Сокращение сотрудника в отпуске по уходу за ребенком

Могут ли сократить женщину в декретном отпуске?

Сокращение сотрудника в отпуске по уходу за ребенком

Сотрудница, которая выходит в декретный отпуск, нередко переживает о возможности своего сокращения с должности. В каких случаях работника во время отпуска могут отчислить, как правильно составить уведомление и какие выплаты полагаются по сокращению во время декретного отпуска — читайте далее.

Сокращение должности во время декретного отпуска

Какую бы должность работник не занимал и какой род деятельности не имел, в обязательном порядке ему предоставляется декретный отдых или отпуск по уходу за ребенком на период, который будет зависеть от показаний врача и степени сложности прохождения беременности.

Сокращение с должности во время декретного отпуска и отпускных в связи с уходом за ребенком по закону запрещено. Единственное исключение из правил:

  • Ликвидация штата или предприятия;
  • Закрытие рабочего места.

Несмотря на сокращение, по закону работодатель должен оформить уведомление минимум за два месяца. Даже если сотрудник в этот период будет находиться на отдыхе, у него хватит времени найти новую работу или осуществить перевод на другое трудовое место.

Уведомление о сокращении должности работника в отпуске по уходу за ребенком

Даже если работник будет находиться в подобном отпуске, увольнять его можно только после официального уведомления, согласно ТК РФ. Руководитель не имеет право увольнять беременную сотрудницу без расчета компенсации и всех полагающихся выплат.

По закону у работника также действует право осуществить перевод с одной должности на другую, если его прошлое место работы по непредвиденным обстоятельствам закрыто.

Выполняя работу на высоком уровне, сотрудник, который будет находиться во время ликвидации фирмы в отпуске, обязательно должен получить предложение от работодателя перейти на другую должность.

Начальник может предоставлять сотруднице менее оплачиваемую работу, но с гибким графиком. Такое условие — обязательное в соблюдении правил порядка Трудового кодекса.

Согласно Трудовому кодексу, те вакансии, которые будет предлагать начальник, могут не понравится работнику. По закону он имеет право не давать согласия на перевод с одной работы на другую.

Стоит отметить, что уведомление может отправляться во время пребывания сотрудника на каникулах.

Порядок увольнения работника во время декретного отдыха и отпускных по уходу за ребенком осуществляется только после его прибытия на работу.

Расчет компенсации отпуска при сокращении должности по уходу за ребенком

Несмотря на отчисление с работы во время отдыха по уходу за ребенком и декрета, работник имеет право получить все полагающиеся ему выплаты. Порядок расчета осуществляется после прибытия сотрудника на трудовое место. В обязательном порядке нужно предоставлять:

  • Компенсацию за нереализованные отпускные;
  • Выходное пособие за один месяц;
  • Зарплату за два месяца после увольнения. Если сотрудник, который будет находиться без работы при условии становления на учет больше двух недель. В таком случае руководство компании делает расчет компенсации за третий месяц.

Пособие по уходу за ребенком начисляется органами социальной защиты. Если работник успеет стать на учет в Центр занятости, какую компенсацию получать — от органов защиты или от биржи труда выбирать ему.

Делать расчет двух пособий одновременно по закону нельзя.

Что касается случая с сокращением работника во время декретного отдыха, то пособие будет сохраняться и выплачиваться за весь период, независимо истек срок каникул или нет.

Порядок сокращения должности во время декретного отпуска

Порядок сокращения во время декретного отдыха или по уходу за ребенком предусматривает следующие моменты:

  • Уведомление о сокращении делается за два месяца. Работодатель должен на адрес работника отправить извещение об его уходе с рабочего места;
  • После того, как сотрудник выйдет из декрета, осуществляется процедура оформления отчисления или перевода на другую специальность. Увольнять сотрудника в момент отдыха руководитель не имеет право;
  • Делается ли перевод на другую специальность или оформляется отчисление, осуществляется расчет компенсации, заработной платы и выходного пособия по ставке, которая установлена внутри организации;
  • Руководитель выдает трудовую книжку, приказ об увольнении и справку о сумме заработка, которая начислялась за последние два года.

Увольнять сотрудника без предоставления необходимых выплат, даже несмотря на расформирование предприятия, руководитель не имеет право.

