Возможна отмена решения суда о взыскании задолженности за годы декретного отпуска?

«Декрет» не отменяют. Но «декретные» сократили законно

Возможна отмена решения суда о взыскании задолженности за годы декретного отпуска?

На днях социальные сети бурно отреагировали на сообщения СМИ о том, что Минсоцполитики якобы решило отменить с 1 января 2019 года так называемые «декретные отпуска», заменив предусмотренные за них выплаты незначительной компенсацией для родителей на оплату работы няни. Какие только эпитеты в адрес власти после этого не сыпались… лексика – явно не для детских ушей… Впрочем, как оказалось, люди снова стали жертвой ситуации «слышал звон, да не знаю, где он».

Прежде всего, насторожить должно уже то, что какое-то (даже пусть и солидное) правительственное ведомство своим решением может отменить действие нескольких законов.

Ведь порядок предоставления декретного отпуска регулируется на законодательном уровне (часть 1 статьи 25 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» и статьей 17 Закона Украины «Об отпусках»).

Поэтому эти нормы нельзя отменить ни приказами Министерства социальной политики, ни правительственными постановлениями – только через внесение изменений парламентом.

При этом в Верховной Раде зарегистрированы два законопроекта на эту тему – №6350 и №6350П, – которым предлагают внести изменения в закон “Об отпусках” и Кодекс законов о труде. Но те предложения касаются ограничений продолжительности оплачиваемого декретного отпуска не для всех граждан, а только для тех, кто усыновляет новорожденных малышей сразу же из роддома. Да и то – в мае рассмотрение документов отложили на неопределенный срок.

Новость относительно хорошая…

На самом же деле, согласно решению, которое (тоже, кстати, в мае) принял Кабинет Министров, государство не лишает права граждан на декретный отпуск, а лишь хочет стимулировать более ранний выход матерей на работу.

Поэтому и обещает с 1 января 2019 года компенсировать семьям расходы на оплату няни в размере одного прожиточного минимума для детей до 6 лет (сейчас это примерно 1500 гривен).

Возмещение будут производить на условиях софинансирования: из государственного (25%), областного (15%) и местного (60%) бюджетов.

«Механизм прозрачный и простой – родители нанимают няню официально, самостоятельно выбирая и определяя условия контроля ее работы, а родителям к концу года будет возмещен каждый месяц работы няни на сумму в размере прожиточного минимума на детей возрастом до шести лет.

Благодаря этому механизму создается возможность для родителей самостоятельно выбирать нянь для детей, контролировать их деятельность, и получать поддержку, если мама должна выходить на работу, и многодетным семьям», – сообщили в Минсоцполитики.

При этом еще раз подчеркнем: основанием для выплаты компенсации будет официальный договор семьи с няней.

Другое дело, что на коммерческих началах сиделку за такие деньги не наймешь.

К примеру, на одном из профильных сайтов находим предложения от профессиональных нянь, которые просят за работу от 50 гривен за час и от 10 тысяч – за месяц. Но это в Киеве.

В небольших городках и поселках можно найти няню и за 4-5 тысяч гривен в месяц. При таких условиях предложенная государством компенсация в полторы тысячи – неплохое пособие для молодых родителей.

Кроме того, согласно уже упомянутой правительственной программе стимулирования досрочного выхода молодых мам из отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, с января в Украине появятся муниципальные няни. Со стоимостью их услуг пока не определились, но это однозначно обойдется дешевле, чем нанять няню на коммерческих началах.

Впрочем, сотрудница «Укринформа» Оксана С., которая сейчас находится в отпуске по уходу за вторым ребенком, сомневается, что новая правительственная программа по-настоящему сможет стимулировать молодых мам. Ведь речь идет о мизерных суммах компенсации, которая, к тому же, будет выплачиваться аж в конце года.

«Думаю, эта доплата рассчитана на помощь не тем, кто больше нуждается, а для финансовой поддержки богатых слоев населения, которые и без того могут «позволить себе» няню. От компенсации части расходов они, конечно же, не откажутся.

Но малообеспеченные семьи и с такой государственной помощью не смогут оплатить труд сиделки даже за неполный рабочий день.

Поэтому так сказать «среднестатистическая» мама, если хочет подрабатывать, уже в раннем возрасте отдает ребенка в садик», – говорит коллега.

Заседание Конституционного суда Украины

…и, безусловно, неутешительная

Конституционный суд Украины, как мы сообщали, признал законным отмену финансовой помощи по уходу за ребенком до достижения им 3 лет и сокращение размера помощи при рождении ребенка.

Соответствующие меры, призванные сэкономить государственный ресурс, предусмотренные пунктом 7 раздела II принятого в июле 2014 года Закона Украины «О предотвращении финансовой катастрофы и создания предпосылок для экономического роста в Украине».

