например, в компании больше вообще не будет такой должности, как секретарь-референт. А сокращение численности работников означает уменьшение количества штатных единиц по конкретной должности: было пять секретарей-референтов, а останется два.

Порядок увольнения при сокращении штата и численности сотрудников одинаков.

Эта процедура многоступенчата, и пропуск какого-то одного шага может дать работнику шанс впоследствии оспорить увольнение в суде и восстановиться на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса (п. 29 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2). То есть малейшая оплошность может повлечь дополнительные расходы вместо планируемой экономии.

СОВЕТ В ТЕМУ Если вакантные должности тоже планируется сократить, то целесообразнее сделать это еще до уведомления работников. Иначе, если сотрудник согласится на свободную должность, его придется сначала перевести, а потом начинать процедуру сокращения заново.

Шаг первый: отбор кандидатов на увольнение. Необходимо составить список должностей, которые руководство планирует сократить, и работников, занимающих эти должности. Из их числа надо сразу исключить тех, кого в принципе нельзя уволить по сокращению штата (ст.

261 ТК РФ): беременных женщин; женщин, имеющих ребенка до трех лет; одиноких матерей с ребенком до 14 лет, а если ребенок – инвалид, то до 18 лет; сотрудников, воспитывающих ребенка без матери. Из остальных работников надо выбрать тех, кто имеет право на преимущественное оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Их увольнять тоже очень рискованно.

Проверка преимущественного права требуется в двух случаях. Во-первых, когда уменьшается численность (из нескольких работников на одинаковой должности кого-то надо уволить, а кого-то – оставить). И, во-вторых, когда определенная должность сокращается вовсе, но в компании остаются практически однородные по содержанию трудовой функции должности, по-другому названные в штатном расписании.

В первую очередь критериями, определяющими преимущественное право работника на «неприкосновенность» при сокращении штата, являются более высокая производительность труда и квалификация (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

Если более высокую квалификацию можно подтвердить наличием профильного образования и более длительным стажем работы, то производительность труда по некоторым специальностям измерить сложно.

Между тем отсутствие четкого обоснования, почему уволили конкретно этого работника (чем он хуже оставленных), может привести к признанию увольнения незаконным.

Следовательно, если руководство желает отдать предпочтение какому-то определенному сотруднику, но его квалификацию нельзя с уверенностью назвать более высокой, то необходимо продумать критерии для сравнения производительности труда этого работника с другими с учетом специфики их деятельности. Оформить результаты можно в форме сравнительной характеристики.

Если квалификация и производительность труда одинаковые, то выбор кандидата на увольнение осуществляется по критериям «второй очереди». Предпочтение отдается тому из сотрудников, у кого имеется одно из обстоятельств, указанных в части 2 статьи 179 Трудового кодекса.

Например, на его полном содержании не меньше двух нетрудоспособных членов семьи либо все его близкие родственники не имеют самостоятельного заработка.

Представляется, что в целях установления данных обстоятельств компании надо запросить у всех сотрудников, чьи должности предполагается сокращать, документы о составе членов семьи, их возрасте и социальном статусе (работают они или нет, и если нет, то по каким причинам – пенсионный возраст, инвалидность и т. д.).

При массовых сокращениях это весьма трудоемкий процесс. Поскольку к моменту увольнения семейные обстоятельства у работников могут измениться, непосредственно перед сокращением для надежности лучше повторно проверить данные.

Шаг второй: предупреждение работников об увольнении. За два месяца до предстоящего увольнения об этом необходимо предупредить письменно и под роспись персонально каждого работника (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Причем двухмесячный срок отсчитывается с того дня, когда работник подписал уведомление.

Отказ работника от подписания уведомления может сделать всю дальнейшую процедуру незаконной. В отличие от других кадровых документов в отношении этого предупреждения Трудовой кодекс не допускает возможности замены подписи отметкой о том, что сотрудник отказался расписываться.

Когда кандидаты на увольнение отобраны по принципу отсутствия преимущественного права оставления на работе по семейным обстоятельствам, лучше предупредить о возможном увольнении не только их, но и остальных сотрудников, занимающих аналогичную или похожую должность, у которых на момент сравнения были причины для «неприкосновенности». Это нужно как раз на тот случай, если через два месяца обстоятельства изменятся настолько, что придется увольнять не того, кого планировалось изначально.

