Увольняют принудительно по собственному желанию

Новости экономики и финансов СПб, России и мира

Увольняют принудительно по собственному желанию

Астапкович Владимир/ТАСС

Самый затратный в плане денег способ расстаться с работником — уволить его потому, что компания закрывается или принято решение сократить штат, говорят юристы.

“В этом случае работодатель обязан в силу действия норм трудового законодательства выплатить работнику не только причитающиеся суммы на день увольнения, но еще и выходное пособие в размере среднемесячного заработка в течение (максимум) 3 месяцев”, — уточняет генеральный директор Института профессионального кадровика Валентина Митрофанова. Кроме немалых затрат процедура еще и длительная, требующая ряда обязательных процедур, уточняет юрист “Дювернуа Лигал” Эльвира Маллямова и поясняет: “Работодатель должен уведомить всех работников о предстоящем сокращении, предложить им другую имеющуюся работу, уведомить профсоюзную организацию и службу занятости и предпринять иные действия, предусмотренные законодательством”.

Понятно, что в этом случае (а это основная причина расставаний в кризис) многие работодатели, желая сэкономить, пытаются прибегнуть к другим, менее затратным, способам разойтись с работником. Но у каждого из них есть своя степень правовой уязвимости, предупреждают юристы.

Менее уязвимый вариант — увольнение по соглашению сторон, говорит Валентина Митрофанова. “Стороны могут договориться о любой компенсации или об отсутствии таковой, — рассказывает старший юрист корпоративной и арбитражной практики “Качкин и Партнеры” Ольга Дученко.

— Если работник удовлетворен размером предложенной ему компенсации и согласен подписать соглашение, риски его оспаривания минимальны”. При этом компенсация не всегда может быть денежной, уточняет Анна Авраменко, начальник управления персонала предприятия “Светлана–Оптэлектроника”.

“Это может быть помощь со стороны работодателя в поиске новой работы, возможность в положенные перед увольнением недели заниматься этим поиском, а не отрабатывать время, и прочее”, — говорит она.

“При таком оформлении прекращения действия трудового договора работодатель несет минимальные риски по признанию такого увольнения незаконным”, — говорит Валентина Митрофанова. Еще один плюс такого соглашения в том, что работник уже не вправе изменить свое решение, как это бывает при увольнении по собственному желанию, добавляет Эльвира Маллямова.

Рискованные варианты

Самый уязвимый вариант — увольнение по собственному желанию. Он же самый малозатратный. Если сотрудник сам напишет заявление, то компания должна ему только текущую зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Другое дело, что работник не хочет увольняться, зная, что ему положено по закону, и потому увольнение по собственному желанию становится принудительным.

Статистика портала “Правовед.ru” косвенно подтверждает тот факт, что немало работодателей, желая сэкономить на законных выплатах, вынуждают работников уходить из компании по собственному желанию.

Так, в конце прошлого года 55% вопросов, поступивших юристам портала от работодателей, касались увольнения сотрудников, и плюс еще 34% работников интересовались у юристов, что им делать, если начальство заставляет уволиться по собственному желанию.

По словам Валерия Мешкова, основателя онлайн–сервиса, в январе этого года, несмотря на то что этот месяц считается мертвым сезоном, больше трети всех запросов юристам касались тем увольнений и сокращений.

Есть несколько вариантов того, как работодатель добивается заявлений по собственному желанию. Один из них — не выплачивать неофициальную часть зарплаты.

“Российская действительность такова, что у многих работодателей в целях налоговой оптимизации в трудовых договорах отражен только минимальный размер оплаты труда, — поясняет Ольга Дученко.

— И работнику, как правило, сложно доказать реальный размер его зарплаты”.

Также очень часто работодатели прибегают к угрозе уволить по статье за прогул или другие нарушения трудовой дисциплины.

И хотя, по словам Ольги Дученко, эта процедура долгая и скрупулезная, работодатели готовы тратить силы и средства, чтобы получить от работника заветное заявление.

Вариант, когда работодатель создает работнику невыносимые условия работы, Ольга Дученко считает редкостью, но и такой встречается.

Даже отпуск за свой счет юристы расценивают как нарушение закона, хотя многие кадровики считают этот вариант в условиях кризиса одним из выгодных не только работодателю (который экономит на зарплатах), но и самому работнику, за которым сохраняется место в компании, и он может вернуться, когда понадобятся его услуги. “По закону отпуск за свой счет может быть предоставлен только по инициативе работника в связи с возникновением соответствующих семейных обстоятельств и других уважительных причин, которые имеют место в жизни работника. Предоставление такого отпуска по инициативе работодателя незаконно”, — поясняет Ольга Дученко.

Все эти способы действительно приносят работодателю сиюминутную выгоду, так как ему не приходится предоставлять работникам все предусмотренные при сокращении выплаты, продолжает Ольга Дученко.

“Однако если работник готов отстаивать свои права в суде, в конечном счете работодатель потеряет значительно большие суммы, чем если бы он уволил работника по закону”, — говорит юрист.