Мотивируя определение, в Конституционном суде отметили: «Поскольку пособие по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, пособие при рождении ребенка и пособие при усыновлении ребенка не предусмотрены в Конституции Украины, то на них не распространяются и определенные статьей 22 гарантии относительно запрета отмены или сужения содержания и объема прав, определенных, в частности, в статьях 46 и 48 Основного Закона Украины”. Итак, «Верховная Рада имеет свободу действий по законодательному регулированию порядка предоставления этих видов государственной помощи».

Поскольку решение Конституционного суда является окончательным и обжалованию не подлежит, нормы Закона «О предотвращении финансовой катастрофы и создания предпосылок для экономического роста в Украине», будут действовать и в дальнейшем. Соответственно, гарантированные государством выплаты на рождение малышей не будут зависеть от того, сколько детей уже воспитываются в семье.

Если раньше на первенца выплачивали 31 тысячу гривен, на второго ребенка в семье – 63 тысячи, а на третьего и последующих – 127 тысяч, то сейчас установлена унифицированная сумма – 41 тысяча 180 гривен. Выплаты состоят из разовой помощи при рождении ребенка в 10 тысяч 320 гривен и 30 тысяч 960 гривен, которые семья равными частями (по 860 гривен) получает в течение 36 месяцев.

Юрист Центра социальных и трудовых исследований ВиталийДудин считает вердикт толкователей закона антисоциальным. Ведь Конституционный суд слишком «узко» трактует положения статьи 22 Основного Закона Украины, которым запрещено ограничивать права граждан при принятии нового законодательства.

Виталий Дудин

«Судьи поняли нормы этой статьи как запрет урезать только конституционные права людей. Хотя на самом деле речь идет о невозможности сокращения любых гражданских прав, независимо от того, отражены ли они в Конституции, – объясняет юрист.

– При этом такое социально несправедливое решение вынесли без учета других статей Конституции в их взаимосвязи.

В частности, толкователи оставили «за скобками» конституционное положение о том, что Украина – социальное государство, цель которого – расширение и защита прав граждан».

При этом Виталий Дудин удивлен и действиями чиновников и законодателей, которые в бурном 2014-м решили сэкономить за счет одной из самых социально уязвимых групп населения.

Тогда как были и другие ресурсы для получения дополнительных средств.

«Речь, в частности, о детенизации и отмене оффшорных схем, которые позволяли (и до сих пор позволяют) олигархам выводить миллиардные суммы за рубеж», – говорит юрист.

Такое решение, по его словам негативно повлияло на украинские семьи, которые воспитывают детей или имеют планы родить их в будущем. А в целом это негативно сказывается на демографической ситуации в нашей стране, поскольку людей лишили одного из стимулов для рождения двух и более детей.

А вот мать двоих детей Оксана С. считает, что для среднестатистической семьи при принятии решения о рождении каждого следующего ребенка размер финансовой помощи от государства не является определяющим.

«Конечно же, получать большие деньги неплохо. Но мы прекрасно понимаем, что этой суммы не хватит для того, чтобы вырастить ребенка. Поэтому среди моего окружения нет ни одного человека, который бы руководствовался «государственно-финансовым» подходом к принятию такого судьбоносного решения. Все привыкли рассчитывать на собственные силы.

А, размышляя над тем, рожать еще или нет, руководствуются другими принципами – собственным мировоззрением, мечтами, семейными традициями. К примеру, мне тоже хотелось бы иметь третьего ребенка. Но, взвешивая в семье все «за» и «против», понимаем, что «потянуть» это будет сложно.

При этом несколько лишних десятков тысяч гривен от государства, выплаты которых растянутся на годы, вряд ли могут повлиять на наше решение», – говорит Оксана.

Хотя она и не исключает вероятности того, что для некоторых украинцев (особенно, в сельской местности, где вообще нет никаких доходов) повышенные выплаты при рождении второго и последующих детей, возможно, и играют роль какого-никакого «стимула».

Владислав Обух. Киев

Источник: https://www.ukrinform.ru/rubric-society/2576741-dekret-ne-otmenaut-no-dekretnye-sokratili-zakonno-ukr.html

Особенности увольнения беременных сотрудниц

Возможна отмена решения суда о взыскании задолженности за годы декретного отпуска?

Общие основания, по которым можно уволить сотрудника, перечислены в ст.

81 Трудового кодекса РФ, однако в отношении беременных женщин такие правила неприменимы, более того трудовое законодательство содержит прямой запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст.

261 ТК РФ). Нормы Трудового кодекса РФ полностью защищают права беременных. Но на практике далеко не все работодатели соблюдают законодательство о труде и стараются избавиться от беременной сотрудницы, прибегая к самым разным и не всегда законным методам.

