Правомерность распоряжения начальника

§ 7. Исполнение приказа или распоряжения

Правомерность распоряжения начальника

Юриспруденция
Раздел: Экономика, Право

В соответствии с ч. 1 ст. 42 УК РФ “не является преступлением причинение вреда охраняемым уголовным законом интересам лицом, действующим во исполнение обязательных для него приказа или распоряжения”.

Рассматриваемое обстоятельство впервые (если не считать не вступивших в силу Основ уголовного законодательства 1991 г.) получило свою законодательную регламентацию в УК РФ.

В то же время вопросы, связанные с оценкой правомерности причинения вреда охраняемым уголовным законом интересам при исполнении подчиненным приказа или распоряжения начальника, довольно часто возникают на практике.

Прежде всего это касается военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, Федеральной службы безопасности, федеральных органов государственной охраны, налоговой полиции, таможенной службы и некоторых других категорий государственных служащих.

Однако положения ст. 42 УК распространяются не только на сферу государственной службы.

Обязательными следует считать также приказ или распоряжение администрации, адресованные рабочему или служащему любого предприятия или организации, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности.

Также обязательными для любого гражданина являются приказ или распоряжение представителя власти, отданные в пределах его компетенции.

Приказ или распоряжение начальника обязательны для исполнителя. Это вытекает из отношений исполнительской дисциплины, подчиненности.

Исполнение обязательного приказа, по общему правилу, исключает уголовную ответственность за причинение вреда правоохраняемым интересам, однако это не распространяется на случаи исполнения приказов явно незаконных и преступных.

Статья 42 УК устанавливает прежде всего общее положение, заключающееся в том, что действия (бездействие) во исполнение обязательных приказа или распоряжения, сопряженные с причинением вреда правоохраняемым интересам, не являются преступлением. Уголовную ответственность за причинение такого вреда несет лицо, отдавшее незаконные приказ или распоряжение. Здесь имеет место ситуация посредственного причинения.

Под приказом или распоряжением понимается обязательное для исполнения требование, предъявляемое начальником к подчиненному. Требование это может быть устным или письменным, может быть передано подчиненному как непосредственно начальником, так и через других лиц.  

Приказ или распоряжение — это проявление воли начальника. Законодательство и практика управленческой деятельности исходят из презумпции законности всех приказов и распоряжений начальников и их обязательности для исполнения подчиненными.

Ввиду обязательности приказа или распоряжения, убежденности подчиненного в их законности, доверия к ним они рассматриваются как основания для совершения тех или иных действий (бездействия) исполнителем. Они обладают большей юридической силой, чем само исполнительское действие*.

Поэтому ответственность за последствия незаконных приказа или распоряжения возлагается на отдавшего их начальника.

* См.: Российское уголовное право. Общая часть: Учебник для вузов // Под ред. акад. В.Н. Кудрявцева и проф. А.В. Наумова. М., 1997. С. 261.

Незаконность приказа или распоряжения может выражаться как в неправомочности должностного лица отдавать такой приказ (распоряжение), в частности, когда он не соответствует целям и задачам данного учреждения, организации, ведомства, так и в несоблюдении установленной формы приказа или распоряжения (например, письменной). Чаще всего незаконность приказа или распоряжения определяется его содержанием, противоречащим требованиям действующих законов и иных подзаконных актов. Преступность приказа или распоряжения означает их несоответствие требованиям уголовного закона. В большинстве случаев действия (бездействие), совершаемые во исполнение преступного приказа (распоряжения), связаны с нарушением прав и свобод человека и гражданина, гарантированных Конституцией Российской Федерации.

Итак, первым условием правомерности действий (бездействия) лица, выполняющего приказ или распоряжение, является соответствие последних требованиям закона. Незаконный приказ исполнению не подлежит.

В противном случае, если причинен вред охраняемым уголовным законом интересам, наступает уголовная ответственность.

При этом подлежит ответственности как лицо, отдавшее данный приказ (распоряжение), так и его исполнитель, если ему заведомо была известна незаконность такого волеизъявления начальника.

