Работодатель незаконно меняет систему оплаты

Изменение существенных условий труда по инициативе нанимателя

Работодатель незаконно меняет систему оплаты

Случается, нанимателю требуется изменить те или иные условия труда одного или нескольких работников. В некоторых случаях ему достаточно их уведомить.

Иногда же, когда изменяются существенные условия труда (СУТ), наниматель должен придерживаться определенной процедуры, соблюдая при этом установленные законодательством сроки.

Рассмотрим, какие условия труда относятся к существенным и что нужно сделать нанимателю, чтобы их изменить.

Какие условия труда — существенные

Условия труда работника, которые признаются существенными, можно определить на основании анализа норм ч. 2 ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК). В качестве СУТ следует рассматривать:

систему оплаты труда.

Под ней понимается порядок установления зарплаты, обеспечивающий стимулы к высокопроизводительному труду работников определенной группы или категории посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и мерой его оплаты на основе организационно-технического нормирования труда, тарифного нормирования зарплаты, применения определенной формы оплаты труда и премиальных выплат. Выделяют такие системы оплаты труда, как повременная, сдельная, сдельно-премиальная и т.д. ;

режим рабочего времени, т.е. порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов. Режим рабочего времени определяет :

время начала и окончания рабочего дня (смены);

время обеденного и других перерывов;

последовательность чередования работников по сменам;

рабочие и выходные дни.

При этом установление или отмена в процессе работы ненормированного рабочего дня, неполного рабочего времени также будет изменением режима рабочего времени, а значит, изменением СУТ;

гарантии;

размер оплаты труда. Вместе с тем изменением СУТ будет только уменьшение размера оплаты труда.

Пример
Наниматель принял решение увеличить зарплату работникам планово-экономического отдела. В такой ситуации изменение размера оплаты труда не является изменением СУТ.

Перечень СУТ является открытым. Исходя из законодательства изменением СУТ может признаваться изменение других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК . На наш взгляд, к таким условиям относится, в частности, изменение сроков и периодичности выплаты заработной платы. Данный вывод основан на том, что условие о сроке и периодичности выплаты заработной платы установлено ст. 73 ТК.

Пример
Наниматель принял решение выплачивать зарплату работникам, с которыми заключены контракты, два раза в месяц вместо одного. В данном случае изменяется СУТ.

На практике к СУТ также относят условие о заключении с работником договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было оговорено. Кроме того, переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, также является изменением СУТ .

Обратите внимание!
При изменении размера (объема) компенсации по условиям труда по результатам проведенной аттестации рабочих мест оснований для применения ст. 32 ТК не имеется. Это связано с тем, что проведение аттестации предусмотрено законодательством, а изменение СУТ происходит по инициативе нанимателя .

Система оплаты труда и условия оплаты труда: как отличить

Зачастую у нанимателей возникают сложности в понимании того, чем система оплаты труда отличается от условий оплаты труда. Ведь изменение системы оплаты труда представляет собой изменение СУТ.

В таком случае наниматель обязан письменно предупредить об этом работника не позднее чем за семь календарных дней .

В свою очередь, при введении новых или изменении действующих условий оплаты труда его достаточно об этом уведомить письменно либо устно не позднее чем за один месяц .

Исходя из анализа п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК понятие «условия оплаты труда» охватывает все вопросы, урегулированные гл. 6 «Заработная плата» ТК, в том числе:

— тарифные ставки (оклады) работника;

— доплаты;

— надбавки;

— поощрительные выплаты;

— формы и системы оплаты труда;

— сроки и периодичность выплаты заработной платы.

Если изменяется система оплаты труда или уменьшается размер оплаты труда, то происходит изменение СУТ. В остальных случаях — просто изменение условий оплаты труда.

Пример
Наниматель принял решение вместо ЕТС применять утвержденную им тарифную сетку. При этом действующие системы и размеры оплаты труда остаются неизменными. В данном случае работников достаточно уведомить об этом за месяц.

Исключением будет изменение тех условий оплаты труда, которые устанавливаются в соответствии с ТК. В этих случаях (например, при изменении сроков выплаты зарплаты) также происходит изменение СУТ .