Самым распространённым, и на первый взгляд безопасным для работодателя, способом является увольнение беременной женщины по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) (работодатель узнает о беременности сотрудницы и путем угроз, давления и обмана заставляет ее подписать заявление об увольнении по собственному желанию).

Важно: увольнение «по собственному желанию» редко удается признать в суде незаконным, ведь обязанность доказать, что работодатель действовал путем давления и угроз, возлагается на работника. А сделать это чрезвычайно сложно. Но, несмотря на это, в практике часто встречаются решения суда и в пользу сотрудницы.

Рассмотрим пример: Решение Якутского городского суда
Из материалов дела: ФИО2 (истица) обратилась в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, процентов за задержку зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Свидетель ФИО4 в судебном заседании пояснила, что она присутствовала при разговоре истицы с заместителем директора (ФИО6). ФИО6 говорил ФИО2, чтобы она написала заявление об увольнении по собственному желанию, пригрозив ей физической расправой.
Свидетель ФИО5 в судебном заседании пояснила, что она слышала разговор коммерческого директора ФИО6 с ФИО2.

ФИО6 сказал ФИО2, чтобы она написала заявление об увольнении по собственному желанию по-хорошему, иначе она нигде на работу не устроится. У ФИО2 намерения увольняться не было, т.к. она была в состоянии беременности.
Исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно представленной медсправке на момент подачи заявления об увольнении истица находилась в состоянии беременности со сроком 6 недель.
Истица в обоснование своих доводов ссылается на показания свидетелей.
У суда отсутствуют основания подвергать сомнению показания свидетелей ФИО4, ФИО5.

Суд считает, что никто не заинтересован в увольнении с работы перед уходом в декретный отпуск. Нахождение истицы в состоянии беременности также служит косвенным доказательством того, что у истицы не было намерения увольняться перед уходом в декретный отпуск. Истица не замужем, ребенка будет воспитывать одна.

Все вышеуказанные обстоятельства дают основание суду полагать, что истица подавала заявление об увольнении под давлением работодателя, это не было ее добровольным волеизъявлением.
При таких обстоятельствах исковые требования о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

В случае увольнения по собственному желанию беременная женщина теряет не только работу, но и пособие по беременности и родам, а пособие по уходу за ребенком ей назначат в минимальном размере.

На практике встречается много случаев, когда женщине стало известно о беременности во время испытательного срока. Как быть в этом случае? В данной ситуации все просто: необходимо сообщить работодателю о своей беременности, документально подтвердив этот факт справкой из женской консультации. Согласно ст.

70 ТК РФ положение об испытательном сроке для беременных не устанавливается. Работодатель должен заключить с беременной договор в любом случае, даже если та покажет неудовлетворительные результаты (основание увольнения, предусмотренное ст.

71 ТК РФ, является разновидностью основания увольнения по инициативе работодателя, следовательно, не может быть применено к беременной женщине).

Если работодатель все же уволит будущую маму, то ей следует в течение одного месяца обратиться в районный суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, и параллельно с заявлением в отделение полиции по месту совершения преступления. По данной категории дел судебная практика в подавляющем большинстве случаев на стороне сотрудницы.

Так, например: Решение Гагаринского районного суда (город Москва)
Из материалов дела: А.Я.Э. обратилась с иском к ООО «СИ ПИ ЭС Колор» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и листков нетрудоспособности, компенсации за неиспользованный отпуск, морального вреда.

В обоснование заявленных требований указывает, что она работала в ООО «СИ ПИ ЭС Колор» в должности секретаря-администратора, была уволена по ст. 71 ТК РФ как непрошедшая испытательный срок.

На момент увольнения она являлась беременной, факт беременности был подтвержден анализами, документы о беременности она направила в адрес работодателя экспресс-почтой, однако приказ об увольнении отменен не был.
Суд, выслушав истца, представителей ответчика, заключение прокурора С.А.С.

, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст.

71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
В соответствии с п. 2.1.

6 Трудового договора работник обязан выполнять качественно и своевременно поручения, задания и указания руководящих должностных лиц работодателя, данных ими в соответствии с их компетенцией.

Доказательств неисполнения истицей поручений генерального директора компании, в непосредственном подчинении которого находилась истица, ответчиком суду не представлено, в материалах дела не имеется.
Таким образом, ответчиком не представлено достаточных доказательств, подтверждающих неудовлетворительный результат прохождения истицей испытания.
При таких обстоятельствах увольнение истицы по ст. 71 ТК РФ нельзя признать правомерным.
Кроме того, на дату увольнения истица являлась беременной со сроком беременности 13 недель, что подтверждается соответствующей справкой, о чем истица своевременно сообщила работодателю, отправив за день до увольнения документы, подтверждающие факт беременности, экспресс-почтой в его адрес.
Таким образом, суд считает установленным, что на дату увольнения истица являлась беременной, что само по себе является достаточным основанием для признания увольнения по ст. 71 ТК РФ незаконным и восстановлении в прежней должности.