Отдавая незаконный приказ (распоряжение), начальник может действовать умышленно, вопреки интересам службы из корыстной или иной личной заинтересованности: В подобных случаях он должен отвечать не только за последствия исполнения незаконного приказа (распоряжения), но и за злоупотребление должностными полномочиями (ст. 285 УК), которое выразилось в использовании подчиненного для достижения указанных противоправных целей.

Второе условие правомерности действий (бездействия) лица, выполняющего приказ или распоряжение, — это отсутствие у данного лица сознания его незаконности.

Если исполнитель приказа (распоряжения) заведомо знал о его преступном характере, он подлежит уголовной ответственности на общих основаниях. Здесь имеет место соучастие в преступлении с разделением ролей. Начальник выступает в качестве организатора умышленного преступления (ч. 3 ст.

33 УК), подчиненный — в качестве его исполнителя (ч. 2 ст. 33 УК). То, что подчиненный является зависимым от начальника лицом и избирательность его поведения в той или иной степени подавлялась приказом начальника, может быть признано смягчающим наказание обстоятельством (п. “е” и “ж” ч. 1 ст.

61 УК). Если подчиненный действовал при этом под влиянием физического или психического принуждения, то применению подлежат положения ст. 40 УК.

Неисполнение заведомо незаконных приказа или распоряжения исключает уголовную ответственность (ч. 2 ст. 42 УК).

Рассматриваемая проблема приобретает определенную специфику в условиях деятельности вооруженных сил. По сравнению с гражданскими лицами у военных степень повиновения всегда была более высокой. В армии действует принцип: “Приказ начальника — закон для подчиненных”.

Однако УК РФ уравнял ответственность военных и гражданских лиц за исполнение заведомо незаконного приказа. И хотя ст. 332 УК устанавливает для военнослужащих ответственность за неисполнение подчиненным приказа начальника, это к преступным приказам не относится.

К содержанию  Уголовное право России

Уголовное право   Уголовное право. Вопросы и ответы    Уголовное право России   

Всеобщая история государства и права. Том 1   Всеобщая история государства и права. Том 2

Уголовное право – отрасль публичного права, регулирующая отношения …

Уголовное право – отрасль публичного права, регулирующая отношения, связанные с преступностью и наказуемостью деяний. Как всякая отрасль права уголовное … www.bibliotekar.ru/teoria-gosudarstva-i-prava-7/131.htm

Сословный характер феодального уголовного права. Уголовное право

Уголовное право. Понятие преступления в памятниках права определялось по-разному. В одном случае оно рассматривалось как нарушение норм права — «выступ» из … www.bibliotekar.ru/teoria-gosudarstva-i-prava-6/100.htm

Виды преступлений. Уголовное право.

Уголовное право. В казахском обычном праве особенно много норм было посвящено наказаниям за преступные деяния. При этом своеобразие хозяйственной жизни, … bibliotekar.ru/teoria-gosudarstva-i-prava-6/151.htm

Устав о наказаниях, налагаемых мировыми судьями. Уголовное право

Уголовное право. В начале XX в. в России действовало несколько крупных уголовных кодексов: Уложение о наказаниях уголовных и исправительных (1845 г., … bibliotekar.ru/teoria-gosudarstva-i-prava-6/189.htm

Развитие уголовного права. Развитие феодализма. Уголовное право.

Уголовное право. Если гражданские правоотношения развивались сравнительно медленно, то уголовное право в данный период претерпело существенные изменения, … bibliotekar.ru/teoria-gosudarstva-i-prava-6/73.htm

Уголовное право. Развивается и система государственных …

Уголовное право. В XVIII в. уголовное право сделало значительный шаг вперед. Это объяснялось как обострением классовых противоречий, … bibliotekar.ru/teoria-gosudarstva-i-prava-6/161.htm

Основной принцип феодального права. Разработка норм уголовного

Уголовное право. Разработке норм уголовного права Уложение Василия Лупу уделяло больше всего внимания (в нем содержалось более 1000 статей, относящихся к … bibliotekar.ru/teoria-gosudarstva-i-prava-6/125.htm