Причины изменения СУТ

Изменить СУТ работника наниматель вправе только при одновременном соблюдении следующих условий :

— изменение СУТ происходит по обоснованным производственным, организационным или экономическим причинам;

— работник будет продолжать работу по той же специальности, квалификации или должности, которая определена в трудовом договоре.

Причины изменения СУТ должны наступить именно у данного нанимателя, т.е. быть актуальными для него. Если, допустим, изменились какие-то условия хозяйствования, но этого нанимателя они не затронули, т.е. никак не отразились на его деятельности, мотивировать ими изменение СУТ нельзя.

Законодательство не содержит перечня причин изменения СУТ, но некоторые из них содержатся в судебной практике :

— рационализация рабочих мест;

— изменение техники и технологии производства;

— введение новых форм организации труда;

— совершенствование рабочих мест на основе аттестации.

Вместе с тем в каждом конкретном случае наниматель определяет причины изменения СУТ самостоятельно.

Пример
Работникам организации устанавливается неполное рабочее время по следующим экономическим причинам:
— снижение объемов реализации продукции в связи с сокращением объема ее выпуска;
— потеря рынков сбыта.

Вне зависимости от того, что является причиной изменения СУТ, такая причина должна быть обоснована. Между ней и изменением СУТ должна быть прямая связь.

Изменение СУТ при отсутствии обоснованных производственных, организационных или экономических причин незаконно .

Судебная практикаРаботнице было вручено уведомление об изменении ее условий труда путем перевода на 0,25 ставки с внесением изменений в контракт. В уведомлении было указано, что такое решение принято нанимателем в связи с уменьшением объема работы. С данными условиями работница не согласилась, после чего была уволена с работы по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Решением районного суда работница была восстановлена на работе в должности ведущего экономиста планово-экономического отдела. В ходе судебного разбирательства судом было установлено, что уведомление, направленное работнице, не содержало обоснования причин изменения СУТ. В нем не было указано ни на введение новых форм организации труда, ни на создание условий экономической заинтересованности работников в результатах труда. Доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины изменения СУТ, наниматель суду не представил.

Источник: https://ilex.by/izmenenie-sushhestvennyh-uslovij-truda-po-initsiative-nanimatelya/

Изменение существенных условий труда (Комментарий к ст. 32 Трудового кодекса РБ)

Работодатель незаконно меняет систему оплаты

Изменение существенных условий труда – достаточно сложная правовая категория, которая зачастую вызывает вопросы у специалистов кадровой службы и при неправильном применении способна привести к разногласиям между работником и нанимателем. Приведенный ниже будет полезен в работе и поможет ответить на возникающие вопросы.

Разновидность изменения трудового договора

По своей сути и в силу расположения в гл. 2 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) урегулированное в ст. 32 ТК правовое явление представляет собой одну из разновидностей изменения трудового договора.

При этом его (изменения) правовой режим находится посередине между переводом, который по общему правилу должен производиться с согласия работника (ст. 30 ТК), и перемещением, осуществляемым без такого согласия (ст.

31 ТК).

Причины должны быть обоснованы

Изменение существенных условий труда допускается по нормам части первой ст. 32 ТК только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

К таким причинам, в частности, относятся: введение новых форм организации труда; установка нового оборудования; перепрофилирование производства; переход организации на многосменный режим работы; автоматизация и компьютеризация производственных процессов; внедрение ресурсосберегающих и экологически чистых технологий. Подтверждение данного вывода содержится в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 (далее – постановление Пленума ВС № 2). В нем предусмотрено, что изменение существенных условий труда, урегулированное в ст. 32 ТК, должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

При отсутствии доказательств увольнение незаконно, а при отсутствии обоснованных причин могут наступить правовые последствия

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.

Если изменение существенных условий труда производится нанимателем без обоснования какой-либо конкретной производственной, организационной или экономической причины, то могут наступить правовые последствия.

Орган, рассматривающий трудовой спор, должен признать подобное изменение незаконным и восстановить прежние существенные условия труда со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст. 243–245 ТК).