Перевод женщины в отпуске по уходу за ребенком на другую должность

Даже если во время расформирования занимаемой вакансии работник будет находиться на каникулах по уходу за ребенком, у него есть возможность остаться в организации на длительный срок. Для этого начальник может предложить другое рабочее место.

Делать перевод с одной вакансии на другую можно в период декрета. Если сотрудница хочет после родов, к примеру, приступить к работе, руководитель может перевести ее с одного вида деятельности на другой в связи с состоянием здоровья.

Такое решение будет действовать сразу после того, как работник будет выходить из декрета. Стоит обратить внимание на возможное уменьшение оплаты труда на другой должности.

Прежде чем предлагать перейти на другое рабочее место, нужно подробно ответить на основные вопросы.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (3 4,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://russiansu.ru/otpuska/mogut-li-sokratit-zhenshhinu-v-dekretnom-otpuske.html

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Сокращение сотрудника в отпуске по уходу за ребенком

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.  

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Что делать с переговорщиками?

Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях.

Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.  

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.   

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?

На самом деле выходов в данном случае только два:

  • вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
  • ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.

Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

  • умер;
  • лишен родительских прав;
  • ограничен в родительских правах;
  • признан безвестно отсутствующим;
  • признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
  • по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
  • отбывает наказание;
  • уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.    

Как определяется преимущественное право на оставление на работе

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права.

Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать.

Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

  • уровня знаний;
  • умений;
  • профессиональных навыков;
  • опыта работы.

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает.

Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт.

Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

  • является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
  • является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
  • относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом. 

Источник: https://kontur.ru/articles/1760

Как осуществляется процедура увольнения во время и сразу после отпуска по уходу за ребенком до 3 лет?

Сокращение сотрудника в отпуске по уходу за ребенком

В этом вопросе необходимо различать две ситуации.

  1. Увольнение после декретного отпуска (по уходу за ребенком до 3 лет).

Как только ребенку исполняется 3 года, мама, папа или иной родственник, осуществлявший за ним уход, выходит на работу и становится обычным сотрудником.

Увольнение по собственному желанию производится в общем порядке, с подачей заявления за 2 недели до ухода.

Если сотрудник вышел на работу после достижения ребенком 1,5 лет, за ним сохраняется право вернуться обратно в отпуск и уволиться без отработки, находясь дома.

  1. Увольнение после отпуска по уходу за больным ребенком.

Сотрудник возвращается в коллектив после закрытия больничного листа, происходит обычный трудовой процесс, а значит и увольнение производится в общем порядке, с отработкой (по договоренности – без нее).

Общий порядок расторжения трудового договора во время такого отдыха

При увольнении в отпуске по уходу за ребенком необходимо различать два разных отпуска:

  • по уходу за ребенком до 1,5 или до 3 лет (так называемая вторая часть декрета);
  • по уходу за заболевшим ребенком до 14 лет.

Само заявление может быть подано в обоих случаях: сотруднику не нужно будет отрабатывать 2 недели, так как он по уважительной причине не может выйти на работу. Однако сроки будут разниться.

В первом случае сотрудник может договориться об увольнении на конкретную дату или указать последним рабочим днем последний день отпуска.

Это выгодно, если работник осуществляет уход за ребенком до 1,5 лет (т.к. ему выплачивается пособие).

В настоящий момент пособие по уходу за ребенком от 1,5 до 3 лет составляет символические 50 рублей в месяц, поэтому нет смысла ждать окончания отпуска.

Второй случай – это оплачиваемый больничный лист. Сотрудник в заявлении указывает ту дату увольнения, в которую включается срок двухнедельной отработки. По договору с начальством срок может быть сокращен или отменен вовсе.

Как работнику, находясь в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, правильно уволиться?

Важно! Сама процедура расторжения трудового договора производится в общем порядке (как и обычное увольнение по собственному желанию).