Важно: Не имеет значения, когда наступила беременность, до приема на работу или уже после, закон одинаково защищает беременных женщин от увольнения в обоих случаях.

Беременную женщину нельзя уволить даже по такому основанию, как неисполнение трудовых обязанностей. Работодатель может на законных основаниях ввести штрафные санкции и лишить работницу части заработной платы, надбавки или премии, но не уволить.

Так, например: Решение Новочебоксарского городского суда Чувашской Республики по делу № 2-20882013 от 28 ноября 2013 г.
Из материалов дела: Д.Л.Н. работала директором ООО «Правовое содействие» (Общество).
Истица была уволена с данной должности по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением.

Не согласившись с данным увольнением, она обратилась в суд с исковым заявлением о признании решения участника Общества незаконным, о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Считает, что трудовые отношения с ней были прекращены незаконно, никаких нарушений с ее стороны при выполнении обязанностей директора Общества не было, считает, что причиной увольнения послужила ее беременность.
Исследовав материалы дела, суд пришел следующему.
В силу ст.

22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т.д.).
Согласно п. 49 ПП ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г.

) «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела.

При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации, его заместителем следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Судом установлено, что Д.Л.Н.

в соответствии с трудовым договором и приказом о приеме на работу занимала должность руководителя (директора) ООО «Правовое содействие».
Согласно акту об отказе в предоставлении объяснительных, директору Общества Д.Л.Н.

было предложено предоставить объяснительные по поводу: опозданий на рабочее место, отсутствия в течение рабочего дня, о причинах непроведения собрания участников Общества, непредоставления информации о текущей деятельности и состоянии ведения бухгалтерского учета Общества. Д.Л.Н.

отказалась предоставлять соответствующие объяснительные, а также подписывать акт о наличии нарушений трудовых функций (полномочий). В последующем Д.Л.Н. была ознакомлена с решением участника Общества о наложении дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 192 ТК РФ в виде увольнения по основанию п. 10 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, от подписи об ознакомлении с данным решением отказалась.
Суд, исследовав представленные доказательства, пришел к выводу, что из представленных документов не усматривается бездействие Д.Л.Н., связанное с ее трудовой деятельностью.

Ответчиком не доказано ненадлежащее грубое неисполнение трудовых обязанностей со стороны истицы, которое в результате только ее виновных действий привело к имущественному ущербу для предприятия, превышение служебных полномочий либо использование последних в личных (корыстных) целях.

Не может быть положено в основание увольнения невыполнение каких-либо действий, которые не были вменены в обязанность Д.Л.Н. как директору.
В судебном заседании представитель ответчика ссылался на то обстоятельство, что норма, предусматривающая запрет увольнения беременных женщин по инициативе работодателя не носит безусловный характер и должна применяться в зависимости от характера сложившихся трудовых правоотношений и конкретных обстоятельств увольнения.
Суд, исследовав представленные доказательства, пришел к выводу, что данные доводы несостоятельны по следующим основаниям.
Представитель истицы П.Н.М. в судебном заседании пояснил, что о беременности Д.Л.Н. было хорошо известно учредителю и участнику общества Б.Т.Е. Объявив о своей беременности, Д.Л.Н. неоднократно отпрашивалась у Б.Т.Е. к врачу на плановые осмотры беременной, что подтверждается предоставленной картой беременной, данная карта была выдана истице при постановке на учет в женской консультации. Беременность Д.Л.Н. уже определялась визуально. Таким образом, на момент увольнения участник общества Б.Т.Е. знала о беременности Д.Л.Н. и, не смотря на это, произвела увольнение.
На основании изложенного суд решил:
Признать решение участника Общества об увольнении Д.Л.Н. незаконным.
Восстановить Д.Л.Н. на работе в должности директора.

Таким образом, увольнение беременной женщины за нарушение трудовой дисциплины невозможно, так как увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания и не предусмотрено ст. 261 ТК РФ.

Но это не означает, что беременная женщина имеет право грубо нарушать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, опаздывать или прогуливать без уважительных причин.

В таком случае работодатель имеет право применить следующие виды санкций:- выговор и замечание;- составить акт об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины;

– фиксировать прогул в табеле учета рабочего времени (в этом случае заработная плата за дни прогула не начисляется, что в последующем скажется на размере пособия).