Предмет уголовного права. Основание уголовной ответственности …

Весьма радикальному пересмотру подверглись общие положения об уголовной ответственности, которые вобрали в себя новеллы, внесенные в уголовное право Франции … bibliotekar.ru/osnovy-prava-1/127.htm

Источник: http://www.bibliotekar.ru/ugolovnoe-pravo-4/110.htm

Нарушения, за которые возможно увольнение по причине систематического неисполнения трудовых обязанностей

Правомерность распоряжения начальника

Когда дело касается увольнения сотрудника по причине систематического неисполнения трудовых обязанностей, нанимателю следует обратить внимание на причины и обстоятельства, при которых он их не исполнял, поскольку если они окажутся уважительными, то работник с легкостью сможет восстановиться на работе. Предлагаем вашему вниманию обзор судебной практики по данной теме.

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый и непогашенный выговор или замечание), при повторном нарушении им трудовой дисциплины можно уволить за систематическое (неоднократное) неисполнение трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

ЭТО ВАЖНО! Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

При возникновении спора о правомерности увольнения по указанному основанию суд исследует доказательства, которыми подтверждается наличие ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий и соблюдение процедуры увольнения. Если наниматель представит доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен.

ЭТО ВАЖНО! Применение взыскания именно в виде увольнения в данном случае является правом, а не обязанностью нанимателя. Поэтому наниматель может ограничиться очередным выговором или замечанием либо вообще не применять каких-либо взысканий к работнику.

Признаки нарушения трудовой дисциплины

Нарушением трудовой дисциплины признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 197 ТК). Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных правовых актах (далее – ЛНПА) нанимателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

Таким образом, увольнение возможно, если работник, имеющий неснятое и непогашенное замечание или выговор, совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, ЛНПА, либо, наоборот, не совершает действий, предусмотренных этими документами.

Примерами таких действий могут быть:

– неисполнение трудовой функции;

– опоздание на работу (ранний уход с работы);

– невыполнение распоряжений руководителя;

– нарушение иных трудовых обязанностей, указанных в ЛНПА нанимателя, с которыми работник ознакомлен под роспись.

Нарушения, за которые увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может быть признано незаконным

Положения ст.

198 ТК говорят о том, что при применении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Данные положения восприняты судебной практикой в качестве защиты работника от субъективного отношения нанимателя при наложении дисциплинарного взыскания. Такой подход обеспечивает реализацию принципов, лежащих в основе привлечения работника к ответственности. К ним можно отнести принцип справедливости, когда ответственность соответствует тяжести совершенного проступка, и принцип целесообразности, основанный на индивидуализации применяемой меры взыскания, в зависимости от конкретных обстоятельств, тяжести проступка и личности работника.

Пример 1

Воронова В.П. работала вахтером в обществе с ограниченной ответственностью «М». Приказом директора общества от 06.07.2012 № 79-к она была уволена по п. 4 ст.

42 ТК (систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания). Считая свое увольнение неправомерным, Воронова В.П.

обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, утверждая, что примененные к ней дисциплинарные взыскания были незаконными. Решением районного суда в удовлетворении иска ей было отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда, рассмотрев кассационную жалобу Вороновой В.П., отменила решение районного суда и вынесла новое решение, которым удовлетворила требования истицы.

Судебная коллегия признала, что 6 июля 2012 г. истица была подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что 28 июня 2012 г. без разрешения начальника смены оставила свое рабочее место. Суд установил, что ее отсутствие было кратковременным, поскольку ей необходимо было взять лекарство для приема.

Хотя действия истицы и содержали признаки дисциплинарного проступка (виновное неисполнение требований должностной инструкции), так как она оставила рабочее место без уведомления начальника смены, кассационная инстанция, рассматривая дисциплинарный проступок Вороновой В.П.

, оценила его как малозначительный ввиду того, что ее отсутствие на рабочем месте было кратковременным (3 мин).

Формально действия Вороновой В.П. следует рассматривать как дисциплинарный проступок, но в силу характера совершенного проступка, т.е. его малозначительности, судебная коллегия по гражданским делам признала применение к Вороновой В.П. дисциплинарного взыскания в виде выговора неправомерным.