Обоснование изменения – обязанность нанимателя

Исходя из смысла части первой ст. 32 ТК обоснование изменения существенных условий труда – обязанность нанимателя. Оно должно быть изложено в соответствующем документе, например в приказе.

Что относим к существенным условиям?

Перечень существенных условий труда, содержащийся в части второй ст. 32 ТК, не является исчерпывающим. Он может расширяться посредством иного законодательства, а также трудового и коллективного договоров (соглашений).

В зависимости от конкретных обстоятельств к существенным условиям труда могут быть отнесены:

– право на льготное пенсионное обеспечение; – значительная удаленность места работы от места жительства; – возможность пользоваться ведомственным транспортом для поездок на работу, а также общеустановленными выходными и праздничными днями;

– обусловленная в трудовом договоре работа в конкретном структурном подразделении или на определенном механизме (агрегате).

Включение в перечень существенных условий труда разряда, являющегося показателем квалификации, изменение которого влечет перевод, противоречит части первой ст. 32 и части первой ст. 30 ТК. Понижать разряды на основании ст. 32 ТК недопустимо.

В контексте ст. 32 ТК разряд может являться существенным условием труда, например при введении в централизованном порядке 8-разрядной тарификации вместо 6-разрядной или наоборот. В таком случае необходимо применять по аналогии нормы об изменении наименования профессии, должности.

К существенным не относятся важнейшие условия трудового договора о трудовой функции, месте работы и нанимателе, изменение которых признается переводом, а также (по общему правилу) о рабочем месте, изменение которого считается перемещением (ст. 31 ТК).

Изменение наименования профессии, должности

Фраза части второй ст. 32 ТК об «наименовании профессии, должности» применяется, например, в тех случаях, когда в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) вводятся новые характеристики профессий, а в Едином квалификационном справочнике должностей служащих (ЕКСД) изменяется наименование должностей.

Иными словами, изменение наименования должностей вызвано тем, что прежних названий уже не существует, а вместо них законодательством предусмотрены другие.

ЭТО ВАЖНО! Если же профессии и должности не просто переименовываются, а при этом изменяется объем функций, навыков, знаний, прав или обязанностей, то будет иметь место перевод на другую работу, который может производиться только с согласия работника (ст. 30 ТК).

В разъяснениях Министерства труда и социальной защиты РБ по применению ст.

32 ТК неоднократно подчеркивалось, что изменение такого существенного условия труда, как наименование профессии или должности, может производиться только специально уполномоченным на то органом государственного управления или Правительством РБ.

На основании этого (а не по своему усмотрению) наниматель осуществляет переименование профессий и должностей в соответствующих документах (должностных инструкциях, трудовых книжках и т.д.).

Изменение наименования специальности

В части второй ст. 32 ТК не упоминается изменение наименования специальности как изменение существенного условия труда. Специальность определяется в рамках профессии (ст. 1 ТК), поэтому здесь должны действовать правила, установленные для изменения наименования профессии.

Переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок

К существенному условию трудового договора при применении Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» относится переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок (п. 20 постановления Пленума ВС № 2).

Как правило, большинство существенных условий труда отражается в письменной форме трудового договора либо приказах (распоряжениях) нанимателя, изданных при приеме на работу или впоследствии (например, система оплаты труда, совмещение профессий, работа на условиях неполного рабочего времени или на дому, наименование должности). Изменять существенные условия труда следует в том же порядке, в каком они определялись: путем внесения изменений в письменную форму трудового договора или приказа (распоряжения).

Вместе с тем для изменения некоторых существенных условий труда приказ не издается. Так, при переходе с обычного режима труда (не зафиксированного для данного работника непосредственно в трудовом договоре) на сменный достаточно ознакомить работника с графиком сменности.

Работник должен быть предупрежден о предстоящих изменениях существенных условий труда

По нормам части третьей ст. 32 ТК работник должен быть предупрежден о предстоящих изменениях существенных условий труда.

В период действия срока предупреждения работник обязан продолжать добросовестно исполнять свои обязанности.

В противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (например, за прогул без уважительной причины, систематическое невыполнение трудовых обязанностей, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения).