Проанализировав вышеуказанное решение суда, можно сделать вывод, что законодательно закрепленный запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин носит абсолютный характер, вне зависимости от вида трудовой деятельности работника и занимаемой должности.

В настоящее время работодатели часто идут на хитрость и при трудоустройстве требуют от женщины справку, подтверждающую, что она не беременна, или предлагают подписать соглашение о том, что в течение определенного срока она обязуется не иметь детей.

Но следует помнить, что перечень документов, которые работник обязан представить работодателю при трудоустройстве, четко определен в ст. 65 ТК РФ и не содержит упоминания справки о беременности. Следовательно, данные требования незаконны и в суде не будут иметь силы т.к. противоречат не только трудовому законодательству, но и ст.

23 Конституции РФ, поскольку нарушают право на неприкосновенность частной жизни.

Беременная женщина полностью защищена Трудовым законодательством, и если работодатель все-таки пытается уволить беременную женщину, необходимо смело обращаться в суд. В подобной ситуации судебная практика, как правило, принимает сторону беременной женщины, даже если на момент увольнения она не знала, что находится в состоянии беременности.

В качестве примера приведем Постановление Президиума Пермского краевого суда по делу № 44-г-2496/31/10 от 17.02.2010 г.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2355

Мужчинам запрещено? Верховный Суд защитил компанию, которая не пустила мужчину в декрет

Возможна отмена решения суда о взыскании задолженности за годы декретного отпуска?

Верховный Суд Украины признал законными действия компании, которая не отпустила мужчину в декретный отпуск и уволила его за прогулы.

Об этом свидетельствует решение суда по делу Публичного акционерного общества “Укргаздобыча”, которое требовало отменить решения других судов о восстановлении на работе заместителя председателя правления ПАО.

В этом деле Судебная палата по гражданским делам ВСУ оставила в силе решение районного суда, который признал законным увольнение истца (заместитель председателя правления ПАО) с работы за прогул без уважительных причин на основании пункта 4 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины, отменив при этом другие судебные решения, принятые в пользу истца.

Рассматривая дело, суд исследовал следующую ситуацию.

В связи с рождением сына истец обратился к руководству ПАО (ответчик) с заявлением о предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

После направления заявления с 19 августа 2015 года истец осуществлял уход за ребенком, однако 1 октября 2015 года получил письмо ПАО об отказе в предоставлении ему указанного отпуска с указанием о необходимости предоставить объяснение о причинах его отсутствия на работе с 19 августа 2015 года.

В ответ истец повторно направил в ПАО заявление о предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, однако 13 октября 2015 года получил приказ от 9 октября 2015 года об увольнении его с работы за прогул без уважительных причин с 19 августа по 8 октября 2015 года.

Мужчина обжаловал увольнение в суде. Шевченковский райсуд 4 декабря 2015 года признал действия ответчика законными. Но Апелляционный суд г. Киев 3 февраля 2016 года удовлетворил иск мужчины и принял решение о восстановлении его на работе в ПАО “Укргаздобыча”. Это решение 24 мая 2017 года оставил в силе и Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел.

Апелляционный суд, удовлетворяя иск, исходил из того, что отсутствие истца на работе с 19 августа 2015 года было связано с уходом за малолетним ребенком, о предоставлении отпуска по уходу за которым истец обращался с соответствующим заявлением к ответчику, а следовательно, он отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Впрочем, Верховный Суд Украины не согласился с таким подходом и сформировал другую правовую позицию.

В ней, в частности, говорится, что в соответствии с частью третьей статьи 179 КЗоТ Украины по желанию женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста с выплатой за эти периоды пособия согласно законодательству.

Отпуска по уходу за ребенком, предусмотренные частями третьей, четвертой и шестой этой статьи, могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом или другими родственниками, которые фактически ухаживают за ребенком (часть 7 статьи 179 КЗоТ Украины).

“Согласно части четвертой статьи 20 Закона Украины “Об отпусках”, лицам, указанным в части третьей статьи 18 этого Закона, отпуск по уходу за ребенком предоставляется на основании справки с места работы (учебы, службы) матери ребенка о том, что она вышла на работу до окончания срока этого отпуска и выплата пособия по уходу за ребенком ей прекращена (с указанием даты)”, – говорится в объяснении ВСУ.

В то же время суд напоминает, что работодатель имеет право уволить работника за прогул, которым считается отсутствие на работе без уважительных причин более трех часов.

“Невыход на работу в связи с самовольным использованием работником отпуска, отгулов за отработанные ранее дни, оставление работы без предупреждения владельца или уполномоченного им органа признаются прогулом и могут быть причиной увольнения работника”, – отмечается в позиции суда.