Незаконность всех этих способов и есть их главный минус.

Нести ответственность

В случае принудительного увольнения всегда есть вероятность, что работник обратится в суд. Но помимо суда он может пожаловаться в Государственную инспекцию труда, прокуратуру, налоговую инспекцию, Роспотребнадзор и т. п.

“Если увольнение будет признано незаконным, работодатель будет вынужден выплатить работнику компенсацию за время вынужденного прогула с момента увольнения до решения суда (а это, как правило, от 3 месяцев до 1 года), возместить моральный вред”, — говорит Ольга Дученко.

Плюс к этому — затраты на представительство в судебном процессе и понесенные работником судебные расходы, добавляет Валентина Митрофанова. За нарушение трудового законодательства предусмотрена и административная ответственность: от 30 тыс. до 200 тыс.

рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток, а также дисквалификация руководителя на срок от 1 до 3 лет. Одним словом, резюмирует Валентина Митрофанова, сумма издержек, которые может понести работодатель, если нарушит закон, превысит затраты, которые он должен был бы сделать по закону.

“Наиболее уязвимая причина расставания с работником — увольнение в связи с совершением дисциплинарных проступков, поскольку оно требует проведения сложной процедуры, которая скрупулезно проверяется судами, — поясняет Ольга Дученко.

— Оспаривание увольнения по собственному желанию или принудительного предоставления неоплачиваемого отпуска, создания невыносимых условий встречается в практике значительно реже, так как работникам сложно доказать принуждение со стороны работодателя. Однако положительные примеры имеются. Суд может принять во внимание аудио– и видеозаписи, показания свидетелей”.

“В настоящий момент имеет место высокий процент оспаривания работником в суде прекращения трудового договора даже по собственному желанию”, — подтверждает Валентина Митрофанова.

Законное желание

Впрочем, Арина Гороховская, эксперт по оценке персонала, автор методики по управлению ответственностью Responsing, считает, что об увольнении по собственному желанию можно договориться и без запугивания.

Это, по ее словам, возможно, если основанием для увольнения будет оценка работы, подтвержденная и задокументированная. Причем она уверяет, что оценка не обязательно должна была быть регулярной, достаточно и одного месяца, чтобы понять, с кем можно расстаться.

“Согласно исследованиям, даже среди лучших работников всегда найдется 10–15% претендентов на увольнение”, — говорит она.

По ее словам, переговоры об увольнении, основанные на оценке работы, в 80% случаев заканчиваются заявлением по собственному желанию. Здесь важны доказательства, аргументы, уверенная психологическая позиция и эмоциональный настрой эйчара, говорит Арина Гороховская.

Последние два фактора тем более важны, что за последние годы вырос уровень правовой грамотности работников. “На это повлиял кризис 2008 года, когда начались массовые увольнения и работники стали изучать свои права”, — говорит она.

Слова эксперта о растущей правовой грамотности работников подтверждает статистика Гострудинспекции: если в 2012 году с заявлениями обратились 11 796 граждан, то в 2014 году — уже 17 552.

В Петербурге в прошлом году 3596 горожан интересовались вопросами оформления и расторжения трудовых договоров, 7037 — оплатой труда, 717 — охраной труда.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

Обсуждаем новости здесь. Присоединяйтесь!

Источник: https://www.dp.ru/a/2015/01/26/Razvod_porossijski

Принуждение к увольнению по собственному желанию

Увольняют принудительно по собственному желанию

В условиях безработицы, когда предложение на рынке труда существенно превышает спрос, страх лишиться постоянного источника дохода вполне объясним.

Благодаря стараниям кинематографических деятелей, мнение о том, что начальник-самодур легко и непринужденно может избавиться от неугодного ему сотрудника, только лишь бросив сакраментальную фразу: «ты уволен!», очень распространено.

Однако оно не имеет ничего общего с действительностью, за исключением случаев, когда трудовые отношения существуют на неофициальной основе.

Основания для увольнения

Современное законодательство устанавливает четкий исчерпывающий перечень оснований для увольнения. Любые дополнения или вольное толкование норм закона недопустимы.

Статья 81 Трудового кодекса РФ предусматривает целый ряд обстоятельств, при наступлении которых сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя. В случае с ликвидацией предприятия или сокращением численности его сотрудников проблем, как правило, не возникает.

Но такие основания как несоответствие кандидата на увольнение занимаемой должности, грубое нарушение или невыполнение им своих трудовых обязанностей, прогул или появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии требуют тщательной проверки их достоверности и соответствующего оформления, иначе расторжение трудового договора будет признано неправомерным.

Недостаточная квалификация сотрудника, то есть несоответствие его занимаемой должности должно быть подтверждено результатами аттестации; прогул, то есть отсутствие на работе более четырех часов – должным образом зафиксирован; установление факта опьянения производится только путем медицинского освидетельствования.

При этом проведение аттестации предполагает соблюдения ряда норм, в частности, предварительно издается соответствующий приказ, подлежащий обязательному представлению работнику для ознакомления.