Если сотрудник не может предоставить заявление лично, его можно отправить заказным письмом по почте. Забрать трудовую книжку и иные документы также можно дистанционно, дав работодателю на это письменное согласие (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Особенности сокращения работника, находящегося в такой ситуации

Работники с детьми – это всегда трудности для работодателя, особенно если речь идет о сокращении штатов или должности. Так, работодатель не вправе сократить (ч. 4 ст. 261 ТК РФ):

  • сотрудницу, имеющую ребенка до 3 лет;
  • одинокую мать или отца с ребенком до 14 лет;
  • многодетных родителей, которые являются единственными кормильцами в семье.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ сокращению также не подлежат сотрудники, имеющие двух и более нетрудоспособных иждивенцев.

Работодатель может сократить сотрудника, если последний:

  • воспитывает одного малолетнего (от 3 до 14 лет) ребенка в полной семье;
  • не является единственным кормильцем;
  • не имеет преимущества в виде высокой квалификации и высокой производительности труда.

О том, как можно сократить работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, сказано в ст. 180 ТК РФ.

  1. Своевременное уведомление и предложение другой работы.

Сотрудник должен быть извещен не менее, чем за 2 месяца до начала сокращения.

Кроме даты в уведомлении должны быть указаны свободные вакансии, на которые сотрудник мог бы перевестись. Если он не желает оставаться в организации и переводиться, необходимо дать письменный отказ.

В самом уведомлении сокращаемый сотрудник должен расписаться.

Важно также отметить, что предложения вакансий, если они появятся или освободятся, должны поступать до дня ухода сотрудника с работы.

  1. Предложение досрочного увольнения.

В соответствии с ч. 3 ст. 180 руководитель может предложить сотруднику уволиться досрочно, дав письменное согласие. При этом организация должна выплатить дополнительное пособие в размере среднего заработка за те дни, которые остались с момента досрочного увольнения до дня сокращения.

  1. Выплата выходного пособия.

Кроме остатков заработка и компенсации отпуска, сокращенному сотруднику выплачивается выходное пособие (среднемесячный оклад) на время трудоустройства. Этот срок может составлять:

  • 2 месяца;
  • 3 месяца, если сотрудник обратился в органы занятости в течение 2 недель после сокращения;
  • 6 месяцев – крайний срок выплаты выходного пособия для работников, трудившихся в районах Крайнего Севера (также необходимо обращение в органы занятости в течение 2 недель).

Источник: https://narabote.me/uvolnenie/poryadok/v-otpuske-po-uhodu.html

Как правильно уволить работницу в связи с сокращением штата по истечении отпуска по уходу за ребенком

Сокращение сотрудника в отпуске по уходу за ребенком

Наем на работу, увольнение с работы – дела житейские для работника, но для бухгалтера они требуют внимательности, особенно при увольнении, потому что потом будет труднее исправить ошибки.

К сожалению, увольнение работника в условиях финансовой нестабильности подчас является единственным решением для организации, и работницы с детьми могут оказаться в числе первых сокращаемых.

В статье рассматриваются выплаты, которые необходимо произвести при увольнении работниц по инициативе нанимателя после окончания отпуска по уходу за ребенком без выхода на работу.

Из письма в редакцию:

«Работница нашей организации в настоящее время находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Социальный отпуск заканчивается 23 сентября. Должность, которую занимала работница до ухода в декретный отпуск, в настоящее время в организации сокращена. Наниматель отправил работнице уведомление об увольнении.

Имеет ли право наниматель уволить работницу? Как правильно рассчитать выходное пособие при увольнении? Какие еще выплаты должен произвести наниматель в адрес работницы?

С уважением, Раиса Станиславовна»

Уважаемая Раиса Станиславовна! Сокращение штата для организации является вынужденной мерой и, как правило, протекает крайне болезненно как для увольняемых работников, так и для организации. Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК) содержит требования, которые должен соблюдать работодатель при увольнении в связи с сокращением штата.

Правовое регулирование

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). При этом наниматель должен соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, установленные ст. 43 ТК.

По инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников не могут быть уволены беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет) (часть третья ст. 268 ТК).

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, возможно лишь в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (часть третья ст. 268 ТК).

Таким образом, увольнение работницы после окончания социального отпуска по уходу за ребенком до 3 лет не противоречит законодательству, при этом женщина не должна быть одинокой матерью, а ребенок – инвалидом.

Как правило, трудности при окончательном расчете возникают в результате того, что у таких работниц отсутствуют начисления (кроме пособия) в текущем году.