Срок предупреждения

Срок предупреждения определен в части третьей ст. 32 ТК в минимальном варианте – один месяц. Максимальный срок извещения законом не установлен, поэтому можно предупреждать о предстоящих изменениях существенных условий труда и за полтора, и за 2 месяца, и за большие периоды.

Исчисление срока предупреждения должно осуществляться в календарных днях по правилам ст. 10 ТК.

Отказ работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК (часть четвертая ст. 32 ТК).

При отсутствии отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда прекращение трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК будет противоправным и повлечет восстановление на работе со всеми вытекающими последствиями.

Отказ рекомендуется фиксировать в письменной форме (например, путем написания слова «отказываюсь» перед подписью работника на приказе (предупреждении) о предстоящем изменении условий труда). Обычная подпись работника на таком документе будет свидетельствовать об ознакомлении с ним, а не об отказе от продолжения работы.

Увольнение по указанному основанию может последовать только после истечения месячного срока извещения о предстоящих изменениях существенных условий труда, если работник не настаивает на более раннем увольнении.

Исходя из пп. 23 и 36 постановления Пленума ВС № 2 при несоблюдении установленного частью третьей ст.

32 ТК месячного срока предупреждения работника об изменении существенных условий труда (если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям) суд изменяет дату увольнения по п. 5 ст.

35 ТК с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении названного срока.

Если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения того же срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения месячного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК. Таким образом, судебными органами восстанавливается нарушенный порядок изменения существенных условий труда и тем самым защищается законное право работника на заблаговременное предупреждение.

Если работник хочет уволиться в период срока предупреждения

По мнению автора, необходимо с пониманием отнестись к просьбе работника об увольнении в период срока предупреждения об изменении существенных условий труда по другим (кроме п. 5 ст. 35 ТК) основаниям (например, по собственному желанию в связи с уходом на пенсию, переводом при условии, что его берут в таком порядке к другому нанимателю).

Отказ работать в изменившихся условиях – не повод для наказания

За отказ работать в изменившихся условиях работник не может быть подвергнут дисциплинарному наказанию, так как право на такой отказ ему предоставлено законом.

Иногда на практике наниматель заставляет работника работать в уже изменившихся условиях после истечения месячного срока предупреждения, а за отказ увольняет его в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины либо за прогул по п. 4 или 5 ст. 42 ТК.

Суды в таких случаях считают, что если при рассмотрении такого спора о восстановлении на работе будет установлено, что прогул, положенный в основу приказа об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и он не согласен на продолжение работы в новых условиях, орган, рассматривающий трудовой спор, вправе по своей инициативе изменить формулировку причины увольнения на п. 5 ст. 35 ТК. Таким образом, приказ о прекращении трудового договора будет приведен в соответствие с фактическими обстоятельствами дела.

Незаконное изменение существенных условий труда

Незаконное изменение существенных условий труда должно повлечь их восстановление со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (см. ст. 243–245 ТК).

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/izmenenie-sushchestvennykh-uslovii-truda_0000000

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику. Часть 2

Работодатель незаконно меняет систему оплаты

В первой статье 
«Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику» мы рассказали и дали несколько рекомендаций, как обезопасить себя при устройстве на работу и увольнении с неё. Кроме того, запустили небольшое исследование*, на которое откликнулось немало хабраюзеров.

Вторая часть посвящена вопросам, так или иначе связанным с заработной платой. Все мы работаем, и в том числе для того, чтобы радоваться перечислению заработной платы на банковские карточки. И очень огорчаемся, когда оповещения задерживаются или сообщают нам о приходе не тех сумм, на которые мы рассчитывали.

Заработная плата, пожалуй, самая важная часть трудовых отношений для работника и, даже если мы готовы терпеть нарушения в ходе работы или в условиях труда, то мириться с нарушениями в выплатах заработной платы, как правило, не хочется.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ст. 129 ТК РФ). Работник и работодатель самостоятельно договариваются о размере заработной платы.

Все условия оплаты труда закрепляются либо в коллективном договоре, либо в трудовом договоре с конкретным работником, либо в локальных нормативных актах работодателя. Первое, на что должен обратить внимание каждый работник, это чтобы у него на руках был документ, подтверждающий право на оплату труда в определенном размере.