ВСУ указывает, что “суды апелляционной и кассационной инстанции пришли к ошибочному выводу о незаконности увольнения истца в связи с тем, что истец совершил прогул по уважительным причинам, поскольку предоставление социального отпуска является обязанностью работодателя, а не является его правом”.

В то же время юрист, специализирующийся на гендерной тематике, Елена Уварова считает, что в случае обращения с жалобой на решение ВСУ в Европейский суд по правам человека (ЕСПЧ) последний может признать его дискриминационным.

По ее словам, главной проблемой в этом решении является то, что суд узаконивает неравные подходы к отпуску по уходу за ребенком.

“Суд сказал, что, во-первых, в отличие от матери ребенка, в отношении мужа работодатель может решать – давать отпуск по уходу за ребенком или нет.

И это главная проблема в этом решении – здесь явная дискриминация, так как в вопросах отпуска по уходу за ребенком должны существовать абсолютно идентичные подходы, независимо от того, о ком из родителей говорится.

Во-вторых, суд указал, что работник должен подать заявление об отпуске и ждать решения работодателя. Что также противоречит сути отпуска по уходу за ребенком”, – отметила Елена Уварова в комментарии для Центра информации о правах человека.

По ее словам, ЕСПЧ считает, что отпуск по уходу за ребенком и надлежащие выплаты подпадают под действие статьи 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, поскольку они способствуют семейной жизни и непременно влияют на то, как она организована.

Также, согласно решению ЕСПЧ по делу “Konstantin Markin v. Russia” от 22 марта 2012 года, мужчины находятся в аналогичном с женщинами положении относительно отпуска по уходу за ребенком (в противоположность отпуску по беременности и родам) и надлежащих выплат.

Дискриминационным считает решение ВСУ и гендерный эксперт Елена Стельник.

По ее словам, родительские отпуска является важнейшим инструментом достижения гендерного равенства.

Европейские страны внедряют различные механизмы включения мужчин в уход за детьми, в том числе через систему отдельных отпусков для отца (в Норвегии, Швеции, Финляндии).

В этих странах не просто задекларировано право человека на этот отпуск (как в Украине), но и продуманы механизмы стимулирования пользоваться этим правом.

Например, в Швеции с 2007 года оба родителя имеют право на оплачиваемый отпуск: из общего отпуска продолжительностью 480 дней 60 дней являются “квотой” для матери, 60 дней – для отца, остальные 360 дней родители могут распределить между собой по своему усмотрению. Если кто-то из родителей не пользуется этой квотой, то этот период отпуска “прогорает”. Как следствие, 90% шведских отцов пользуются этой квотой.

“Пока обеспечение гендерного равенства не будет касаться в равной степени сферы публичного (политики, экономики) и сферы частного (в т.ч. равного распределения репродуктивного труда), женщины в среднем будут воспринимать это равенство как двойную нагрузку по типу “тянуть на себе все””, – говорит Стрельник в комментарии для Центра информации о правах человека.

Она также отмечает, что решение Верховного Суда противоречит Конвенции № 156 “О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями” (ратифицированная 22 октября 1999), которая постановляет, что для обеспечения полного равенства отношений и возможностей для мужчин и женщин, которые работают, необходимо предоставить лицам с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, возможность осуществлять такое свое право, не подвергаясь дискриминации, и по возможности гармонично сочетать семейные и профессиональные обязанности.

Источник: https://zmina.info/ru/news-ru/verkhovnij_sud_zahistiv_kompanijiu_jiaka_ne_pustila_cholovika_v_dekret/

Время отпусков! Ответы на 23 самых актуальных вопроса! | Інтелектуальний сервіс

Возможна отмена решения суда о взыскании задолженности за годы декретного отпуска?

Лето – сезон массовых отпусков. Накануне отпускной кампании у сотрудников кадровых и бухгалтерских служб возникает большое количество вопросов. Сегодня рассмотрим самые распространенные вопросы.

Используемые сокращения нормативной базы в материале:

Итак, начинаем:

Обязательно ли составлять на предприятии график отпусков?

В какой форме составляется график? Что грозит предприятию за его отсутствие?
 

Да, обязательно.

Такая обязанность работодателя следует из требований ч. 4 ст. 79 КЗоТ и ч. 10 ст. 10 Закона № 504. Там предусмотрено, что очередность предоставления отпусков работникам определяется графиками, а конкретное время отпуска в пределах сроков, указанных в графике, согласовывается между работником и работодателем.

Типовой формы графика отпусков не установлено, поэтому график составляется в произвольной форме (см. разъяснение Минсоцполитики в письме от 29.07.15 г. № 191/10/136-15).