Выходное пособие

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК) выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка.

Наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (п. 1 ст. 42 ТК).

Базой для расчета выходного пособия является заработная плата, начисленная работнице за 2 календарных месяца, предшествующих началу отпуска по беременности и родам.

Средний заработок для определения размера выходного пособия исчисляется исходя из заработной платы, начисленной работнику за 2 календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу его увольнения (п.

 20 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47; далее – Инструкция № 47).

Работникам, которые не имели заработка в 2-месячном периоде, принимаемом для расчета среднего заработка (например, находились в отпуске по уходу за ребенком), средний заработок исчисляется исходя из заработной платы, начисленной за 2 месяца, предшествующих этому периоду (п. 23 Инструкции № 47).

С учетом данной нормы выходное пособие будет исчисляться исходя из заработной платы, начисленной работнице за 2 календарных месяца, предшествующих началу отпуска по беременности и родам.

Если в учитываемом для определения среднего заработка периоде произошло повышение тарифных ставок (окладов) работников, то средний заработок исчисляется с применением поправочных коэффициентов.

Поправочные коэффициенты рассчитываются путем деления тарифной ставки (оклада) или тарифной ставки 1-го разряда, установленной в месяце, в котором осуществляются выплаты на основе среднего заработка, на тарифные ставки (оклады) или тарифные ставки 1-го разряда, действовавшие в месяцах, принимаемых для исчисления среднего заработка.

Среднемесячный заработок для определения размеров выходного пособия исчисляется путем деления суммы заработной платы, начисленной работнику за принятый в данном случае период, на 2 (п. 29 Инструкции № 47).

Если работник проработал не все рабочие дни в 2 месяцах, принятых для исчисления среднего заработка, то среднемесячная заработная плата определяется путем умножения среднедневного (среднечасового) заработка, исчисленного за каждый месяц в отдельности, на количество рабочих дней (часов) в нем, предусмотренных графиком работы организации, и деления суммы заработной платы за эти месяцы на 2. Если работник в 2 месяцах, принятых для исчисления среднего заработка, работал только в одном из них (в другом, например, не работал в связи с простоем), то среднемесячная заработная плата определяется путем умножения среднедневного (среднечасового) заработка, исчисленного за данный месяц в порядке, установленном настоящей Инструкцией, на количество рабочих дней (часов), предусмотренных графиком работы организации на эти 2 месяца, и деления на 2 (п. 30 Инструкции № 47).

Компенсация за неиспользованный отпуск

Исчисление среднего заработка для определения размера денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск производится исходя из заработной платы, начисленной за 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала отпуска (выплаты компенсации), независимо от того, за какой рабочий год предоставляется отпуск (выплачивается компенсация) (гл. 2 п. 4 Инструкции № 47).

Работнику, который в течение всех 12 месяцев, предшествующих месяцу ухода в отпуск (выплате компенсации), освобождался от работы с частичным сохранением или без сохранения заработной платы (женщине, находившейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и др.), средний заработок исчисляется за 12 месяцев, предшествующих этому периоду (п. 15 Инструкции № 47).

Период, принятый для исчисления среднего заработка, сохраняемого работнице за время отпуска (выплаты компенсации), не включает месяцы, на которые приходится отпуск по беременности и родам, поскольку выплата пособия по беременности и родам не включается в расчет среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством (подп. 5.24 п. 5 Перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, являющегося приложением к Инструкции № 47 (далее – Перечень)). Эта же норма предусмотрена п. 13 Инструкции № 47: когда в числе 12 месяцев, принимаемых для исчисления среднего заработка для оплаты отпуска (выплаты компенсации), имелись месяцы, в которых в соответствии с законодательством работник освобождался от основной работы без сохранения заработной платы, эти месяцы исключаются из расчета. За время отпуска по беременности и родам работник освобождается от работы в соответствии с законодательством с выплатой пособия, т.е. без сохранения заработной платы.

Если в периоде, принятом для исчисления среднего заработка, или в периоде, за который производятся выплаты на основе среднего заработка, в организации произошло повышение тарифных ставок 1-го разряда, исходя из которых рассчитываются тарифные ставки (оклады) работников, то исчисление средней заработной платы за период, предшествующий повышению, производится с применением поправочных коэффициентов (п. 31 Инструкции № 47).