Второе нарушение, за которое ее подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных телефонных переговоров по служебному телефону. На основании должностной инструкции, утвержденной директором ООО «М», определяющей права и обязанности вахтера, установлен запрет на ведение личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочем месте вахтера.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда не согласилась с выводом районного суда о правомерности применения к Вороновой В.П. данного дисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину, по которой Воронова В.П. вела телефонные переговоры. Ее малолетняя дочь находилась одна дома, и Воронова В.П. беспокоилась о ее здоровье и безопасности.

Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что 28 июня 2012 г. Воронова В.П. покинула свое рабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке.

Районный суд рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о своем намерении покинуть пост на непродолжительное время.

Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 4 ст. 42 ТК.

Судебная коллегия пришла к общему выводу, что действия Вороновой В.П. формально можно рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у нанимателя нет оснований для привлечения Вороновой В.П. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения.

Приведенный пример показывает, что при рассмотрении трудового спора суд принял во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Поэтому руководитель организации до принятия решения о применении дисциплинарного взыскания должен установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника (для этого необходимо внимательно изучить все материалы, касающиеся обстоятельства данного дела).

Кроме того, действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не должны рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п. 4 ст. 42 ТК, например, за неправильное поведение в быту.

Увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК при наличии его заявления об увольнении по собственному желанию

На практике часто возникает вопрос: можно ли уволить за систематическое неисполнение обязанностей работника, уже имеющего дисциплинарное взыскание и написавшего заявление об увольнении по собственному желанию?

При ответе на этот вопрос следует исходить из того, что на работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию в период срока предупреждения об увольнении, трудовое законодательство распространяется в полном объеме без каких-либо ограничений.

Трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Поэтому, несмотря на заявление работника об увольнении по собственному желанию, он может быть уволен по инициативе нанимателя за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло быть основанием для расторжения трудового договора.

Следует иметь в виду, что наниматель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание (в т.ч. уволить его по п. 4 ст. 42 ТК) и тогда, когда заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе он подал до совершения дисциплинарного проступка.

Что ожидает нанимателя при нарушении порядка увольнения по п. 4 ст. 42 ТК

Если при рассмотрении дела в суде по иску работника о законности увольнения обнаружится, что наниматель нарушил порядок оформления увольнения либо уволил работника без достаточных на то оснований, и если суд признает увольнение незаконным, работника придется восстановить с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула.

Что необходимо доказывать в суде

ЭТО ВАЖНО! Итак, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с систематическим неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если эти лица имеют дисциплинарное взыскание (по п. 4
ст. 42 ТК), суд обращает внимание на следующие обстоятельства:

1) в чем состояли трудовые обязанности работника;

2) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению;

3) не выразился ли проступок, положенный в основу приказа об увольнении, в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях);

4) неоднократность неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей;

5) причины неоднократного неисполнения трудовых обязанностей работником, характер этих причин (уважительные или неуважительные);

6) вину работника в неисполнении без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей;

7) тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, последствия проступка;

8) предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду;

9) применение к истцу ранее мер дисциплинарного взыскания, правильность наложения на работника всех дисциплинарных взысканий, которыми наниматель обосновал приказ об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными;

10) соблюдение нанимателем сроков для применения дисциплинарного взыскания;

11) уведомлен ли профсоюзный орган об увольнении работника (получено ли согласие профсоюзного органа на его увольнение), если работник являлся членом профсоюза (в соответствии со ст. 46 ТК);

12) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или нахождения в отпуске;

13) другие обстоятельства.

https://www.youtube.com/watch?v=E69wyFjwso0

Необходимыми доказательствами по делам данной категории, которые должны представить ответчики, являются:

– копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме на работу);

– копия приказа об увольнении истца (выписка из приказа об увольнении);

– копия трудового договора с работником, должностные инструкции и другие документы, позволяющие определить, какие обязанности исполнял работник;

– копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий;

– материалы, на основании которых производилось наложение дисциплинарных взысканий (докладные записки, материалы служебных проверок, объяснительные записки, акты и т.д.);

– документы о продолжительности трудового стажа работника (трудовая книжка);

– справка о средней заработной плате истца.

