Правомерно ли, что при выполнении одинаковых служебных обязанностей я получаю меньше чем мои коллеги?

Отказ в приеме на работу: причины, ответственность работодателя | Правоведус

Правомерно ли, что при выполнении одинаковых служебных обязанностей я получаю меньше чем мои коллеги?

Все граждане Российской Федерации имеют одинаковые права на рабочее место, следовательно, отказ от приема на работу должен иметь законное обоснование.

В нашей статье мы расскажем, какой отказ в приеме на работу будет считаться незаконным, а какой обоснованным, мотивированным отказом.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону +7 (499) 288-21-46 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Согласно нормам Трудового кодекса РФ и Конституции РФ каждый человек имеет право сам выбирать себе трудовую деятельность в соответствии со своими желаниями и способностями, выбирать место работы, а при трудоустройстве рассчитывать на равные права при заключении трудового договора с работодателем, в независимости от вероисповедания, своего статуса или занимаемого положения. Статьей 64 Трудового кодекса РФ установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника. Принимая на работу сотрудника, работодатель должен оценивать его деловые качества, и если кандидат не соответствует требованиям, только тогда он вправе отказать ему в трудоустройстве, при этом, уведомив его об объективных причинах отказа. При необоснованном отказе в приеме на работу соискатель вправе обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Кому нельзя отказывать от работы?

Помимо принципов в вопросе необоснованного отказа в приеме на работу статья 64 ТК устанавливает группы лиц, которым обоснованно отказать можно только в связи с отсутствием каких-либо профессиональных особенностей, это:

  • работники, которые устраиваются на работу по письменному приглашению работодателя, предварительно уволившись с предыдущей работы;
  • беременные женщины, равно как имеющие детей, если эти особенности имели влияние на решение работодателя в отношении приема на работу кандидата.

Причины отказа в приеме на работу: неправомерные и дискриминационные мотивы

Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве:

  • соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
  • беременной или имеющей детей женщине;
  • гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
  • ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
  • соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
  • лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
  • соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
  • кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;
  • работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Незаконный или немотивированный отказ работодателя в трудоустройстве соискателя может повлечь за собой дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.

Так, к виновным должностным лицам компаний, которые привлечены к дисциплинарной ответственности применяют взыскания в виде выговора, замечания ил увольнения. Также, согласно статье 5.

27 КоАП РФ при нарушении законодательства о труде и об охране труда предусмотрен штраф:

  • для должностного лица – 5000 рублей;
  • для организаций – 30000-50000 рублей либо приостановление хозяйственной деятельности организации на срок до 90 суток.

Важно! Повторное нарушение законодательства о труде и охране труда одним и тем же лицом влечет его дисквалификацию на срок до 3-х лет.

Уголовная ответственность предусмотрена за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или кандидатом, имеющим детей до 3-х лет. На виновного может быть наложен штраф до 200 000 рублей или в размере заработной платы, а также другого дохода осужденного за период 18 месяцев или назначены обязательные работы на срок до 180 часов.

Обоснованные и законные причины для отказа в приеме на работу

Работодатель, принявший решение отказать соискателю в приеме на работу, должен опираться на законодательные документы, акты, при их соответствии, следует указывать в письменном отказе, чтобы правильно аргументировать свою точку зрения. Основные нормативно-правовые акты, на которые работодатель имеет право ссылаться при мотивированном отказе в приеме на работу в зависимости от ситуации:

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону +7 (499) 288-21-46 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