Источник: https://www.ippnou.ru/print/006109/

Как правильно вернуть должность, которую ранее сократили

Возможно ли оспорить сокращение сотрудника?

Если вернуть должность в штатное расписание сразу после сокращения, то уволенный работник может узнать об этом от прежних коллег или увидеть объявление о вакансии. Тогда он заявит в суде, что сокращение было фиктивным.

Если суд займет сторону бывшего работника, компании придется восстановить его, оплатить вынужденный прогул, а также уволить сотрудника, которого взяли на новую должность. Хотите подстраховаться – не возвращайте должность в ближайшие несколько месяцев после того, как сократите работника. Кроме того, подумайте над другим наименованием и по возможности функционалом.

Если же дойдет до суда, подготовьте доказательства, что работника сокращали по объективным причинам, а вернули должность по производственной необходимости.

Вводите похожую должность в штат через три–шесть месяцев после сокращения

Работодатель обязан вывести из штатного расписания должность, которую занимал сокращенный сотрудник. Закон не устанавливает, в течение какого срока после увольнения можно вернуть в штатное расписание эту должность или ввести другую с похожим функционалом. Лучше это делать не ранее чем через три–шесть месяцев после сокращения.

Работодатель не обязан знакомить сотрудников с изменениями, которые вносят в штатное расписание.

Работник вправе оспорить увольнение в течение месяца со дня, когда ему вручили копию приказа об увольнении или выдали трудовую книжку.

Однако сотрудник обычно значительно позднее узнает, что в штатное расписание вернули должность, которую он занимал. Суд может счесть, что причины пропуска срока уважительные, и восстановить его (ч. первая, четвертая ст.

392 ТК РФ, определение Конституционного суда РФ от 17 декабря 2008 г. № 1087-О-О).

Вводить должность сразу после увольнения сотрудника опасно, так как суд запросит у работодателя штатное расписание, действовавшее до и после сокращения , а также трудовые договоры и должностные инструкции работников.

Если вместо сокращенной должности ввели похожую, значит, на нее можно было перевести уволенного сотрудника. Поэтому суд восстановит сокращенного работника в прежней должности (определение Верховного суда РФ от 14 января 2010 г.

№ 5-В09-136, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 20 ноября 2013 г. по делу № 33-3657).

В одном из дел суд проанализировал должностные инструкции и пришел к выводу, что введенная должность по своим правам и обязанностям тождественна сокращенной. Поэтому работодатель не мог сократить сотрудника. Компания переименовала должность, но сохранила прежние функции.

Косвенно это подтверждается тем, что сам работодатель ознакомил истца с должностной инструкцией вновь введенной должности до его увольнения. Реального сокращения штата не было (апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2016 г. по делу № 33-34563/2016).

Докажите, что обязанности уволенного не передавали другим лицам

Суд выяснит, передали кому-нибудь объем работ, который выполнял сокращенный работник, или нет. Работодатель может отдать этот функционал новичку, которого приняли после сокращения, или сотруднику, работавшему до него (определение Новосибирского областного суда от 27 июня 2013 г. по делу № 33-4970/2013). Это может говорить о фиктивном сокращении.

В одном из дел суд указал, что работу сокращенной сотрудницы стали выполнять новые работники. То есть предприятие нуждалось в этой функции. Поэтому сокращение должности было формальным (кассационное определение Белгородского областного суда от 27 декабря 2011 г. по делу № 33-4725).

Иногда обязанности уволенного передают исполнителю по договору подряда, оказания услуг и др. Это также подтвердит, что реального сокращения не было (кассационное определение Верховного суда Республики Карелия от 2 декабря 2011 г. № 33-3554/2011).

Вместе с тем, если обязанности сокращенного сотрудника передали другим лицам, это не всегда говорит о фиктивном сокращении. Суд оценивает все обстоятельства дела в совокупности. Работодатель вправе перераспределить обязанности, если изменилась организация производства (определение Свердловского областного суда от 17 мая 2011 г. по делу № 33-6730/2011).

Подтвердите, что сокращение затронуло не только уволенного работника

Чтобы выиграть дело в суде, работодатель должен доказать, что не использовал сокращение штата для увольнения конкретного сотрудника, например, в связи с его профсоюзной деятельностью. Иначе суд восстановит работника в должности (п.

60 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, определение Верховного суда РФ от 14 января 2011 г. по делу № 41-В10-24).