Систематическое нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено документально, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, дисциплинарные взыскания официально не применялись, увольнение на основании п. 4 ст. 42 ТК будет признано незаконным.

При рассмотрении трудовых споров нередко выясняется, что дисциплинарные взыскания не были надлежащим образом оформлены, и это служит основанием для удовлетворения иска и вос-
становления работника на работе, даже если он и совершил дисциплинарный проступок.

Пример 2

Смирнов А.Л. обратился в суд с иском к ООО «Э» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также расходов на оплату помощи представителя.

Свое увольнение с 1 июня 2012 г. по п. 4 ст. 42 ТК он считал незаконным. Одновременно истец просил снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное приказом нанимателя от 25.05.

2012 № 47 (далее – приказ № 47) уже после его увольнения.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/narusheniya-za-kotorye-vozmozhno-uvolnen_0000000

Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя

Правомерность распоряжения начальника

Точно можно этим воспользоваться?

Консультация предоставлена 26.05.2015 г.

Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя.

Обязанность по выполнению распоряжений работодателя прописана в трудовом договоре, обязанность по выполнению распоряжений руководителей прописана в правилах внутреннего распорядка, с данными документами работник ознакомлен под роспись. К работнику меры дисциплинарной ответственности не применялись.

Работник лишен премии в полном объеме за невыполнение распоряжения непосредственного руководителя. Работник при приеме на работу не был ознакомлен с действовавшим в организации на момент приема положением о премировании.

Правомерны ли действия работодателя в данной ситуации? Можно ли было лишать работника премии, учитывая, что работник не был под роспись ознакомлен с положением о премировании?

Обязанности работника

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (часть первая ст. 22 ТК РФ).

В свою очередь, работник, в соответствии с частью второй ст. 21 ТК РФ, обязан:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

– соблюдать трудовую дисциплину.

Распоряжения непосредственного руководителя

Трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка могут содержать, в том числе, и обязанность работника выполнять распоряжения непосредственного руководителя.

Однако необходимо иметь в виду, что распоряжения непосредственного руководителя должны соответствовать характеру работы, поручаемой работнику в соответствии с трудовым договором, поскольку законом прямо запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). При несоблюдении данного условия соответствующий приказ работодателя будет являться неправомерным, а отказ работника от его выполнения нельзя будет рассматривать в качестве нарушения трудовой дисциплины (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 14 июня 2012 г. по делу N 33-2195/2012)

Если же указанное распоряжение соответствует характеру выполняемой работником работы, в таком случае невыполнение работником указанного распоряжения без уважительных на то причин является нарушением трудовой дисциплины (апелляционное определение СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 11 июля 2012 г. по делу N 33-1536).

Порядок премирования

Как следует из ст. 191 ТК РФ, выдача премий является правом работодателя и одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Премия, как стимулирующая и поощрительная выплата, в силу части первой ст. 129 ТК РФ, является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть первая ст. 135 ТК РФ).

Таким образом, работодатель вправе самостоятельно определять порядок премирования работников и в том числе – критерии для начисления премии. Следовательно, локальным нормативным актом (положением о премировании и т.п.) может быть предусмотрено, что основанием для невыплаты премии является нарушение трудовой дисциплины.

При этом полное лишение премии за конкретный период за нарушение трудовой дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей (определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 29.03.

2005 N КАС05-148).

Таким образом, если трудовые достижения работника за определенный период не соответствовали критериям премирования, у работодателя не возникнет обязанности по начислению и выплате премии за это время. В такой ситуации неначисление премии является правомерным.

Вместе с тем неначисление работнику премии должно быть обоснованным. В случае возникновения трудового спора работодателю придется доказывать в суде наличие тех обстоятельств, на основании которых он принял решение о неначислении премии конкретному работнику.

Таким образом, работодателю необходимо располагать подтверждениями невыполнения работником показателей премирования.

Ввиду этого отсутствие фиксации факта нарушения трудовой дисциплины и неналожение на работника дисциплинарного взыскания могут привести к тому, что работодатель не сможет доказать правомерность неначисления работнику премии (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия от 11.12.2012 по делу N 33-3396/2012).