  • лицам младше 16 лет и 14 лет, при отсутствии согласия родителей, работодатель вправе отказать в трудоустройстве в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ;
  • гражданину может быть мотивированно отказано в приеме на работу, если не предоставлены все необходимые документы – статья 65 Трудового кодекса РФ:
    • документ, удостоверяющий личность соискателя;
    • свидетельство пенсионного страхования;
    • документ об образовании и наличии специальных знаний;
    • справка о наличии/отсутствии судимости или факта уголовного преследования (по запросу)
    • документ воинского учета;
    • трудовая книжка.
  • женщине работодатель может отказать в трудоустройстве, если присутствуют особые условия труда, например, перенос тяжестей сверх установленной нормы – статья 253 ТК РФ;
  • несовершеннолетний соискатель может получить обоснованный отказ, если условия труда сложные и вследствие их осуществления могут нанести вред организму и развитию человека – статья 265 ТК РФ;
  • в случае отказа несовершеннолетнего соискателя от прохождения полного медицинского осмотра работодатель вправе отказать претенденту в трудоустройстве – статья 266 ТК РФ;
  • согласно нормам Федерального закона № 58 государственными служащими могут быть только те лица, которые говорят на русском языке;
  • соискатели, которые ранее были дисквалифицированы (о чем имеется запись в трудовой книжке), могут получить мотивированный отказ в работе – статья 3.11 КоАП РФ;
  • если соискатель ранее был наказан ограничением на какую-либо должность, на новом месте работе ему могут отказать на законных основаниях – ст.ст. 44, 47 УК РФ;
  • законный отказ в трудоустройстве могут получить люди, которые не могут занимать определенную должность в силу наличия у них психиатрических показателей – эпилептики, люди с дефектами речи, наркоманы, алкоголики и т.д. – Постановление № 377;
  • иностранные граждане могут быть не трудоустроены на должность, которая предусматривает связь с государственной тайной – Постановление № 775.

Кроме того, работодатель может мотивировать отказ в приеме на работу и другими законными основаниями, не имеющими подкрепления нормами документов, но не менее весомыми для нормальной работы организации в дальнейшем, это:

  • отсутствие у соискателя определенного образования, квалификации и других профессионально-квалификационных качеств;
  • отсутствие практического опыта работы в данной сфере;
  • отсутствие у соискателя специальных знаний и навыков, позволяющих занять вакантную должность;
  • отсутствие у соискателя определенных личностных качеств, которые необходимы для выполнения работы в рамках данной должности, например, не умение находить компромиссы, что может создать определенные сложности в общении с клиентами и т.д.;
  • при наличии заключения врачебной комиссии о состоянии здоровья кандидата, которое не позволяет ему занимать данную должность;
  • отсутствие вакантной должности на момент обращения соискателя, что должно быть подтверждено штатным расписанием;
  • проведение собеседования с лицом, который не был уполномочен на это.

Как оформляет отказ в приеме на работу

Как правило, если соискателю отказывают в приеме на работу, работодатель сообщает ему об этом устно. Однако, кандидат вправе потребовать от работодателя письменного объяснения.

Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает точный срок, в период которого работодатель должен предоставить соискателю письменный отказ в приеме на работу – это семь рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении.

Чтобы оформить письменный отказ по всем правилам, его необходимо дополнить следующими реквизитами:

  • указывается полное наименование организации;
  • ставится подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
  • заверяется печатью организации или отдела кадров организации.

Как уже было сказано выше, уведомление обязательно должно содержать описание причины отказа в трудоустройстве с соблюдением всех правовых норм и не содержать дискриминационных формулировок, по возможности указать норму закона.

Важно! Если работодатель не может доказать мотивированную причину отказа, его поведение может трактоваться, как необоснованный отказ в приеме на работу, что может привести к обращению соискателя в суд.

Законом не устанавливается необходимость в регистрации документа, но кадровые работники рекомендуют не отступать от этого правила и обязательно внести документ в журнал регистрации исходящей корреспонденции с указанием реквизитов, способа и даты направления письма соискателю, особенно, если документ направляется почтовым отправлением. Документ следует отправлять почтой с описью во вложении и уведомлением о вручении.

Отказ в приеме на работу: несоответствии деловых качеств

Данная причина мотивированного отказа в приеме на работу очень распространена, поскольку она не требует указания условий, установленных федеральными законами.

Однако, соответствующее Постановление Верховного суда РФ обязывает работодателя при выборе этой причины, предоставить полное обоснование своей точки зрения.

Помимо изучения предоставленных документов, для проведения анализа личных и деловых качеств кандидата, работодатель имеет право провести тестирование претендента, провести конкурс между кандидатами и сравнить их результаты, провести детально интервью с большим количеством разнообразных вопросов.

Споры об отказе в приеме на работу

В соответствии с частью 6 статьи 64 ТК РФ, если по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является незаконным и необоснованным, он вправе обжаловать это решение работодателя в суде.