Расчетный листок

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. (ст.62 ТК РФ).


Рекомендуется регулярно получать расчетные листки, в которых будет отражена информация о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др.

Эти листки будут подтверждением того, что вы устроены официально и все выплаты проходят через бухгалтерию.

Оклад и премия



Существует распространенный узаконенный способ ущемления прав работника — разделение заработной платы на окладную и премиальную части. Поскольку системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст.

135 ТК РФ) и в большинстве компаний коллективные договоры отсутствуют, то выплата премиальной части регулируется исключительно работодателем. Работодатель сам определяет когда, кому и в каком размере он будет выплачивать премию. Как правило, в такой схеме премия составляет значительную часть заработной платы, что ставит работника в зависимое положение, т.к.

в случае неуплаты премиальной части, возможности оспорить действия работодателя у него, скорее всего, не будет. Поэтому, если вы соглашаетесь на такие условия оплаты труда, то постарайтесь прояснить:

  • условия и показатели премирования, т.е. в каких случаях и за что платится премия;
  • имеет ли работодатель право при достижении вами установленных показателей премирования не выплатить вам премию и если да, то в ограниченных ситуациях или безусловно;
  • имеется ли в организации положение о премировании и можете ли вы получить его заверенную копию;
  • отражены ли в вашем трудовом договоре условия и показатели премирования.

Это не будет гарантировать, что вас не обманут с премиальной частью. Но это внесёт хоть какую-то ясность. Единственный эффективный способ обезопасить себя в этой ситуации — добиваться от работодателя перевода премиальной части в оклад. В противном случае риск невыплаты или урезания премии будет сохраняться. Данную проблему можно было бы решить, если бы удалось законодательно закрепить пропорции между окладом и премией, чтобы пресечь злоупотребления со стороны работодателя в данном вопросе. Профсоюзы регулярно выдвигают это требование, но пока вопрос остаётся открытым.

«Черная» заработная плата



Про «черную» заработную плату вряд ли можно сказать много нового. Каждый понимает, что трудовые отношения без обязательств держатся исключительно на честном слове и порядочности сторон.

Главное негативное последствие получения «черной» заработной платы в том, что положение работника полностью зависит от доброй воли работодателя, и работник лишен возможности отстаивать свои права, пользуясь установленными государственными средствами защиты, поскольку крайне проблематично будет подтвердить размер установленной вам заработной платы.

В таком положении работник при любом конфликте с работодателем рискует:



  • не получить заработную плату в случае любого конфликта с начальником;
  • не получить отпускные;
  • полностью лишиться социальных гарантий, связанных с сокращением, обучением, рождением ребенка и прочими ситуациями.


Поскольку реальность такова, что сегодня не всегда получается обезопасить себя от «черной» заработной платы, то в случае, если вы получаете «черную» заработную плату, необходимо постараться обзавестись доказательствами того, какой размер заработной платы вы получаете.

В качестве доказательств могут использоваться аудио- или видеозаписи, платежные ведомости, записи телефонных переговоров, трудовые договоры работников с прежними работодателями, рекламные объявления, сведения органов статистики, а также сведения, которые могут дать другие работники о размере своей заработной платы. 

Эти доказательства могут пригодиться в суде, если работодатель решит не выплачивать вам заработную плату.

Изменение условий оплаты труда


Обычно работодатель меняет условия оплаты труда в худшую сторону в одностороннем порядке: или в ультимативной форме (либо так, либо увольняйся), или ссылаясь на некоторые трудности, которые не позволяют сохранить прежние условия.

Многие работники уверены, что так и должно быть: несправедливо, конечно, но если работодатель так решил… Это заблуждение, в которое нас вводят либо американские фильмы, либо сами работодатели, в надежде на то, что вы не знакомы со своими правами. В действительности у работодателя возможности единолично менять условия оплаты труда своим работником крайне ограничены. Попробуем разобраться.

С одной стороны, все условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор (ст.57 ТК РФ) и изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст.72 ТК РФ). Таким образом, работодатель не может единолично решить, что в этом месяце вы будете получать меньше.