Поэтому работодателю лучше подтвердить, что сокращение проводили по объективным причинам и оно затронуло компанию в целом или отдельные подразделения.

Сокращение произошло по объективным причинам. У организации должны быть доказательства, что штат сокращали по экономическим, техническим или организационным причинам.

Это те же обстоятельства, что и при одностороннем изменении условий трудового договора: структурная реорганизация, отказ от отдельных видов деятельности и др. (ст. 74 ТК РФ, определение Верховного суда РФ от 3 декабря 2007 г. № 19-В07-34).

Сократить штат могли из-за того, что уменьшилось количество заказов, объем работ, фонд заработной платы, урезали бюджет и т. п. (определение Ивановского областного суда от 21 мая 2012 г. по делу № 33-853).

Если отпала потребность в трудовой функции, например, в связи с автоматизацией производства, это также объективная причина сократить штат (апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 марта 2013 г. по делу № 33-1794/2013).

Чтобы подтвердить свои доводы, компании нужно представить в суд документы об уменьшении бюджета, сокращении заказов, объема работ. Организации, которые финансируются из бюджетов разных уровней, могут предъявить письменные указания вышестоящих органов власти о необходимости снизить численность работников.

Сокращение затронуло всю организацию или часть подразделений. Доказать, что целью сокращения не было увольнение конкретного работника, помогут такие документы, как решение об оптимизации организационной структуры, план по снижению расходов (определение Свердловского областного суда от 17 мая 2011 г. по делу № 33-6730/2011).

Если организация государственная, доказательством будет приказ органа государственной власти о реструктуризации, создании комиссии по сокращению и т. д. (апелляционное определение Орловского областного суда от 30 апреля 2015 г. по делу № 33-1004/2015).

Кроме того, работодатель может представить локальный акт о порядке сокращения, создать комиссию по определению преимущественного права остаться на работе.

Компания должна своевременно уведомить о сокращении профсоюз, если он есть, и службу занятости.

Не менее чем за два месяца нужно вручить сокращаемым сотрудникам под подпись уведомления об увольнении, предложить им перевод и выполнить иные требования, которые предусматривает закон (ст.

 81, 82, 180 ТК РФ, апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2016 г. по делу № 33-34563/2016).

Укажите в приказе, почему восстановили должность

Чтобы внести изменения в штатное расписание, издайте приказ в произвольной форме (образец ниже). Унифицированная форма такого документа отсутствует.

Скачать и распечатать образец

Отразите в приказе, почему вновь вводите должность. Причины должны быть объективными. Например, работодатель заключил новые контракты, открыл дополнительные структурные подразделения и т. п.

Если компания сможет доказать, что появилась реальная потребность в должности, то ранее уволенного сотрудника на работе не восстановят. Суды в таких случаях считают, что работодатель сам определяет штатную численность сотрудников исходя из интересов производства (апелляционное определение Липецкого областного суда от 31 октября 2011 г. № 33-1365/2012года).

1. Если хотите вернуть исключенную должность, подождите, пока пройдет три–шесть месяцев после сокращения.

2. Подготовьте доказательства, что сократили штат по объективным причинам: экономическим, организационным и т. д. Так вы подтвердите, что провели сокращение не с целью уволить конкретного работника.

3. Укажите в приказе о внесении изменения в штатное расписание причину, по которой восстановили должность.

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

В какой срок можно вернуть в штатное расписание должность, которую исключили при сокращении:

сразу после увольнения сокращенного работника

срок не установлен, рекомендуется вновь вводить должность не ранее чем через три–шесть месяцев

такую должность возвращать в штатное расписание запрещено

Источник: https://e.kdelo.ru/563396

Сокращение работника — как происходит, и в каком размере выплачивается компенсация?

Возможно ли оспорить сокращение сотрудника?

Наши читатели спрашивали, что происходит при сокращении работника. Кто может попасть под сокращение, и в каких случаях? Что обязан сделать работодатель, и когда он должен уведомить о грядущей «чистке» кадров? Каков размер компенсации? Отвечаем.

Правомерное сокращение работников

Трудовой кодекс России (ТК РФ) четко определяет законные оснований для сокращения сотрудника как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Основания работодателя:

  1. Сокращение штата или численности сотрудников (т.е. исключение из штатного расписания должностей или сокращение количества работников).
  2. В связи с ликвидацией предприятия либо в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю.