Читайте на данную тему также:

Складання графіка відпусток на 2020 рік
Варіанти нарахування та виплати відпускних за допомогою модулю «M.E.Doc Зарплата»
Відпустки не за графіком: чи можливо?
Коли можна перенести щорічну відпустку?
Поділ щорічної відпустки на частини

Отсутствие на предприятии графика отпусков чревато штрафами, а именно:

  • к работодателю могут применить штраф в размере 1 МЗП (3 723 грн.), предусмотренный ст. 265 КЗоТ;
  • к должностным лицам предприятия – административный штраф в размере от 30 до 100 НМДГ (от 510 до 1 700 грн.) на основании ст. 41 КУоАП.

Имеет ли право на ежегодный отпуск работник,

который проработал на предприятии менее 6 месяцев?
 

Да, имеет. При этом в общем случае продолжительность отпуска рассчитывается пропорционально отработанному времени. Такое правило установлено ч. 5 и 6 ст. 10 Закона № 504. Однако из этого правила есть исключения. В ч. 7 ст. 10 Закона № 504 названы случаи, когда работникам, проработавшим менее шести месяцев, может быть предоставлен отпуск полной продолжительности.

Так, полный отпуск предоставляется:

  • женщинам перед декретным отпуском или после него, а также женщинам, которые имеют двоих и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью;
  • лицам с инвалидностью;
  • лицам в возрасте до 18 лет;
  • мужчинам, жены которых находятся в отпуске в связи с беременностью и родами;
  • лицам, уволенным после прохождения срочной военной службы, военной службы по призыву во время мобилизации на особый период, военной службы по призыву лиц офицерского состава или альтернативной (невоенной) службы, если после освобождения со службы они были приняты на работу на протяжении трех месяцев, не учитывая времени проезда к месту проживания;
  • совместителям – одновременно с отпуском на основном месте работы;
  • работникам, которые успешно учатся в учебных заведениях и желают присоединить отпуск к времени сдачи экзаменов, зачетов, написания дипломных, курсовых, лабораторных и других работ, предусмотренных учебной программой;
  • работникам, которые не использовали на предыдущем месте работы полностью или частично ежегодный основной отпуск и не получили за него денежной компенсации;
  • работникам, которые имеют путевку (курсовку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лечения;
  • родителям – воспитателям детских домов семейного типа;
  • в других случаях, предусмотренных законодательством, коллективным или трудовым договором.

Можно ли выплатить отпускные работнику после отпуска,

а не за три дня до его начала?

В принципе можно.
По общему правилу зарплата работникам за время ежегодного отпуска (т. е. отпускные) должна выплачиваться не позднее чем за три дня до начала отпуска (ст. 21 Закона № 504).

В то же время работодателю следует знать: в Конвенции № 132 (п. 2 ст. 7) сказано, что отпускные выплачиваются работнику до отпуска, если иное не предусмотрено в соглашении между работником и работодателем.

То есть Конвенция допускает выплату отпускных в сроки, отличные от установленных национальным законодательством стран-участниц. Напоминаем, что правила международных договоров имеют приоритет перед правилами национального законодательства (ст. 81 КЗоТ).

Таким образом, украинский работодатель на законном основании может применить п. 2 ст. 7 Конвенции № 132 вместо ст. 21 Закона № 504.

Важный нюанс:

Источник: https://intelserv.net.ua/blog/material/id/99

Заявление об отсрочке исполнения решения суда

Возможна отмена решения суда о взыскании задолженности за годы декретного отпуска?

Чтобы решение суда исполнилось через некоторое время, с отсрочкой, в суд нужно подать заявление об отсрочке исполнения решения суда.

Предлагаем образец заявления об отсрочке исполнения решения суда, составленный с учетом последних изменений действующего процессуального законодательства. Отсрочка означает, что решение будет исполняться через определенное судом время. Такое ходатайство подается в суд, принявший решение.

Основания подачи заявления об отсрочке исполнения решения суда

Основанием для обращения в суд служат обстоятельства, которые препятствуют исполнению решения сразу.

К указанным обстоятельствам относится имущественное положение ответчика. Например, если через какое-то время ответчик ждет поступления денежной суммы, достаточной для погашения задолженности, установленной решением суда, он вправе подать заявление об отсрочке, подтвердив документально, что действительно, через определенный срок, он сможет полностью исполнить решение суда.

Если по денежным обязательствам, установленным решением суда, основания для предоставления отсрочки понятны и логичны, то по другим обязательствам такой очевидной ситуации нет. Однако обстоятельства у ответчика могут быть самыми разными.

Главное донести до суда необходимость этой меры, убедить в том, что такой способ исполнения будет выгоден всем участникам процесса, будет соответствовать их интересам, представить письменные доказательства того, что в запрашиваемый срок решение суда будет исполнено.

Статья 203 ГПК РФ, регулирующая спорные отношения, также оставляет на усмотрение суда обстоятельства для предоставления отсрочки.