Он может только предложить вам согласиться в этом месяце (или с этого месяца) начать получать меньше. И, разумеется, вы вправе ответить отказом на такое заманчивое предложение на законных основаниях.



С другой стороны, работодатель имеет право изменять условия оплаты труда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если при этом определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (ст.74 ТК РФ). В этом случае работодатель обязан:



  1. уведомить работника о предстоящих изменениях в условиях оплаты труда, а так же причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Одновременно узнать, согласен ли работник работать на новых условиях.
  2. если работник не согласен продолжать работать, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу.
  3. если работодатель не может предложить другую работу, или работник не согласен на неё, тогда работодатель может расторгнуть трудовой договор, выплатив работнику выходное пособие.

Но для изменений условий оплаты труда у работодателя должны быть объективные причины — изменение организационных или технологических условий труда без возможности сохранения существующих условий. Так, факт слияния нескольких отделов сам по себе не дает права работодателю уменьшать зарплату их сотрудникам, поскольку в данной ситуации ничто не говорит о невозможности сохранения прежних зарплат. Также не является основанием для одностороннего изменения определенных сторонами условий трудового договора принятие решения акционерами или учредителями юридического лица либо «финансовый кризис». Если вы получили уведомление об изменении условий трудового договора и в частности условий оплаты труда и не согласны с ними, то не следует писать на уведомлении «согласен», чтобы это не могло быть впоследствии расценено как изменение условий оплаты труда по соглашению сторон. Между тем нельзя и отказываться от этих изменений, поскольку это может быть расценено как отказ от продолжения работы, что является основанием для прекращения трудовых отношений. В этом случае рекомендуется писать на уведомлении об изменении нечто подобное:
 
«С изменением определенных сторонами условий трудового договора не согласен. От продолжения работы не отказываюсь. Буду обжаловать действия работодателя» После чего приступить к обжалованию действий работодателя.


Если заработная плата не выплачивается



Если заработная плата не выплачивается вовремя, то можно потребовать от работодателя выплату компенсаций: При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (ст.

236 ТК РФ).

Как показывано в статье «ТП для начинающих», проценты составляют крайне незначительную сумму.

Можно приостановить работу до погашения задолженности: В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст.142 ТК РФ).

В этом случае необходимо известить работодателя таким способом, который позволит зафиксировать факт получения заявления: либо подписью работодателя, либо при свидетелях, либо заказным письмом с уведомлением. В любом случае приостановить работу можно будет не раньше, чем с момента получения заявления работодателем.

Индексация заработной платы

Источник: https://habr.com/ru/post/284854/

Изменение условий трудового договора: виды, причины и порядок оформления

Работодатель незаконно меняет систему оплаты
Обновлено 07.12.2017 09:51

Иногда в течение трудовой деятельности у работодателя или у работника могут возникнуть такие обстоятельства, что условия трудового договора придется изменить.

Причины, по которым условия договора могут быть изменены, разнообразны – это и состояние здоровья работника, и семейные обстоятельства, и организационно-технические мероприятия, проводимые работодателем.

Какова процедура изменения условий трудового договора? Все ли условия, относящиеся к существенным, можно изменить? Что делать, если сотрудник не согласен работать в новых условиях?

Изменение сведений о работнике или работодателе

Начнем с того, что к сведениям, включаемым в трудовой договор, относят:

– фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

– идентификационный номер налогоплательщика – ИНН физлица (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– место и дату заключения трудового договора.

Но не все эти сведения могут быть изменены. Например, идентификационный номер налогоплательщика не меняется.

Как же быть, если у работника изменились, например, фамилия или паспортные данные? Трудовой кодекс не содержит норм, регламентирующих внесение изменений в трудовой договор в таком случае, и многие специалисты в области кадрового делопроизводства считают, что не нужно “пачкать” договор, поскольку законодатель обязал работодателя внести изменения лишь в трудовую книжку и личную карточку работника. Однако мы полагаем, что для приведения всех кадровых документов в соответствие друг с другом внести изменения в трудовой договор работника все же стоит.