Закон не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении. Главное, чтобы были соблюдены формальная процедура (см. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности.

Неправомерное сокращение

Трудовые льготы родителям-одиночкам

Мнимое сокращение — сокращение штата (на ликвидацию в таких случаях все же не решаются), не имеющее под собой реальных оснований. Такое сокращение незаконно.

В основном таким способом, несмотря на его трудоёмкость, работодатели пользуются, когда желание избавиться от неугодного сотрудника ну очень велико, а причин для его увольнения нет.

Судебная практика по вопросам признания наличия основания для сокращения штата в нашей стране неоднозначна, т.к. уличить бывшего работодателя довольно трудно.

Также неправомерным сокращением считается увольнение без соблюдения или с некорректным соблюдением процедуры.

Если по каким то причинам работодатель решил отказаться от ваших услуг, сделать это ему не так-то просто. Подробнее читайте в статье «Что делать, если от вас требуют уволиться по собственному желанию».

Процедура сокращения

Шаг 1. Сокращение штата должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. Новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению.

Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя.

Шаг 2. При принятии решения о сокращении работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (при ее наличии) не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, т.е. до начала расторжения с работниками трудовых договоров (ст. 82 ТК РФ, определение Конституционного Суда от 15.01.2008 N 201-О-П).

Шаг 3. Предупредить орган службы занятости населения об увольнении работников не позднее чем за два месяца до начала сокращений с  указанием должности, профессии, специальности и квалификации каждого конкретного работника.

Каковы поводы для расторжения трудового договора и как их оспорить

Шаг 3 ½. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости и выборный профсоюзный орган данной организации должны быть предупреждены не позднее трех месяцев до начала соответствующих мероприятий.

Шаг 4. За два месяца до самого сокращения предупредить сотрудника о сокращении под расписку. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.

Шаг 5. Работнику должны быть предложены все вакантные должности в конкретной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья. Если в течение времени предупреждения появляется вакансия, работодатель должен ее предложить работнику.

Шаг 5 ½.

Работодатель имеет право предложить работнику увольнение без предупреждения, в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме.

Шаг 6. Об увольнении работника издается приказ с указанием даты и формулировки увольнения. С приказом работник должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт.

Шаг 7. В последний день работы с работником производится окончательный расчет, в том числе выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска, а также выдается трудовая книжка с внесенной записью об увольнении.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации (ст. 81, 82 и 373 ТК РФ). Увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения или согласия соответствующего профсоюзного органа.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников лиц в возрасте до 18 лет допускается помимо общего порядка только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места?

При сокращении существует понятие преимущественного права — это право определенной категории работников на оставление на работе при сокращении численности или штата (ст. 179 ТК РФ).  Уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь.

Право распространяется по принципу качества выполняемой работы и либо по социальным основаниям.

Что касается качества работы, то при прочих равных преимущественным правом пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Эта категория включает в себя: образование и стаж работы по специальности.

Доказательства квалификации подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении квалификационных категорий (разрядов) и т.п.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся

Социальные основания для преимущественного права сохранения рабочего места:

  1. Работник содержит два иждивенца или более (т.н. семейные обстоятельства).
  2. Работникам, в семье которых нет кроме него никого с самостоятельным заработком.
  3. Работникам, получившим в период работы у конкретного работодателя (того, который проводит сокращение) трудовое увечье или профессиональное заболевание.
  4. Инвалидам боевых действий по защите Отечества.
  5. Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, которые могут воспользоваться преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Кого нельзя сократить?

Согласно 261 статье Трудового кодекса РФ сокращение штата исключает возможность увольнения сотрудниц, находящихся в декрете. Нельзя увольнять беременных женщин, женщин с детьми в возрасте до трех лет, одиноких матерей, а также опекунов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка, имеющего инвалидность (до 18 лет).

Исключением является ликвидация компании или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Также нельзя сократить работника, пока он находится на больничном или в отпуске.

Компенсация и выходное пособие

Что делать, если задерживают зарплату

Компенсация — выплачивается при увольнении без предупреждения с согласия работника. Размер компенсации — сумма среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Эта компенсация — дополнительная.

Выходное пособие — выплачивается сокращаемому сотруднику в размере его месячной заработной платы, которая сохраняется за ним и на протяжении двух следующих месяцев со дня увольнения  (с зачетом выходного пособия), в течение которых он будет искать новую работу (ст. 178).