В этом документе должны быть отражены сроки проведения аттестации, порядок ее производства и прочие существенные моменты. Кроме того, с момента признания сотрудника не соответствующим занимаемой должности у работодателя есть ровно два месяца на то, чтобы принять решение о его увольнении.

Позднее этого сделать будет уже нельзя, придется допускать к работе или переводить на другую должность.

Что касается прогула или других нарушений служебного распорядка – увольнение в этом случае является одним из видов дисциплинарного взыскания, наложения которого тоже требует соблюдения определенной процедуры.

Так, например, наказать проштрафившегося работника можно только в течение шести месяцев с момента установления факта проступка. Необходимо также получить от него объяснение или зафиксировать отказ от его предоставления.

И только после этого возможно издание приказа об увольнении и предъявление его на подпись работнику.

Несмотря на это, увольнение по отрицательным основаниям не обязывает работодателя предупреждать об этом сотрудника заблаговременно, тем не менее получается, что избавиться от неугодного работника не так-то просто. Поэтому недобросовестные руководители нередко предпочитают путь наименьшего сопротивления, иными словами, практикуют давление на своих подчиненных с целью принуждения их к увольнению по собственному желанию.

Защита от принуждения к увольнению

Желая получить от работника заветное заявление об увольнении, руководитель может применять различные методы воздействия.

Как правило, все зависит от личности самого сотрудника: для одних достаточно непродолжительной личной беседы, завершением которой будет «убедительная просьба» добровольно расстаться с занимаемой должностью, а в случае с другими приходится приводить более весомые аргументы, вплоть до высказывания угроз. Как вариант, может быть предложена альтернатива – увольнение по собственному желанию или по отрицательным мотивам.

Самые беспринципные руководители, нередко идут на откровенный подлог, изготавливая заявление от имени своего подчиненного, или, что гораздо чаще, предлагают подписать документ с открытой датой.

Вопрос «кто виноват» в данном случае неактуален, гораздо важнее решить, что делать. Универсального средства борьбы за свои права, к сожалению, не существует, однако знание некоторых законодательных норм и соблюдение элементарных правил поведения на работе вполне могут пригодиться:

  • категорический отказ от написания заявления, подкрепленный нормативно-правовой базой. Так, работодателю будет интересно узнать, что 17 марта 2004 года Пленум Верховный Суда России вынес постановление № 2, в соответствии с которым увольнение сотрудника по его инициативе возможно только в том случае, если подача заявления явилась результатом его добровольного волеизъявления. А любую фальсификацию в заявлении легко выявит почерковедческая экспертиза.
  • безукоризненное соблюдение трудовой дисциплины вплоть до мелочей. Возможны провокации, например, предложение алкоголя под благовидным предлогом. К этому нужно быть готовым и ни при каких условиях не поддаваться соблазну такое предложение принять.
  • при получении устных распоряжений от руководства стоит потребовать их письменного оформления. Это может оказаться полезным в случае, когда такие распоряжения заведомо невыполнимы – за работником остается право также письменно представить аргументированное заключение о невозможности исполнения задания. Имеет смысл фиксировать любые возникающие споры и разногласия – в случаях, когда обращения в суд не избежать, такие материалы пригодятся в качестве доказательства факта принуждения к увольнению.

Наказание руководителя за принуждение сотрудника к увольнению

Как показывает практика, суды довольно часто встают на сторону работника в случае увольнения его на основании заявления, написанного без указания даты, или фальсификации такого заявления.

Доказать, что принуждение к увольнению действительно имело место быть – непросто, но если справедливость восторжествует, недобросовестный работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.

27 КоАП России. А за неправомерное увольнение беременной женщины и вовсе предусмотрена уголовная ответственность по ст. 145 Уголовного кодекса.

Свободы за это, конечно, не лишат, но обязательные работы и немалый штраф обеспечены.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/prinuzhdenie-k-uvolneniyu-po-sobstvennomu-zhelaniyu/

Работник увольняется под давлением: линия защиты для работодателя

Увольняют принудительно по собственному желанию

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) — самый распространенный способ прекращения трудовых отношений.

Подав заявление об увольнении по собственному желанию, отработав положенные две недели, если иной срок не согласован с работодателем, работник получает расчет, трудовую книжку и уходит.

Но на практике некоторые недобросовестные работники пытаются восстановиться на работе и взыскать неполученный заработок самыми различными способами.

Одним из способов восстановиться на работе и взыскать с работодателя неполученный заработок является попытка работника доказать, что он уволился по собственному желанию вынужденно из-за конфликтной ситуации с руководством, которое оказывало на него давление, что и послужило причиной подачи заявления об увольнении.

Из анализа сложившейся судебной практики по данной категории дел можно сделать вывод о том, что в подавляющем большинстве случаев суды встают на сторону работодателей, отклоняя доводы работников о том, что на них оказывалось давление.