Источник: https://garant-victori.ru/rabotnik-ne-vypolnil-rasporyazheniye-neposredstvennogo-rukovoditelya

Приказ и распоряжение: процедура издания на предприятии

Правомерность распоряжения начальника

Процедура издания приказов и распоряжений состоит из отдельных этапов, которые осуществляются в определенной последовательности. Начинать статью с непосредственного рассмотрения данных этапов было бы не правильно. Сначала нужно определить основное назначение приказа и распоряжения, выявить сходства и различия, которые существуют между этими видами документов.

Приказ и распоряжение: в чем сходство и отличия

Сразу стоит отметить, что приказ и распоряжение относятся к распорядительным документам1 , издаваемым в условиях единоличного принятия решения. В таких условиях власть по всем вопросам управления на предприятии в целом принадлежит его руководителю, а по вопросам управления внутри структурного подразделения – руководителю соответствующего уровня.

Поручения и решения, содержащиеся в тексте приказа или ­распоряжения, могут быть направлены на:

  • совершенствование организационной структуры предприятия;
  • выбор средств и способов осуществления основной (или производст­венной) деятельности предприятия;
  • обеспечение предприятия финансовыми, трудовыми,­ ­материальными, информационными и иными ресурсами;
  • утверждение организационных документов и изменений к ним и т.д.

При этом нужно отметить, что поручения и решения, содержащиеся в приказах или распоряжениях, обязательны для исполнения всеми или определенными сотрудниками предприятия.

А теперь постараемся выявить отличия между рассматриваемыми нами видами документов.

Приказ – это правовой акт, издаваемый руководителем предприятия (его структурного подразделения), действующим на основе единоначалия в целях разрешения основных и оперативных задач, стоящих перед предприятием.

Распоряжение2  – это правовой акт, издаваемый единолично руководителем, главным образом коллегиального органа, в целях разрешения оперативных вопросов; как правило, имеет ограниченный срок действия и касается узкого круга должностных лиц и граждан.

https://www.youtube.com/watch?v=h4uk2YW2nnw

В настоящее время на практике известно несколько подходов, которые определяют, в каких случаях должны создаваться приказы, а в каких – распоряжения. 

1.

 На небольших предприятиях, где право подписи распорядительных документов имеет только руководитель (или при его отсутствии – исполняющий обязанности руководителя), приказы издаются по основным задачам (например, по задачам основной деятельности предприятия, по задачам совершенствования организационной структуры и т.д.), а распоряжения – по оперативным вопросам и вопросам информационно-методического характера (например, по вопросам привлечения к работе в выходные и праздничные дни в связи с производственной необходимостью, по вопросам, связанным с организацией исполнения приказов, инструкций и т.д.).

2. Второй подход приемлем для средних и крупных предприятий, где правом подписи распорядительных документов обладает не только руководитель предприятия, но и руководители структурных подразделений.

В этом случае руководитель предприятия издает приказы, которые распространяются на все предприятие в целом, а руководители структурных подразделений издают распоряжения, чьи действия обычно распространяется только на подчиненное данному руководителю структурное подразделение.

Приказы и распоряжения делятся на три подвида:

  • по основной деятельности;
  • по личному составу;
  • по административно-хозяйственным вопросам.

Этапы издания приказов и распоряжений

В процедуре издания приказов и распоряжений можно выделить восемь этапов3 :

  1. Инициирование издания приказа или распоряжения.

  2. Сбор и анализ информации для подготовки проекта документа.

  3. Подготовка проекта приказа или распоряжения.

  4. Согласование проекта документа.

  5. Доработка проекта приказа или распоряжения по замечаниям согласующих.

  6. Подписание приказа или распоряжения.

  7. Регистрация приказа или распоряжения.

  8. Доведение приказа или распоряжения до исполнителей.

Вышеприведенные этапы выполняются последовательно, от первого этапа к восьмому, кроме того, пятый этап может вообще отсутствовать, если на этапе согласования не возникнет никаких замечаний к проекту документа.

Рассмотрим каждый этап в отдельности.