Если сотрудник, уволенный по сокращению штата, в двухнедельный срок обращается в службу занятости, то по решению выплата сохраняется за ним и в течение третьего месяца, если служба не сможет помочь в его трудоустройстве.

Глава 27 Трудового кодекса РФ «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора» регламентирует график выплат выходного пособия и его размер,  указывает, какие гарантии и компенсации положены работникам при ликвидации организации или сокращении, а также устанавливает для ряда категорий граждан преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности.

Источник: https://www.molnet.ru/mos/ru/job/o_61400

Признание сокращения незаконным — Audit-it.ru

Возможно ли оспорить сокращение сотрудника?

В. П. Ющин

Журнал “Отдел кадров коммерческой организации” № 12/2016

Любого ли работника можно сократить? Стоит ли увольнение неугодного сотрудника «прикрывать» сокращением? Какими будут последствия для работодателя, если он не учел преимущественное право сотрудника на оставление на работе? В какие сроки уведомить о сокращении? Когда увольнение требуется согласовывать с профсоюзом? Какие должности нужно предлагать сокращаемым?

Сокращение работников – достаточно трудоемкая процедура: нужно соблюдать достаточно большое количество ограничений, а также правила увольнения, установленные Трудовым кодексом. На страницах журнала о порядке сокращения мы писали неоднократно. Сегодня расскажем о рисках работодателя, который решил проводить данную процедуру, и покажем те «узкие места», где чаще всего совершаются ошибки.

Трудовые споры из-за сокращения – не редкость. Малейший недочет при проведении увольнения может обернуться для работодателя не только восстановлением работника в прежней должности, но и существенными материальными затратами: придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и, возможно, компенсацию морального вреда.

Итак, назовем шесть основных причин, почему при рассмотрении трудового спора судьи встают на сторону работников и признают сокращение незаконным.

Причина первая: уволен работник, которого нельзя увольнять

Решившим провести сокращение в организации рекомендуем первым делом проверить, есть ли в компании работники, которые не могут быть уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением численности или штата. Они названы в ст. 261 ТК РФ:

  • беременные;
  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокие матери, воспитывающие малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другие лица, воспитывающие указанных детей без матери;
  • родители (иные законные представители ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

К сведению

Официального определения понятия «одинокая мать», равно как и понятия «лицо, воспитывающее ребенка без матери», не содержится ни в Трудовом кодексе, ни в иных федеральных законах. Однако Пленум ВС РФ в Постановлении от 28.01.

2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» к одиноким матерям отнес женщин, являющихся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающих их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Отметим, что если работодатель проигнорирует правила ч. 4 ст. 261 ТК РФ и все-таки уволит названных выше лиц, в случае возникновения спора суд однозначно признает сокращение незаконным. И тому есть немало подтверждений. Например, Ш.

обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. Суд, удовлетворяя требования, указал, что сокращение Ш.

незаконно, так как он являлся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей более трех малолетних детей, в связи с чем не мог быть уволен по инициативе работодателя (Определение Краснодарского краевого суда от 03.08.2016 по делу № 4Г-***/16).

Внимательно отнеситесь к «запретным» категориям работников. И если есть возможность получить об их семейном положении какие-то сведения – уточните этот момент до увольнения.

Одно дело, если работодатель не знал о том, что сотрудник относится к категории тех, кого нельзя сокращать, и другое – если знал и намеренно пытался уволить такого сотрудника. Например, у С. имелся несовершеннолетний ребенок-инвалид.

Работодатель знал об этом, предоставлял ей дополнительные выходные дни по уходу за таким ребенком, но, посчитав, что при наличии мужа ее нельзя отнести к льготным категориям, произвел сокращение. Суд, рассматривая дело, установил, что С. не живет с мужем, и в воспитании и содержании ребенка не участвует.

Поэтому суд признал увольнение С. незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2016 № 33-12918/2016).

Причина вторая: проводилось фиктивное сокращение

В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) расторжение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Трудовое законодательство предоставляет работодателю право в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников.

Да, иногда работодатели маскируют увольнение неугодных им работников под сокращение – исключают из штатного расписания должность, а после увольнения вводят ее опять. Если работник обратится в суд, то увольнение, скорее всего, признают незаконным.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a114/892264.html

Сокращение штата: какие меры предпринимать?