Размер компенсации определяется путем умножения среднедневного заработка на количество дней компенсации. При этом среднедневной заработок определяется путем деления суммы заработной платы, начисленной за месяцы, принимаемые для исчисления среднего заработка, на число этих месяцев и на среднемесячное количество календарных дней в году, равное 29,7 (п. 5 Инструкции № 47).

Бухгалтерский учет и налогообложение выплат

Источник: https://www.gbzp.by/izdaniya/glavnyi-bukhgalter-zarplata/kak-pravilno-uvolit-rabotnitsu-v-svyazi

Из отпуска по уходу за ребенком в суд: ошибки работодателя, приводящие к спорам с работницами

Сокращение сотрудника в отпуске по уходу за ребенком

Николай Яковлев

Ведущий юрисконсульт

АО «Русская Телефонная Компания»

Розничная сеть МТС

Рождение ребенка — это прекрасное событие в жизни каждого человека. Но, к сожалению, нередко впоследствии это событие омрачается тем, что трудовые права матери новорожденного грубо нарушаются её работодателем.

В итоге вместо того, чтобы посвятить себя уходу за ребенком или возобновлению продуктивной трудовой деятельности, она вынуждена вступать в спор с работодателем, в том числе путем обращения в Государственную инспекцию труда и/или суд. Такой спор, как правило, создает целый ряд негативных последствий для работодателей.

Для того чтобы организация не попадала в подобные ситуации, необходимо знать, какие ошибки могут к ним привести.

Ошибка первая. Сокращение должности работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

Практически каждый кадровый работник знает о том, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя не допускается. Этот запрет установлен ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Однако некоторые работодатели ошибочно полагают, что после рождения ребенка или после выхода на работу до того, как ребенку исполнится три года, работница уже может быть уволена в связи с сокращением.

Это не так. В соответствии с ч. 4 ст. 265 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). А согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п.

1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ. Поскольку увольнение в связи с сокращением на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к инициативе работодателя и не перечислено в ст.

261 ТК РФ в качестве исключительного случая, при котором увольнение допустимо, то сокращение работницы в период её нахождения в отпуске по уходу за ребенком или по выходу на работу до момента достижения ребенком трехлетнего возраста незаконно.

В случае обращения работницы при таком увольнении в суд, ее требования будут удовлетворены, и приказ о сокращении будет отменен. При этом работница также сможет взыскать сумму оплаты вынужденного прогула (при наличии такового), компенсацию морального вреда и судебные расходы.

Пример из судебной практики.

Решение Таганского районного суда города Москвы по делу № 2-1154/2014 от 30 апреля 2014 года.

Приказом работодателя должность главного бухгалтера, которую занимала Истица, была сокращена.

Истица, не согласившись с сокращением, обратилась в суд с требованием об отмене данного приказа.

В ходе судебного разбирательства суд установил, что основанием для сокращения в приказе указаны сложная финансовая обстановка и изменение штатного расписания. Однако суд отметил, что норма, предусмотренная ч. 4 ст. 256 ТК РФ, не предусматривает каких-либо исключений из общего правила о недопустимости сокращения должности работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

На этом основании суд признал приказ несоответствующим действующему законодательству и удовлетворил требования Истицы о его отмене.

Таким образом, вопрос о недопустимости сокращения в период пребывания в отпуске по уходу за ребенком и до момента достижения ребенком трехлетнего возраста является бесспорным. Очевидно, что такое сокращение незаконно. Но ответ на вопрос о том, можно ли уведомить работницу о сокращении в соответствии с ч.

2 ст. 180 ТК РФ за два месяца до достижения ребенком трехлетнего возраста, не всегда прост для кадровика. Так, некоторые из них полагают, что требования ст. ст. 256, 261 ТК РФ препятствуют любым действиям работодателя, связанным с сокращением работницы, до того момента, пока ребенку не исполнится три года.

Такая точка зрения ошибочна. Нормы трудового законодательства запрещают увольнять женщину в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком и до достижения ребенком трехлетнего возраста (за исключением случаев, указанных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Однако издание приказа и уведомление о предстоящем сокращении еще не является самим сокращением и увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и нормы, запрещающие такие действия, в трудовом законодательстве отсутствуют.