Как это сделать – мнения также разделились. Одни специалисты считают, что изменение Ф.И.О.

в трудовом договоре должно производиться по аналогии с изменением фамилии в трудовой книжке (одной чертой зачеркнуть прежнюю фамилию или имя и записать новые данные), то есть нужно внести изменения в первоначальный текст договора.

Другие специалисты считают, что необходимо заключение дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием изменений. Давайте разберемся.

На основании ст. 57 ТК РФ фамилия, имя и отчество работника и сведения о документах, удостоверяющих личность, относятся к сведениям о работнике и не являются условиями трудового договора. Согласно же ст. 72 ТК РФ отдельное соглашение сторон оформляется при изменении именно условий договора.

Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора (ст. 57 ТК РФ), в отличие от недостающих условий, которые должны определяться приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме.

По нашему мнению, в случае изменения фамилии работника и (или) его паспортных данных поправки вносить лучше непосредственно в текст трудового договора, заверяя новую информацию подписями работника и работодателя.

Хотя оба варианта имеют право на существование.

А как быть при смене адреса работодателя? Если адрес указан в реквизитах трудового договора, то он не относится к его условиям и его нужно лишь исправить – зачеркнуть старый адрес и вписать новый. Основанием для этого будет приказ о внесении изменений в учетные документы. Если адрес указан в договоре в качестве места работы, как его изменить, расскажем ниже.

Изменение условий по инициативе работника

По общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, должен написать заявление, указав в нем причины, по которым прежние условия сохранить не удается, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Конечно, трудовое законодательство не содержит требований о письменном волеизъявлении работника, но во избежание споров рекомендуется именно такой способ обращения к работодателю.

Работодатель, рассмотрев заявление, может либо согласиться на внесение изменений в трудовой договор, либо отказать работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника либо отдельным письмом). Если он отказывает работнику, условия трудового договора остаются прежними.

Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности.

При необходимости работодатель издает соответствующий приказ, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника (например, при переводе в другое структурное подразделение).

Отметим, что Трудовым кодексом установлены случаи, когда работодатель не вправе отказать работнику в удовлетворении просьбы об изменении условий трудового договора. Например, на основании ст.

93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Изменение условий по инициативе работодателя

Как показывает практика, чаще всего условия трудового договора меняются по инициативе работодателя. Вводимые в одностороннем порядке в договор изменения работодатель должен оформить приказом. В приказе отражаются послужившие причиной изменений обстоятельства, которые должны быть подтверждены документально.

На основании такого приказа работнику направляется мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Такое предложение рекомендуем делать в письменной форме с указанием срока, в который работник должен определиться с ответом.

Если тот не согласен на изменения, предложенные работодателем, условия трудового договора остаются прежними.

Однако ст. 74 ТК РФ предусмотрены случаи, когда изменение условий трудового договора по инициативе работодателя возможно в одностороннем порядке – при изменении организационных или технологических условий труда. Что же это за условия труда? Ответ без труда найдем все в той же ст. 74 – изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.

Обратите внимание! В случае возникновения трудового спора о правомерности изменения условий трудового договора именно работодателю придется доказывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления N 2) .

——————————–

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”.

Поскольку четкого перечня организационных и технологических условий труда нет, к числу организационных изменений можно отнести внедрение различных форм организации труда, изменения структуры управления, режимов труда и отдыха, изменения организационной структуры предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить внедрение новых технологий производства (станков, агрегатов, механизмов), усовершенствование рабочих мест, введение новых или изменение технических регламентов.

При возникновении необходимости изменить трудовой договор с работником вследствие организационных или технологических изменений условий труда работодателю следует действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

В частности, о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Для некоторых работодателей этот срок сокращен:

– работодатель – индивидуальный предприниматель должен уведомить работников не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ);

– работодатель – религиозная организация должен уведомить не менее чем за семь календарных дней.

Примечание. Снижение продаж, ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в одностороннем порядке изменять условия трудового договора.

Источник: https://legascom.ru/notes/584-uslovia-trudovogo-dogovora

Вопрос права
Добавить комментарий