Инициирование издания приказа или распоряжения

Проекты приказов и распоряжений могут готовиться в следующих случаях:

  • на плановой основе (в соответствии с ранее разработанным планом или программой);
  • по поручению руководства предприятия;
  • по инициативе руководителей структурных подразделений или ­подведомственных предприятий, а также отдельных специалистов.

Обоснование необходимости издания приказа или распоряжения может излагаться в докладной записке, справке аналитического или информационного содержания, предложении, заключении, акте, служебном письме. Эти документы выступают в качестве инициирующих решение.

Пример 1

ООО «Новостройрегион-А» получает письмо-сообщение от разработчика программного обеспечения ОАО «Технологии 21 века» о выходе новой версии программного продукта по складскому учету «Склад+», а также CD-диска с ­модулем обновления и инструкцией по проведению обновления (см. Пример 2).Получив данное письмо, руководитель ООО «Новостройрегион-А» выносит резолюцию, в которой поручает заведующему складом Степанову А.В. проанализировать новые возможности системы автоматизации складского учета и доложить о необходимости перехода на новую версию программы (см. Пример 2).Степанов А.В. подготавливает докладную записку, адресованную генеральному директору (см. Пример 3), в которой сообщает, что переход на новую версию системы позволит более эффективно организовать работу по учету товара и повысить оперативность работы персонала.Изучив данную докладную записку, генеральный директор создает новую резолюцию (см. Пример 3), в которой поручает подготовить проект приказа о вводе в эксплуатацию новой версии системы автоматизации складского учета (см. Пример 5).То есть в данной ситуации инициирующими документами для издания приказа стали письмо ОАО «Технологии 21 века» и служебная записка заведующего склада Степанова А.В. На основании этих документов руководитель предприятия отдал поручение на подготовку проекта приказа.

Сбор и анализ информации для подготовки проекта приказа или распоряжения

Данный этап предусматривает прежде всего сбор и анализ объективной, достаточной и своевременной информации, необходимой для выработки управленческого решения, которое впоследствии будет отражено в ­издаваемом приказе или распоряжении.

Источниками информации могут быть:

  • законодательные акты и нормативная документация;
  • текущая документация организации;
  • документы, поступающие из других организаций;
  • архивные документы;
  • публикации в периодической печати;
  • научные материалы и др.

Итогом сбора и анализа информации является выработка управленческого решения. Стоит обратить внимание на то, что в процессе анализа информации обычно прорабатываются различные варианты решений и после их всесторонней оценки выбирается одно, наиболее приемлемое.

Продолжение Примера 1

В рассматриваемом в Примере 1 случае среди источников информации присутствуют как внутренние документы организации, так и документы, поступившие из сторонней организации.К внутренним документам ООО «Новостройрегион-А», необходимым для изучения, можно отнести: текущее положение о работе в системе автоматизации складского учета «Склад+», приказ, его утвердивший, а также докладную записку (см. Пример 3).Кроме этого необходимо детально изучить приложения, присланные ОАО «Технологии 21 века» с письмом от 9 января 2007 г. № 2/02-15 (см. Пример 2).

Пример 2

Пример 3

Подготовка проекта приказа или распоряжения

Говоря о подготовке проекта, нужно отметить, что специалист (или разработчик) подготавливает именно проект, а не документ. Проект не имеет юридической силы, и, чтобы проект распорядительного документа стал приказом или распоряжением, он должен пройти процедуру согласования и подписания. Кроме того, после подписания необходима регистрация документа.

Проект приказа или распоряжения готовится специалистом или специалистами структурных подразделений. Если проект документа затрагивает интересы различных подразделений, то по решению руководства предприятия должна создаваться временная комиссия или назначается группа работников для подготовки проекта.

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=5313

Вопрос 23. Исполнение приказа или распоряжения

Правомерность распоряжения начальника

Исполнениеприказа (распоряжения),как обстоятельство, исключающеепреступность деяния, есть не являющеесяпреступлением формально,уголовно-противоправное причинениевреда правоохраняемым интересам лицом,действующим во исполнение приказа илииного распоряжения, отданных вустановленном порядке и с соблюдениемнадлежащей формы. За исключением случаевисполнения заведомо преступного приказалибо распоряжения.