Суды, как правило, исходят из того, что если работник написал заявление добровольно, собственноручно расписался на нем, ознакомился с приказом об увольнении и никаких возражений на этот счет не предъявлял, такие действия работника исключают вывод о наличии какого-либо принуждения.

Сказанное относится как к случаю написания заявления об увольнении по собственному желанию, так и к ситуации с заключением соглашения о прекращении трудового договора (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 12.01.2017 по делу № 33-126/2017).

Но в судебной практике есть примеры, когда работникам удавалось убедить суд в том, что давление имело место и заявление написано не добровольно. Попробуем разобраться, почему так происходит, и дать полезные рекомендации работодателям.

Какие ошибки допускают работодатели

Кадровики обычно используют уже наработанные формы документов (трудовых договоров, инструкций, приказов, соглашений и т.д.) с целью экономии времени. Но такой подход, направленный на оперативное оформление кадровых документов, ни в коем случае нельзя использовать при оформлении заявления от работника об увольнении по собственному желанию.

Заявление об увольнении составлено на типовом бланке работодателя

Заявление об увольнении должно быть написано работником собственноручно от первого до последнего слова, содержать личную подпись работника и дату составления.

Такая необходимость вызвана тем, что единственным основанием для расторжения трудового договора по ст. 80 ТК РФ является именно инициатива работника, выраженная в письменной форме и не измененная до окончания срока предупреждения работодателя о намерении прекратить трудовые отношения (Определение ВС РФ от 10.08.2012 № 78-КГ12-10).

Заранее изготовленный работодателем текст заявления об увольнении по собственному желанию, в котором будут содержаться только собственноручно исполненные работником записи о дате, своих ФИО и его подпись, может свидетельствовать о том, что работника вынудили подписать такое заявление.

Для этого, правда, работник должен представить суду конкретные доказательства оказания на него давления, как-то: свидетельские показания, факты обращения за врачебной помощью в соответствующий период по поводу эмоционального стресса и т.д. (Определение Приморского краевого суда от 31.07.

2012 по делу № 33-6754).

Собственноручное написание работником заявления об увольнении займет не так много времени, поскольку текста в нем немного. Зато это снимает риск оспаривания увольнения по мотиву того, что работодатель заранее подготовился к увольнению и располагал типовыми бланками.

На заявлении об увольнении нет даты

На заявлении об увольнении по собственному желанию работник должен обязательно поставить дату его составления. Если дата отсутствует, сам по себе такой дефект заявления не влечет его недействительности, если из его содержания можно сделать вывод о том, что работник действительно хотел уволиться по своей инициативе, и можно определить дату его составления иным способом.

Например, дату составления заявления об увольнении можно определить по дате регистрации в журнале входящей корреспонденции, при наличии указания в заявлении даты, с которой работник просил его уволить, показаниям сотрудников кадровой службы и др.

Однако во избежание такой ситуации работодателю следует всегда проверять написанное работником заявление и при наличии в нем недостатков указывать на них.

Иначе в дальнейшем при оспаривании своего увольнения работник может привести довод о том, что заявление было им написано давным-давно, на момент увольнения он добровольно уходить не собирался, но его заставили это сделать, используя ранее составленный текст.

Обратите внимание!

В ситуации, когда заявление об увольнении не имеет даты и ее невозможно определить иным путем, такой документ сам по себе не может подтверждать добровольный характер увольнения.

Может быть, на момент его составления работник действительно хотел уволиться, однако впоследствии передумал, либо вообще несерьезно относился к этому документу, поэтому оформил его без даты. Об этом свидетельствует как раз тот факт, что он не согласен с увольнением и оспаривает его.

Поэтому на заявлении об увольнении по собственному желанию всегда должна быть дата, в ином случае его следует расценивать как проект заявления об увольнении.

Какие доказательства работников не принимает суд

Итак, даже собственноручно составленное заявление об увольнении по собственному желанию не лишает работника права ссылаться на то, что увольнение не было добровольным.

В то же время, если работник ссылается на незаконность своего увольнения и отсутствие добровольного волеизъявления, на него в соответствии со ст. 56 ГПК РФ возлагается обязанность представить соответствующие доказательства.

Свои утверждения о наличии давления работник должен подкреплять конкретными аргументами и доказательствами.

При этом он обязан указать, в чем именно выразилось оказание давление, кто его оказывал и как это повлияло на написание заявления об увольнении.

Между работником и руководством сложились конфликтные отношения

Самым распространенным доводом работника, ссылающегося на то, что заявление об увольнении он подал под давлением, является указание на то, что между ним и его руководством сложились конфликтные отношения, его вынуждали подать заявление об увольнении, сам он это делать не собирался.

Однако само по себе это обстоятельство не свидетельствует об оказании на работника давления (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 29.07.2014 по делу № 33-5585/2014).

В момент написания заявления работник испытывал стресс

Работник может ссылаться на то, что в момент написания заявления он находился в стрессовом состоянии.