Главное, чтобы само увольнение было осуществлено не ранее, чем ребенку исполнится три года.

Также следует иметь в виду, что уведомление работницы в момент её пребывания в отпуске по уходу за ребенком осложняется тем, что такое уведомление согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ должно происходить персонально и под роспись.

И выполнить это требование во время отсутствия работницы на рабочем месте затруднительно. Поэтому работодателю следует заранее продумать способ вручения уведомления. Данная проблема может быть решена, например, путем вызова работницы на работу под тем или иным предлогом.

Также допустимо направить кого-либо из сотрудников по адресу работницы с целью вручения ей уведомления.

Лучше, если направляться такой сотрудник будет не один, поскольку в случае отказа работницы от получения и ознакомления с уведомлением, потребуется составить акт об отказе, достоверность которого для суда будет более очевидной, если он будет подписан не единолично.

И важно помнить, что достижение ребенком трехлетнего возраста формально наступает лишь на следующий день после дня его рождения. То есть, если днем рождения ребенка является, например, 20 июня, то уволить работницу в связи с сокращением можно не ранее, чем 21 июня.

Ошибка вторая. Отказ работодателя в установлении неполного рабочего времени. Незнание работодателя о возможности обоснованного отказа в предоставлении возможности работать на дому.

Согласно ч. 3 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины или лиц, указанных в части второй данной статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Указанная норма закона на практике неоднозначно толкуется работодателями. Так, некоторые из них ошибочно полагают, что используемая формулировка «могут работать», не означает, что работодатель обязан установить неполное рабочее время.

Из такого прочтения работодатель часто делает выгодный для себя вывод о том, что женщина может работать на условиях неполного рабочего времени, но только в том случае, если работодатель это позволит. Однако это не так, поскольку согласно ч. 1 ст.

93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

Но если отказ работодателя в установлении неполного рабочего времени такому родителю априори незаконный, то с правом работника трудиться в период отпуска по уходу за ребенком на дому дело обстоит иначе. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя предоставлять работнику возможность работать на дому в период отпуска по уходу за ребенком.

Поэтому, если работник просит предоставить ему такую возможность, работодатель вправе, но не обязан такую просьбу удовлетворить. И это вполне логично и справедливо, ведь специфика деятельности работодателя и конкретного его работника, производственный процесс могут исключать возможность работать на дому.

Отказ работодателя в этом случае будет абсолютно законным.

Пример из судебной практики.

Кассационное определение Тюменского областного суда от 18.01.2012 по делу № 33-61/2012.

Истица обратилась с иском к ответчику о понуждении предоставления работы на дому, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования были мотивированы тем, что истица, занимая должность юриста, в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком обратилась к ответчику с заявлением о предоставлении работы на дому, однако работодатель ответил отказом.

Истица сочла такой отказ нарушением своего права на труд.

В судебном заседании истица поддержала исковые требования, суду пояснила, что ответчик имеет возможность предоставить ей работу на дому.

Истица заявляла, что согласна участвовать в судебных заседаниях, подготовку к которым она может производить дома, составлять договоры.

Консультировать сотрудников по вопросам юриспруденции считала возможным по телефону и электронной почте, поскольку дома у нее имеется необходимая для работы техника.

Представитель ответчика с иском не согласилась, суду пояснила, что должностная инструкция юриста не предусматривает работу на дому. Многие документы содержат конфиденциальную информацию, существуют ограничения по использованию данных документов. Для осуществления надомной работы должно быть заключено дополнительное соглашение с истицей.

Работодатель имеет право заключить договор о надомной работе, если это экономически целесообразно. Для того чтобы обеспечить истицу работой, необходимо будет увеличить штат сотрудников, поскольку возникнет необходимость в принятии на работу сотрудника, который будет копировать, отбирать материалы для истицы, отвозить документы ей на дом.

Разрешая спор, суд установил следующее. Согласно Положению об условиях труда надомников, утвержденному Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.

1981 № 275/17-99, работодателю при определении возможности предоставить работу на дому следует учитывать, что выполнение работ по характеру и технологии производства должно быть возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.