Уголовнуюответственность за причинение такоговреда несет лицо, отдавшее незаконныйприказ или распоряжение (ч. 1 ст. 42 УК).

Одновременно закон решает судьбу лица,которое во исполнение заведомо незаконныхприказа или распоряжения совершилоумышленное преступление. Такое лицонесет уголовную ответственность наобщих основаниях.

А неисполнение заведомонезаконных приказа или распоряженияисключает уголовную ответственность(ч. 2 ст. 42 УК).

СогласноУставу внутренней службы ВС РФ в областивоенной службы применяются толькоприказы устные или письменные. Наосновании Федерального закона “обосновах государственной службы” всфере гражданской службы применяютсятолько распоряжения.

Приказы илираспоряжения действуют либо до выполненияизложенных в них требований, либо доистечения указанного в них срока, либодо их отмены.

Законодательство и практикауправленческой деятельности исходитиз презумпции законности всех приказови распоряжений начальников и ихобязательности для исполненияподчиненными.

Приказили распоряжение – это проявление волиначальника. Они обладают большейюридической силой чем само исполнительскоедействие. Поэтому ответственность запоследствия незаконных приказа илираспоряжения возлагается на отдавшегоих начальника.

Правомерностьприказа или распоряжения предполагает,что они исходят от компетентного органаили лица, наделенного определеннымиполномочиями. Приказ или распоряжениедолжны быть отданы только в пределахэтих полномочий. Наконец, если дляприказа или распоряжения установленаопределенная форма, он должен бытьпринят в такой форме.

Условияправомерности деяния совершенного приисполнении приказа или распоряжения.

Исполнениеобязательных приказов, распоряжений -непременное условие нормальной работыв любых сферах.

Более того, в ряде областейдеятельности беспрекословное, точноеи своевременное исполнение приказов -залог успешной и безопасной их деятельности(транспорт, авиация, связь, военнаяслужба и др.). Приказ должен выполнятьсябеспрекословно, точно и в срок.

Рядстатей УК в разделе о воинских преступленияхпредусматривает уголовную ответственностьза неисполнение приказа начальника, занеповиновение ему.

Обязательнымиусловиями правомерности исполненияприказа (распоряжения) являются:

во-первых,правомерность приказа;

во-вторых,восприятие приказа лицом, исполнившимего, именно как правомерного;

в-третьих,правомерность порядка отдачи приказа;

в-четвертых,надлежащая форма приказа.

Условиемисключения ответственности за вред,причиненный исполнением незаконногоприказа или распоряжения, является то,что лицо не должно сознавать егонезаконного характера.

Исполнениезаведомо преступного приказа илираспоряжения влечет уголовнуюответственность.

Но с учетом характеравзаимоотношений начальника и подчиненногоможет быть признано обстоятельством,смягчающим наказание (п. “ж” ч. ст.61 УК).

Незаконностьприказа или распоряжения выражается внеправомочности должностного лицаотдавать такой приказ;

Несоблюденииустановленной формы приказа илираспоряжения (например, письменная);

– противоречащее требованиям действующихзаконов;

Преступность- приказа или распоряжения означает ихнесоответствия требованиям Уголовногозакона.

Исполнениезаведомо преступного приказа (распоряжения)рассматривается в качестве обстоятельства,смягчающего ответственность, лишь втом случае, если неисполнение подобногоприказа было чревато для лица серьезныминеблагоприятными последствиями(уголовная ответственность, увольнениеот должности). В иных случаях исполнениезаведомо преступного приказа влечетответственность на общих основаниях.

Неисполнениепреступного приказа или иного распоряженияисключает как уголовную, так и инуююридическую ответственность. То есть,если, осознав незаконность или преступныйхарактер приказа или иного распоряжения,он отказывается его исполнять. Такиедействия признаются правомерными.Исключается уголовная ответственностьи в том случае, если неисполненныйпреступный приказ не был заведомопреступным.

Источник: https://studfile.net/preview/2997642/page:23/

Вопрос права
Добавить комментарий