Источник: https://www.eg-online.ru/article/350649/

Принудительное увольнение работника – Для бухгалтера

Увольняют принудительно по собственному желанию

В Трудовом кодексе принуждение к увольнению не регулируется особыми положениями, и работодатель может применить множество уловок, чтобы вынудить человека уволиться. Как защитить свои интересы?

В каких случаях могут принуждать к увольнению?

люди часто плохо знают свои права или просто боятся идти против системы. но если, попав в подобную ситуацию, увольняемый не растеряется и соберет достаточно доказательств, что имело место незаконное и принудительное увольнение, то сможет сохранить должность или получить денежную компенсацию.

причины, по которым работодатель вынуждает сотрудника написать заявление на увольнение по собственному желанию, чаще всего кроются в желании руководства сэкономить деньги или время. принуждать работника к увольнению могут в следующих ситуациях:

  1. проводится сокращение штата или ликвидация предприятия.
  2. работником допускаются систематические или серьезные нарушения трудового распорядка.
  3. квалификация сотрудника не соответствует занимаемой им должности.
  4. личная неприязнь или желание пристроить «своего» человека на должность.

по закону принуждение к увольнению по собственному желанию со стороны работодателя недопустимо, само определение изначально предполагает только желание увольняемого расторгнуть договор.

как распознать принуждение к увольнению?

если человека устраивают его должность и оклад, то любые попытки заставить его от этой должности отказаться подходят под определение «принуждение к увольнению». работодатель может оказывать давление следующими способами:

  1. сообщить, что качество работы не устраивает, и предложить уволиться самостоятельно.
  2. угрожать уволить по статье, если сотрудник не соглашается сделать это сам, или грозить физической расправой.
  3. придираться и штрафовать за малейшую провинность, лишать премий и так далее.
  4. открыто нарушать права сотрудника: снижать ему зарплату, требовать выполнения работы сверхурочно и тому подобное.
  5. выпускать документы задним числом или подделывать подпись неугодного сотрудника.

по статье 81 тк рф, чтобы уволить сотрудника против его воли, нужны не только веские основания, но и соблюдение процедуры расторжения договора. работник должен быть письменно уведомлен о принятом решении в срок от 2 до 6 месяцев в зависимости от причины.

к тому же, в некоторых случаях положены компенсационные выплаты. вот недобросовестные руководители и принуждают к увольнению по статье 77 тк, в которой собраны общие основания для освобождения от должности.

как законно защититься от давления руководства?

любой человек может столкнуться с ситуацией увольнения по принуждению. в таких случаях следует быть готовым к следующим действиям:

  1. сообщить руководству о своей осведомленности в области трудового права и незаконности происходящего.
  2. четко соблюдать рабочий распорядок, указания запрашивать в письменном виде, чтобы у руководства не возникло повода для придирок.
  3. в случае создания работодателем провокационных ситуаций с целью скомпрометировать сотрудника позаботиться о том, чтобы были свидетели, которые смогут выступить в суде.
  4. если есть такая возможность, имеет смысл подумать о переводе в другое подразделение компании.
  5. если текущая работа не слишком важна, принуждение к увольнению по соглашению сторон можно обернуть себе на пользу, настояв на денежной компенсации.
  6. составить исковое заявление в суд, предоставив доказательства нарушений со стороны работодателя.

зная свои права, можно решить подобную проблему самостоятельно или обратиться за помощью к юристу.

нюанс! обнаружив знание тонкостей законодательства и решимость сотрудника, руководство обычно предпочитает решить вопрос мирным путем, устраивающим обе стороны.

куда обращаться, и какие доказательства о принуждении нужно иметь?

добиться справедливости при незаконном увольнении достаточно сложно. но, зная, какие доказательства будут приняты судом, можно отстоять свои права.

при обращении в трудовую инспекцию или прокуратуру до подписания заявления на увольнение соответствующие службы проведут проверку и выпишут работодателю предупреждение о неправомерности его действий.

если же заявление уже подписано, но увольняться человек не хочет, есть три пути решения:

  • написать жалобу в трудовую инспекцию;
  • обратиться в прокуратуру;
  • подать исковое заявление в суд.

сроки, в течение которых следует обращаться в инстанции, ограничены месяцем после расторжения договора.

образец заявления в трудовую инспекцию.

трудовая инспекция или прокуратура проверят данные и в случае выявления заявленных нарушений передадут дело в суд. для того чтобы подтвердить в суде факт вынужденного ухода с работы, нужны следующие доказательства:

  1. письменные свидетельства или аудиозаписи споров, разногласий и угроз со стороны администрации предприятия.
  2. копии приказов, свидетельствующих о принуждении уволиться: лишение премий, штрафы, понижение в должности и так далее.
  3. свидетельские показания людей, видевших и слышавших угрозы и требования освободить должность.

если сразу же после расторжения трудового договора на освободившуюся должность нанимается другой человек, это может послужить доказательством предварительной осведомленности работодателя об освобождающейся вакансии.