Как составить и подать заявление об отсрочке исполнения решения суда

Возможно вместо отсрочки требуется рассрочка исполнения решения? Для точного формирования своей позиции советуем ознакомиться с заявлением о представлении рассрочки исполнения решения суда.

В заявлении об отсрочке исполнения решения суда нужно обязательно указать сведения о решении, исполнение которого нужно отсрочить, сведения о причинах, послуживших основанием для подачи такого заявления и доказательствах, подтверждающих основания отсрочки.

Заявление об отсрочке исполнения решения будет рассматривать тот же суд или мировой судья, который вынес решение. Заявление рассматривается в судебном заседании, явка сторон в судебное заседание не обязательна.

Госпошлина при подаче заявления не оплачивается. К заявлению прилагаются копии по числу лиц, участвующих в деле.

Если исполнительный документ находится на исполнении судебного пристава-исполнителя, то необходимо указать и пристава как заинтересованное лицо по делу.

Образец заявления об отсрочке исполнения решения суда

Особых требований к оформлению ходатайства об отсрочке законом не предусмотрено, но рекомендуем придерживаться общих правил оформления искового заявления.

В ________________________
(наименование суда)
От ________________________
(ФИО полностью, адрес)
Заинтересованные лица: ________
(ФИО полностью, адрес)
по гражданскому делу № _______
по иску __________ (ФИО истца)
к ____________ (ФИО ответчика)

Заявление об отсрочке исполнения решения суда

«___»_________ ____ г. судом вынесено решение по делу, которым _________ (указать, о чем вынесено решение судом, какие обязанности этим решением возложены на ответчика).

У меня отсутствует возможность исполнить решение суда в настоящее время, поскольку _________ (указать причины, препятствующие исполнению решения суда; обстоятельства, по которым исполнение решения суда в настоящее время будет невыгодно для сторон).

Фактически исполнить решение суда будет возможно после «___»_________ ____ г., когда _________ (указать, как изменятся обстоятельства, почему именно после указанной даты решение суда будет исполнено).

На основании изложенного, руководствуясь статьей 203 ГПК РФ,

Прошу:

  1. Отсрочить исполнение решения суда по иску ________ (ФИО истца) к ________ (ФИО ответчика) о ________ (сущность решения) до «___»_________ ____ г.

Перечень прилагаемых к заявлению документов (копии по числу лиц, участвующих в деле):

  1. Копия заявления об отсрочке
  2. Документы, подтверждающие основания для предоставления отсрочки исполнения решения суда

Дата подачи заявления «___»_________ ____ г.                               Подпись _______

Скачать образец заявления: 

  Заявление об отсрочке исполнения решения суда

Вопросы по заявлению об отсрочке исполнения решения

Банк подал на меня в суд о взыскании долга и полной суммы займа, дополнительно со всеми судебными расходами. Я от уплаты не отклонялась, причиной невыплаты ежемесячных платежей последовало увольнение с работы. На какой срок максимум могут отсрочить по закону?

В этом случае можно просить об отсрочке, однако нужно будет доказать, что по истечении срока отсрочки будет возможность погасить задолженность. Максимальный срок отсрочки, который даст суд, составит не больше 1 — 1,5 лет, при наличии на то уважительных причин.

У меня четверо детей. Была задолженность по ипотеке. Суд вынес решение реализацию квартиры с торгов. Сегодня пришло письмо от приставов. Я не хочу потерять квартиру, собираюсь за нее рассчитаться. Но сейчас я не могу выплатить всю сумму. Подскажите, что мне нужно сейчас делать?

К сожалению, сейчас Вы уже ничего не сделаете. Если решение суда вступило в законную силу, вас с детьми выселят из квартиры. Вы можете просить отсрочить исполнение решения суда, сославшись на то, что Вам негде жить. Думаю, учитывая зимний период и наличие детей, суд даст отсрочку на полгода. Но потом все равно нужно будет выселиться.

На меня завели исполнительное производство на моральный вред по ДТП, сумма 600000 руб. Я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком, выплатила 200 тысяч, больше денег не имею, только кредиты. Могу ли я рассчитывать на отсрочку до выхода из отпуска?

Если у Вас нет денег и нет имущества, на которое может быть обращено взыскание, зачем Вам отсрочка? Разве Вы можете гарантировать, что в определенную дату выплатите сразу всю сумму денег? В этой ситуации нужно согласиться на обращение взыскания на имеющееся имущество и денежные средства. После этого деньги будут удерживаться с ежемесячных доходов, не более 50 %.

Источник: https://vseiski.ru/zayavlenie-ob-otsrochke-ispolneniya-resheniya-suda.html

Вопрос права
Добавить комментарий