Изучив должностную инструкцию истицы, суд сделал вывод, что данный документ не предусматривает выполнение работы на дому. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, как это предусмотрено ст. 72 ТК РФ, между сторонами не заключалось.

При таких обстоятельствах суд сделал вывод о правомерности отказа работодателя в предоставлении истице работы на дому в период отпуска по уходу за ребенком и отказал в удовлетворении исковых требований истицы.

Ошибка третья. Отсутствие уведомления работницы об изменении условий трудового договора и положений локальных нормативных актов в период её нахождения в отпуске по уходу за ребенком.

Отпуск по уходу за ребенком имеет довольно длительный характер, поэтому в его период в организации часто возникает необходимость изменения условий трудовых договоров с работниками, локальных нормативных актов организации. Часто эти изменения касаются места работы, оплаты труда, режимов работы и пр.

Но почему-то о таких изменениях некоторые работодатели забывают или считают ненужным уведомлять работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

А иногда, даже помня о необходимости уведомления об изменении условий трудового договора, работодатель совершает такое уведомление несвоевременно, не за два месяца до даты реального изменения условий, а за два месяца до выхода работника из отпуска по уходу за ребенком.

При этом работодатель полагает, что если он, например, планирует через два месяца переезд в другой офис, влекущий изменение условий трудовых договоров с работниками о месте работы, а работник должен выйти на работу только через полгода, то нет необходимости незамедлительно уведомить его в порядке ст.

74 ТК РФ, и сделать это можно в любое время в течение четырех ближайших месяцев, то есть за два месяца до даты предполагаемого выхода работника из отпуска. Однако при этом работодатель не учитывает, что работник может захотеть выйти из отпуска досрочно, и будет иметь полное право на предоставление ему работы на прежних условиях.

Отказ в предоставлении работы на прежних условиях в таком случае будет незаконным.

Пример из судебной практики.

Решение Октябрьского районного суда города Ставрополя по делу № 2-2697/2015 от 2 ноября 2015 года.

Истица обратилась в суд с иском к работодателю с требованием о взыскании оплаты времени простоя, компенсации морального вреда и судебных расходов.

В обоснование исковых требований она указала, что в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком получила уведомление об изменении условий трудового договора в порядке ст.

74 ТК РФ, в котором было указано, что местом ее работы будет являться другое помещение, а также о том, что в случае несогласия с данным условием трудовой договор с ней будет прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

После получения такого уведомления истица направила работодателю заявление о намерении выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и с указанной в заявлении даты ежедневно приезжала к началу рабочего дня для исполнения своих обязанностей.

Однако помещения работодателя, где истица ранее исполняла свои обязанности, были закрыты в течение всего рабочего дня.

В связи с этим истица заказным письмом с описью вложения и уведомлением в адрес ответчика направила заявление о нахождении на рабочем месте, в котором просила работодателя обеспечить её работой согласно трудовому договору. Данное заявление было проигнорировано работодателем.

Изучив материалы дела, суд удовлетворил исковые требования об оплате времени простоя.

Из рассмотренных выше ситуаций можно сделать вывод о необходимости для организаций придерживаться следующих правил:

  1. В период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком его нельзя сокращать или увольнять по основаниям, не являющимся исключительными согласно нормам Трудового кодекса РФ.

  2. Если от работника в период его пребывания в отпуске по уходу за ребенком поступает просьба установить ему неполное рабочее время, отказать ему нельзя. Если же такой работник просит предоставить ему возможность работать на дому, то отказ работодателя будет правомерным, если такая возможность не может быть предоставлена по объективным причинам.

  3. В период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком его нужно уведомлять обо всех изменениях условий трудового договора, локальных нормативных актов.

Безусловно, перечень описанных в статье ошибок работодателя при выстраивании трудовых правоотношений с работниками, которые были или находятся в отпуске по уходу за ребенком, не является исчерпывающим. Есть немало других примеров нарушений.

Для их недопущения при совершении любых действий в отношении работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком или имеющего малолетнего ребенка, работодателю стоит провести предварительный анализ соответствия таких действий нормам трудового законодательства.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2647

Вопрос права
Добавить комментарий