внимание! тяжелое финансовое положение и другие неблагоприятные условия, сложившиеся вследствие потери работы, также могут косвенно подтвердить, что произошло понуждение к увольнению.

конечно, за принуждение работника к увольнению руководству не грозит тюремный срок, но все же ответить за нарушения прав придется. в зависимости от степени тяжести нарушений применяются следующие виды наказаний:

  1. дисциплинарные взыскания по нормам трудового права.
  2. в соответствии с административным правом – назначение штрафа и материальной компенсации пострадавшему с последующим восстановлением в должности (статья 5.27 коап рф).
  3. при принуждении к увольнению беременной сотрудницы руководство понесет уголовную ответственность от принудительных работ до приостановления предпринимательской деятельности (статья 145 ук рф).

в случае обнаружения подлога в документах либо ущерба здоровью от психологического или физического давления в отношении виновных также может быть возбуждено уголовное дело.

источник: https://zarabativaem.com/prinuzhdenie-k-uvolneniyu/

принудительное увольнение с работы

Самые беспринципные руководители, нередко идут на откровенный подлог, изготавливая заявление от имени своего подчиненного, или, что гораздо чаще, предлагают подписать документ с открытой датой.

Вопрос «кто виноват» в данном случае неактуален, гораздо важнее решить, что делать.

Универсального средства борьбы за свои права, к сожалению, не существует, однако знание некоторых законодательных норм и соблюдение элементарных правил поведения на работе вполне могут пригодиться:

  • категорический отказ от написания заявления, подкрепленный нормативно-правовой базой. Так, работодателю будет интересно узнать, что 17 марта 2004 года Пленум Верховный Суда России вынес постановление № 2, в соответствии с которым увольнение сотрудника по его инициативе возможно только в том случае, если подача заявления явилась результатом его добровольного волеизъявления.

Ответственность за принуждение к увольнению

Если же работодатель не сможет предоставить суду подобного документа о приглашении другого сотрудника, у вас есть полное право оставаться на своем рабочем месте.

Иными словами, уже приглашенному работнику незаконно отказывать в принятии его на работу в течение месяца, но не с даты создания того самого письменного приглашения, а с момента, когда он закончил трудовые отношения со своим работодателем и готов приступить к работе на новом месте.

Так ТК РФ защищает права всех субъектов трудовой сферы и в это же время создает некоторые трудности для нечестных работодателей, которые могут попытаться использовать письменное приглашение как способ выхода из спорной ситуации в случае с неправомерным увольнением неугодного работника.

Ответственность за принуждение сотрудника к увольнению

[important]В качестве сведений можно представить:
  • фото, аудио, видеозаписи;
  • письменные документы;
  • свидетельства коллег по работе;

На основании сложившейся ситуации инспекция по труду принимает решение в отношении работодателя. Она может выступать в суде от имени сотрудника, например, если у него тяжелая инвалидность, и работодатель старается лишить его средств к существованию. [/important] Чем грозит работодателю? В 2017 году по ст. 5.27 КоАП РФ работодателю грозит:

  • административный штраф 1-5 тыс. руб.;
  • дисквалификация до трех лет;
  • для юр. лиц – штраф до 50 тыс. руб.

Увольнение беременной женщины или матери ребенка до 3-х лет грозит работодателю штрафом до 200 тыс. руб. или обязательными работами до 360 часов.

Принудительное увольнение работника

[attention]Рассмотрим самые распространенные спорные ситуации, связанные с принуждением к увольнению, и разъясним, как можно от этого защититься.

«Принуждение к увольнению» на языке права Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает закрытый перечень оснований, по которым наниматель может уволить своего сотрудника без его согласия (ст. 81 ТК РФ).

В основном это отрицательные мотивы, сокращение численности (штата) или ликвидация самой организации.

Но нередко начальники, грубо нарушая Трудовой кодекс, вынуждают неугодного работника выразить свою волю для ухода якобы «по собственному желанию», «согласию сторон» либо фальсифицируют его заявление.

Принуждение к увольнению – действия нанимателя, направленные на то, чтобы повлиять на работника с целью написания им заявления об уходе или составления соглашения о расторжении трудового договора.

Как бороться с принуждением к увольнению?

  • Сообщить руководству о своей осведомленности в области трудового права и незаконности происходящего.
  • Четко соблюдать рабочий распорядок, указания запрашивать в письменном виде, чтобы у руководства не возникло повода для придирок.
  • В случае создания работодателем провокационных ситуаций с целью скомпрометировать сотрудника позаботиться о том, чтобы были свидетели, которые смогут выступить в суде.
  • Если есть такая возможность, имеет смысл подумать о переводе в другое подразделение компании.
  • Если текущая работа не слишком важна, принуждение к увольнению по соглашению сторон можно обернуть себе на пользу, настояв на денежной компенсации.
  • Составить исковое заявление в суд, предоставив доказательства нарушений со стороны работодателя.
  • Зная свои права, можно решить подобную проблему самостоятельно или обратиться за помощью к юристу.