При этом, согласно статьи 3 ТК РФ, лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, вправе требовать в судебном порядке устранить указанное нарушение, а также возмещения ущерба и компенсации морального вреда.

Важно! Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора решается в суде только при рассмотрении конкретного дела, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, когда работодатель не вправе отказать соискателю при трудоустройстве.

Статьи 381 и 391 Трудового кодекса РФ устанавливают, что трудовой спор об отказе в приеме на работу относится к компетенции районных судов. Иск к организации предъявляется соискателем по месту ее нахождения (ст. 28 ГПК РФ).

Поскольку любой гражданский процесс носит состязательный характер, работник обязан доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора – несоответствие данного отказа действующим нормам трудового российского законодательства, а работодатель предоставить имеющиеся возражения – доказать законность своих действий, в частности тот факт, что деловые качества претендента на должность не соответствуют требованиям работодателя к кандидату.

Важно! Законодатель очень тонко подходит к трудовым спорам в вопросе отказа в приеме на работу, поскольку заключение трудового договора с конкретным претендентом является для работодателя правом, а не обязанностью. Пленум Верховного Суда РФ дал разъяснение: при рассмотрении подобных дел, суду необходимо установить – делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, объявлено по радио, помещено объявление в газетах и других средствах массовой информации, сообщение о вакансии было передано в органы службы занятости и другое), велись ли прямые переговоры с претендентом о приеме на работу и по каким основаниям было принято решение об отказе в трудоустройстве.

Решение суда об удовлетворении требований истца является основанием для возникновения трудовых отношений.

Удовлетворяя иск лица, суд признает отказ в приеме на работу незаконным и необоснованным, и, тем самым, обязывает работодателя заключить трудовой договор с претендентом в порядке, предусмотренном статьей 68 ТК РФ.

В частности, в решении суда может быть указано, с какого числа работник должен приступить к выполнению должностных обязанностей на новой работе.

+7 (499) 288-21-46
Круглосуточно

Источник: https://pravovedus.ru/practical-law/employment/otkaz-v-prieme-na-rabotu/

Как ИП принять на работу сотрудника? — Эльба

Правомерно ли, что при выполнении одинаковых служебных обязанностей я получаю меньше чем мои коллеги?

Если ваш бизнес растёт, и вести его в одиночку уже сложно, подумайте о найме работников. Прежде чем принять решение, взвесьте все «за» и «против». Работники — это дополнительные затраты и новые обязанности перед государством. 

Итак, вы приняли решение и нанимаете первого сотрудника. Последовательность действий будет такой:

  1. Заключить договор: трудовой или гражданско-правовой.
  2. Оформить кадровые документы о приёме сотрудника, если заключён трудовой договор. Подробнее о них читайте в статье Какие документы оформить при найме сотрудника.
  3. Зарегистрироваться как работодатель в фонде социального страхования, если наняли сотрудника по трудовому договору. Это нужно сделать один раз — при найме первого сотрудника.

Если нанимаете иностранного сотрудника, нужно учитывать ещё несколько нюансов. Читайте о них в статье.

Какой договор заключить

Вы можете заключить трудовой или гражданско-правовой договор в зависимости от того, какие задачи собираетесь поручить работнику. Определиться с выбором поможет таблица.