Возможно ли оспорить сокращение сотрудника?
Т. Комиссарова Журнал «Автономные учреждения», №12 за 2015 год

Сокращение работников – неприятная, но зачастую необходимая процедура.

Большинство работодателей старается избежать официального сокращения, уговаривая сотрудников уволиться по собственному желанию или соглашению сторон.

Нежелание производить сокращение ведет к тому, что работодатели начинают путаться в сроках увольнения, размере полагающихся работникам компенсаций, порядке предоставления гарантий.

Кроме этого, всем известно, что иногда увольнения по инициативе работодателя влекут различные споры, и суд чаще всего встает на сторону работника. Сегодня мы подробно расскажем о процедуре сокращения, чтобы вы, уважаемые читатели, не допустили ошибок при ее проведении, а соответственно, и избежали трудовых споров.

Вместо предисловия

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работники могут быть уволены по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата.

Возникает вопрос: в каком случае происходит сокращение численности, а в каком – штата, и зачем такое разделение? Сокращение штата организации происходит, когда ликвидируются структурные подразделения или отдельные должности, а численности – когда уменьшается количество работников по одной должности (например, когда из семи инженеров нужно оставить лишь трех).

Существенной разницы между сокращением численности и сокращением штата нет (за исключением одного нюанса, о котором мы расскажем дальше), однако при формулировке основания увольнения в трудовой книжке и приказе нужно будет указать, из-за какого конкретно сокращения уволен работник.

Перейдем к рассмотрению процедуры сокращения.

Первый этап

Для того чтобы процедуру увольнения можно было начать, необходимо решение работодателя о сокращении. Обычно оно принимается в силу необходимости структурной реорганизации или оптимизации расходов организации и оформляется письменно в виде приказа или распоряжения.

Такое решение является основанием для внесения соответствующих изменений в штатное расписание учреждения в части исключения из него структурных подразделений, должностей или определенного количества сотрудников.

Штатное расписание – организационно-распорядительный документ, которым оформляются структура, штатный состав и штатная численность организации. Он содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Отметим, что корректировка штатного расписания может быть проведена либо в форме утверждения нового документа (если организационные мероприятия затрагивают достаточно большое количество отделов и работников), либо в форме изменений (предпочтительна в случае, когда происходит незначительная корректировка численности или структуры организации).

В приказе (распоряжении) о проведении мероприятий по сокращению необходимо отразить перечень должностей и структурных подразделений, количество работников, подлежащих исключению из штатного расписания, даты исключения их из документа, лиц, ответственных за мероприятия при сокращении, и иную необходимую конкретному работодателю информацию.

В этом же приказе можно сразу привести положения о создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе. Это одна из гарантий, предоставляемых работникам при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Здесь как раз скажем о том единственном различии сокращения штата от сокращения численности. Когда сокращается штат, такую комиссию создавать не нужно, потому что увольнению подлежат все сотрудники исключаемого из штатного расписания структурного подразделения.

А вот если сокращается количество работников, трудящихся по одной должности, то данная комиссия (или ответственное лицо) желательна; она устанавливает, кого из них можно уволить, а кого нельзя.

То есть преимущественное право на оставление на работе может учитываться только среди сотрудников, занимающих одинаковую должность.

Комиссия может не создаваться, в таком случае все вопросы решает работодатель.

Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение

«Средняя школа № 2 с углубленным изучением отдельных предметов»

(МАОУ СШ № 102)

10 августа 2015 г.                                                                           г. Самара

Приказ № 22

«О внесении изменений в штатное расписание»

В связи с изменением порядка и объемом финансирования, а также изменением в осуществлении образовательного процесса

приказываю:

1. Исключить из штатного расписания, утвержденного 10.04.2011, с 01.11.2015 должности:

  • дворник (1 штатная единица);
  • повар (1 штатная единица).

2. Секретарю О. Е. Котовой подготовить:

  • новое штатное расписание для утверждения;
  • уведомления о предстоящем увольнении – для каждого сотрудника;
  • предложения другой работы, соответствующей квалификации высвобождаемых работников, либо нижеоплачиваемых должностей.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возлагаю на заместителя директора Л. В. Семенову.

Директор                             Ручкина                                 Т. Д. Ручкина

С приказом ознакомлены:

Источник: https://www.cfin.ru/management/people/labor_law/layoff.shtml

Вопрос права
Добавить комментарий