Принуждение к увольнению

  • важно и то, когда было подано заявление и дата фактического увольнения работника: был ли выдержан двухнедельный срок или же работодатель как можно быстрее прекратил отношения с работником;
  • суд обращает внимание и тот факт, не отзывал ли работник заявления назад;
  • анализируется сама процедура увольнения на ее законность.

Необходимые документы в суд Будьте готовы, что суд запросит у вас следующие документы (поэтому рекомендуем подготовить их заранее):

  • приказ (его копия) о приеме на работу;
  • трудовой договор (его копия);
  • документ об увольнении с работы;
  • непосредственно само заявление работника об увольнении для анализа его содержания;
  • как мы говорили выше – свидетельские показания или запись разговора с нанимателем.

Скачать иск о незаконном увольнении (образец/бланк).

Принуждение к увольнению по собственному желанию

Если в организацию явилась проверка из прокуратуры или инспекции по труду, это не значит, что она сможет установить факт принуждения, ведь он не оставляет следов.

  • Прокуратура лишь «погрозит пальцем». Даже если пожаловаться в прокуратуру и она примет жалобу всерьез, все, что она может сделать работодателю, пока увольнение не состоялось, — это вынести «предостережение» – просто умозрительную меру, не несущую никаких правовых последствий. А уже состоявшееся увольнение можно оспаривать только в суде.
  • «Не ведали, что творили». Из-за правовой неосведомленности многие работники даже не предполагают, что их права ущемляются.
  • ВНИМАНИЕ! Для более робких сотрудников часто бывает достаточно фразы: «Вы уволены, пишите заявление!» Образ всемогущего начальника нередко демонстрируется в кинофильмах, поэтому такое увольнение может показаться обывателю правомерным.

Как доказать, что ваше увольнение было вынужденным?

К решению вопроса можно привлечь сотрудников прокуратуры, которые могут вынести работодателю представление о необходимости устранить нарушения в трудовом законодательстве. Трудовая инспекция может оказать помощь в оформлении искового заявления.

Она также получает ответ работодателя в сложившейся ситуации. Следует привлечь к проблеме как можно большее внимание со стороны контрольно-надзорных органов.

Как доказать? При решении спора в административном порядке доказательства должны быть представлены – такие, которые смогут подтвердить сложившиеся между работодателем и сотрудником конфликтные отношения, предметом которых будет принуждение к увольнению.

[info]Оптимальным размером компенсации считается три месячных оклада, поскольку именно столько получит сотрудник при сокращении, отработав еще два месяца после получения извещения и получив выплату в размере одного месячного оклада при расчете. Если же договориться с работодателем о выплате компенсации не удалось, остается только требовать официального сокращения должности. [/info]

Про срок выдачи трудовой книжки при увольнении читайте тут. Документальное доказательство принуждения к увольнению Если работник решил собрать документальные доказательства принуждения к увольнению по собственному желанию для составления искового заявления, необходимо понимать, что доказать в суде наличие факта принуждения непросто.

Когда заявление еще не написано, лучше следовать советам, которые были указаны выше.

Источник: http://jurist-company.com/prinuditelnoe-uvolnenie-s-raboty/

Источник: https://dljabuh.ru/prinuditelnoe-uvolnenie-rabotnika.html

Увольнение по соглашению сторон

Увольняют принудительно по собственному желанию

Несмотря на то, что Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) действует уже свыше 4-х лет, в нем имеются правовые нормы, которые на первый взгляд кажутся ничем не примечательными и совсем несложными в применении. Однако, при более пристальном изучении и анализе их текста, реализация положений, прописанных в них, вызывает значительные сложности.

Так, статья 78 ТК РФ, регламентирующая увольнение по соглашению сторон, по лаконичности уверенно держит пальму первенства среди своих «соседок» по Трудовому кодексу.

Процедура расторжения трудового договора по данному основанию не прописана ни в одном нормативном документе, поэтому наши практические рекомендации по документальному оформлению должны прийтись как нельзя кстати.

Особенности увольнения по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон имеет свои особенности.

Во-первых, в соответствии со статьей 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по данному основанию в любое время.

Это значит, что статья 78 ТК РФ позволяет уволить работника и в период нахождения его в отпуске, и в период его временной нетрудоспособости, чего нельзя сделать при расторжении договора по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности работодателя-физического лица). При этом никакого контроля со стороны профсоюзных организаций за увольнением работников по этому основанию не предусмотрено.

Во-вторых, таким образом может быть прекращено действие не только трудового договора, но и ученического, который, согласно статье 208 Трудового кодекса Российской Федерации, расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора.

Техника расторжения договора по соглашению сторон

Обратите внимание на следующий момент. Регламентирует увольнение по соглашению сторон статья 78 ТК РФ. Но Инструкция по заполнению трудовой книжки требует ссылки в данном случае на пункт 1 статьи 77 ТК РФ.

Так как основанием для внесения записи в трудовую книжку является приказ, то и в нем должна быть ссылка на п. 1 ст. 77 ТК РФ.