Что сравнивается Трудовой договор Гражданский договор
В каких случаях заключаютРаботник систематически выполняет работу по определенной должности. Например, продает товар (продавец), охраняет склад (сторож), водит машину (шофёр), ведет учёт (бухгалтер).Работника нанимают для выполнения конкретной, ограниченной по времени, разовой задачи. Например, для проведения рекламной акции, ремонта офиса, разработки веб-сайта и т.д.
Организация работыСотрудник выполняет распоряжения руководства по мере их поступления, соблюдает правила внутреннего трудового распорядка и график работы. Он лично выполняет свои рабочие задачи.Важен результат, а не процесс. Заказчик не вмешивается в работу исполнителя, но может проверять промежуточные и итоговые результаты. Работник может трудиться в любое удобное для него время, если это не влияет на достижение конечного результата. Исполнитель вправе привлекать третьих лиц для выполнения работы.
Какими законами регулируетсяТрудовым кодексом.Гражданским кодексом.
Запись в трудовой книжкеЕсть.Нет.
Какие взносы платить (без учёта льгот)
  • Взносы в налоговую на пенсионное страхование 22%.
  • Взносы в налоговую на медицинское страхование 5,1%.
  • Взносы в налоговую на нетрудоспособность 2,9%.
  • Взносы в ФСС на травматизм по тарифу, установленному для вас в ФСС.
  • Взносы в налоговую на пенсионное страхование 22%.
  • Взносы в налоговую на медицинское страхование 5,1%.
  • Взносы в ФСС на травматизм, если это прописано в договоре.
Какие соц. гарантии обязательно предоставлять сотруднику
  • Регулярная выплата заработной платы.
  • Месячная зарплата не ниже МРОТ.
  • Предоставление оплачиваемых отпусков.
  • Выплата больничных и пособий.
  • Компенсации при увольнении.
Только те, о которых договорились с работником при заключении договора.

Не нужно оформлять гражданско-правовой договор только для того, чтобы сэкономить и сократить обязательства перед работником. Если по всем признакам ваши отношения с работником похожи на трудовые — заключайте трудовой договор.

Замена одного договора на другой может привести к неприятым последствиям. Например, контролирующие органы или сам работник обратятся в суд, где признают гражданско-правовой договор трудовым.

Это приведёт к доначислению взносов, уплате штрафов, выполнению требований трудового законодательства (зарплата, отпуска и т.д.).

Поэтому при выборе договора отталкивайтесь от роли работника в вашем бизнесе: какие у него обязанности, надо ли ему регулярно присутствовать в офисе и соблюдать график, можете ли вы назвать конечный результат его работы. Определившись с этим, вы правильно выберете тип договора.

Оформите кадровые документы при найме по трудовому договору

Подробно об оформлении кадровых документов мы написали в отдельной статье.

Шаг 1. Получите от сотрудника документы:  

  • Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность.
  • Трудовую книжку. Она не нужна, если сотрудник устраивается к вам по совместительству.
  • Свидетельство государственного пенсионного страхования — СНИЛС.
  • Документы воинского учёта — военный билет у военнообязанных и удостоверение у призывников.
  • Документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — если работа требует специальных знаний или подготовки. Например, у водителя должны быть права, а у врача — диплом о медицинском образовании.

Если сотрудник устраивается на работу впервые, оформите для него трудовую книжку и СНИЛС. 

Медицинский полис ОМС сотрудник оформляет самостоятельно в соответствии с законом № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации».

Шаг 2. Попросите заявление о приёме на работу. Это не обязательно, но на практике используется почти всегда. 

Шаблон заявления

Шаг 3. Оформите и подпишите трудовой договор. При его составлении сверяйтесь состатьёй 57 Трудового кодекса или используйте типовую форму. Трудовой договор оформите в двух экземплярах: один остаётся у работника, второй — у вас.  В конце договора сделайте запись: «Экземпляр трудового договора получил» /подпись, расшифровка/».

Шаг 4. Ознакомьте работника с локальными актами, если они есть. Это должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, положения об охране труда, коммерческой тайне и другие акты. Можете отказаться от оформления актов и включить всё в трудовой договор по типовой форме.

Шаг 5. Оформите приказ о приёме на работу. Дата приказа не может быть раньше даты заключения трудового договора. С приказом ознакомьте работника под роспись. 

Шаблон приказа

Шаг 6. Оформите личную карточку работника. Удобнее распечатать её на тонком картоне или плотной бумаге. 

Шаблон личной карточки

Шаг 7. Сделайте запись в трудовой книжке в течение недели со дня заключения трудового договора.

Сообщите в ФСС о найме первого сотрудника

С 2017 года ИП сообщает о найме первого сотрудника только в ФСС. Это нужно сделать в двух случаях:

  • Работник нанят по трудовому договору.
  • Работник нанят по гражданско-правовому договору, в котором предусмотрены взносы на травматизм. 