По этой же причине мы указываем данную статью во всех возможных документах, предваряющих издание приказа.

Теперь мы попытаемся разъяснить саму процедуру проведения подобного увольнения. Прежде чем расторгнуть трудовой договор таким способом, какая-то из сторон (работник или работодатель) должна предложить это сделать.

Инициирующий документ

Представим себе вначале, что это работник изъявил желание расстаться по взаимному согласию. В таком случае ему следует направить одностороннее предложение в адрес работодателя о расторжении с ним трудовых отношений, говоря терминами гражданского права, оферту, которая может быть акцептирована («одобрена») работодателем либо нет. Предложение направляется в форме заявления.

Вот тут-то и возникают проблемы с написанием текста документа. Довольно распространенной ошибкой является применение следующей формулировки:

Пример 1

Прошу Вас уволить меня с занимаемой должности 11 мая 2006 года по соглашению сторон.

Каких сторон? Читая такое заявление, думаешь, что в тайне от работника работодатель вынужден будет отпустить его на все четыре стороны только после заключения соглашения с некой таинственной третьей стороной.

Представляется, что более правильным будет составить текст заявления одним из следующих способов:

Пример 2

Прошу Вашего согласия на расторжение трудового договора со мной с 11 мая 2006 года в соответствии с пунктом 1 статьи 77 ТК РФ (соглашение сторон).

Пример 3

Прошу Вас подписать соглашение о расторжении трудового договора со мной с 11 мая 2006 года в соответствии с пунктом 1 статьи 77 ТК РФ.

Обратите внимание на следующий момент. Чтобы расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, просьба работника должна быть выражена одним из вышеуказанных способов (Примеры 2 и 3). Если же работник написал заявление с просьбой об увольнении его по собственному желанию, оно даже при выражении согласия работодателем автоматически не трансформируется в соглашение сторон.

Образец правильного составления заявления представлен в Примере 4.

Если инициатором расторжения договора является работодатель, то он должен будет отправить «несчастному» работнику предложение. При составлении текста данного документа следует помнить, что работодатель не обязан как-либо мотивировать свое предложение.

Предложение о расторжении трудового договора может выглядеть так, как показано в Примере 5.

После того, как стороны придут к консенсусу, необходимо составить само соглашение о расторжении трудового договора.

Удобно, если изначально условия прекращения трудового договора по этому основанию были внесены в текст раздела трудового договора, предусматривающего основания его расторжения. Фрагмент трудового договора в таком случае может выглядеть следующим образом:

Пример 6

2.1.2. В случае получения предложения от Работодателя об увольнении по соглашению сторон работник принимает на себя следующее обязательство: не позднее пяти календарных дней дать письменный ответ Работодателю на предложение последнего о расторжении настоящего Трудового договора в порядке, предусмотренном пунктом 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (по соглашению сторон).

2.1.2.2. При этом в случае получения согласия Работника Работодатель обязуется выплатить последнему денежную компенсацию в размере одного среднемесячного оклада.

2.1.3. В случае получения предложения от Работника об увольнении по соглашению сторон Работодатель принимает на себя следующее обязательство: не позднее пяти календарных дней дать письменный ответ Работнику на предложение последнего о расторжении настоящего Трудового договора в порядке, предусмотренном пунктом 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (по соглашению сторон).

Процедура расторжения трудовых отношений по данному основанию может быть также оговорена в коллективном договоре между работниками и работодателем.

При составлении соглашения вы можете воспользоваться формулировками, представленными в Примере 7.

Стоит отметить, что в тексте статьи 78 ТК РФ не сказано о необходимости письменной формы соглашения сторон при расторжении трудового договора.

По этой причине нередко работодатель и работник, не имея друг к другу каких-либо претензий и не будучи заинтересованы друг в друге, никак не оформляют письменно это самое «соглашение». Однако, по мнению автора статьи, это не совсем верно.

Соглашение необходимо составить в любом случае. На его основе издается приказ. Заполненная форма приказа об увольнении по соглашению сторон приведена в Примере 8.

Как для работника, так и для работодателя имеются свои преимущества применения п. 1 ст. 77  ТК РФ.

«Плюсы» для работника в данном случае следующие:

  • непрерывный стаж сохраняется в течение одного месяца после увольнения, а не в течение трех недель, как при расторжении трудового договора по собственному желанию без уважительных причин;
  • в случае, если человек встанет на учет в службу занятости, пособие ему будет выплачиваться в гораздо большем размере и более длительный промежуток времени, чем при увольнении по собственному желанию без уважительных причин.

Выгоды работодателя:

  • не требуется согласования увольнения с профсоюзным органом, а в случаях с работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста — с государственной инспекцией труда и комиссией по делам несовершеннолетних;
  • не предусматривается каких-либо компенсаций или иных гарантий при прекращении трудовых отношений с работником (если это прямо не указано в трудовом или коллективном договоре).

на Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=5135

Вопрос права
Добавить комментарий