Зарегистрироваться в ФСС нужно в течение 30 календарных дней после оформления договора. Если не успеть, грозит штраф: 5 000 рублей до 90 дней просрочки, дольше — 10 000 рублей. Порядок регистрации в ФСС утверждён регламентом. Для регистрации понадобятся:

  • заявление
  • копия вашего паспорта
  • трудовые книжки работников
  • гражданско-правовые договоры с работниками, если в них предусмотрены взносы на травматизм.

Как было раньше?

До 2017 года ИП сообщали о найме работников в ПФР и ФСС. В 2017 году взносы перешли под контроль налоговой, и пенсионный фонд перестал регистрировать ИП-работодателей. Единственное, что не перешло под контроль налоговой, — взносы на «травматизм». Их по-прежнему платят в фонд социального страхования. Поэтому только туда нужно сообщать о найме сотрудника.

Почему не нужно сообщать налоговой о найме работника?

Об этом сказала сама налоговая в письме. Она узнает о том, что у ИП появились сотрудники, из квартальной отчётности по взносам.

Регистрационный номер в ПФР

  • Если вы зарегистрировались как работодатель до 2017 года, у вас есть два рег.номера в ПФР: для ИП и для работодателя. Первый вы указываете в платёжках по страховым взносам за ИП, а второй — в платёжках и отчётности по взносам за сотрудников.
  • Если вы зарегистрировались после 1 января 2017 года, у вас только один номер в ПФР, который дают сразу при регистрации ИП. Указывайте его и в отчётности за ИП, и в отчётности за сотрудников.

Не забывайте платить налоги и взносы с зарплаты и сдавать отчёты 

Вы оформили сотрудника к себе на работу. Теперь вам нужно вести учёт отработанных дней, платить зарплату, рассчитывать налоги и взносы и помнить о сроках сдачи отчётов по сотрудникам. Контур.Эльба поможет вам легко вести всех сотрудников, рассчитывать налоги и взносы, напоминать о сроках сдачи отчётов.

Статья актуальна на 15.01.2020

Источник: https://e-kontur.ru/enquiry/40

Условия работы в Германии

Правомерно ли, что при выполнении одинаковых служебных обязанностей я получаю меньше чем мои коллеги?

Основные характеристики условий работы в Германии. Рабочий договор, отпуск, увольнение, испытательный срок и тому подобное.

Не так давно исполнилось 10 лет с тех пор, как я начал работать в Германии. Считаю, что условия труда здесь отличные. В отпусках и в разговорах коллег сравнивал Германию с другими странами, например, с Россией, США, Болгарией, Турцией, и выводы всегда были однозначны – в основном немцы трудятся в самых наилучших условиях.

Это хорошо для германских работников. Правда, иностранцам, приезжающим на работу в ФРГ, не так просто ориентироваться в новых для себя условиях.

Наслушавшись хвалебных отзывов о таких великолепных условиях работы в Германии, они иногда расслабляются и подписывают контракт практически не глядя.

Я говорю так исходя из вопросов, которые мне порой задают на тему работы. Ну, и если совсем по-честному, я говорю также и о себе.

Перед приездом в Германию я получал в Санкт-Петербурге более 400€ в месяц. Здесь же мне предложили зарплату сразу в 3 раза больше! Мне показалось, что это очень много, и я без сомнений подмахнул все бумаги.

На деле же оказалось, что зарплата в 1200€ вполне нормальна для начинающего парикмахера или продавца в супермаркете, но никак не для программиста. И при таких низких по местным меркам доходах, условия труда уже не кажутся чем-то очень важным.

Так что нужно внимательно следить, какие рабочие условия и какая зарплата вписаны в немецкий контракт.

Немецкий договор о работе по найму

Рабочий договор в Германии, как и везде, основа отношений с работодателем. Именно в нём должно быть прописано, в каких условиях придётся трудиться. Читать его нужно до подписания, и читать его надо внимательно.

Понятно, что многое и сразу в таком объёме текста не понятно. Тем более, когда само понятие о “нормальном” в Германии у потенциального работника как правило отсутствует.

Но для того и пишу этот текст, чтобы незнакомым с условиями работы здесь было немного легче оценить предложенное.

Итак, контракт должен быть, и он должен быть письменным. Устные договорённости в Германии “не считаются”, и их легко нарушают. Контракт должен быть подписан обоими участниками договора.

Работодатель, как правило, подписывает его первым. Если, рассказывая об условиях труда, никакого контракта не показывают, то это скорее всего значит, что пытаются надуть.

Немцы в таком случае обычно обращаются в профсоюз или в фирму, которая искала для них работу.

В немецком рабочем контракте всегда написаны права и обязанности обоих участников договора о найме. Важно понять, какие конкретно рабочие обязанности планируются к исполнению.

Если что-то не ясно, нужно попросить дополнить или переформулировать этот раздел. Случается, что в этой части есть ссылка на коллективный договор работодателей Германии с немецкими профсоюзами.

Обычно это неплохо, но лучше всё-таки прочитать и разобраться самостоятельно.

Зарплата по контракту

В договоре на работу обязательно должно говориться о зарплате трудящегося, а также даты её выплаты, например, раз в месяц к первому числу. Тут, опять же, стандартные уровни доходов часто оговорены с профсоюзами.

Особенно это касается строителей, сантехников, слесарей и прочих “стандартных” профессий. В других случаях о зарплате надо договариваться самостоятельно, ориентируясь на средние цифры доходов в своей области и в данном регионе. Найти их в интернете на немецком не составляет труда.

Ключевые слова: “durschnittlicher gehalt” плюс название профессии и место работы.

Динамика роста зарплаты в договоре обычно не отображается и зависит исключительно от отношений с начальством. Как правило, в начале карьеры долгий и упорный труд на одном месте приносит меньше доходов, чем смена работы в течение каждых двух лет. По крайней мере, это касается программистов.

Средняя зарплата в Германии на данный момент составляет примерно 3400€ в месяц, которую платят 12 раз в год. Но эта информация для соискателя не более полезна, чем средняя температура по больнице для главврача.

Нужно разбираться с цифрами конкретно в своём регионе, в своём бранче и со своим опытом работы. Инженер-программист со стажем получает в среднем более 4000€ в месяц. Хороший врач – от 6000€. Средний парикмахер или продавец зарабатывает 1500€.

То есть, разброс зарплат между квалифицированным и неквалифицированным трудом довольно широк.

На севере и востоке Германии доходы, как правило, ниже, чем на юго-западе. Да-да, деление на “восточную” и “западную” Германии в этом плане существует до сих пор. Правда, в северо-восточных областях и цены немного ниже, чем на юге. Самой благополучной в финансовом плане землёй является Бавария. Там же и самые высокие цены на всё, что измеряется деньгами.

В Германии часто платят “бонусную” 13 зарплату на рождество или к летнему отпуску. Её величина и наличие варьируется в зависимости от состояния дел в фирме, причастности работника к этим делам и доброй воли начальства.

У меня, например, 13 долгое время вычислялась по очень сложной схеме, где в процентах рассчитывался мой вклад в те или иные обрасти рабочих будней. Но на выходе всегда получалась величина прямо пропорциональная тому, насколько я нравился шефу.

С этого года шефам надоело измерять своих подопечных, поэтому теперь рождественские деньги равны обычной зарплате.

Понятно, что все цифры зарплат названы брутто, до налогов. Кто и сколько будет получать на руки, зависит от стольких факторов, что про это я написал отдельную статью. В среднем холостые платят примерно 45% налогов, а семейные – примерно 35%.

Чем зарплата выше, тем выше процент налога. Помимо налогов в эту часть включены и другие социальные выплаты, которые, как правило, в процентном отношении постоянны. Сюда входит медстраховка, пенсия, страховка от беспомощности и от безработицы.

Рабочее время

Как правило, в Германии пятидневная рабочая неделя, в которой надо отработать 38-40 часов. Рабочее время регламентируется контрактом. В среднем же немцы проводят на работе 41 час в неделю. Что поделать, трудоголизм в Германии распространён довольно широко.

Работники с большими доходами могут особо не рассчитывать на доплаты за переработку на выходных в случае авралов или за засиживание в офисе допоздна. Это, как правило, подразумевается само собой, хотя в контракте прямо и не прописано.

От программистов пару часов переработки в неделю ждут вообще по умолчанию. Прямо заставлять не будут, но когда все в едином порыве “выкатывают релиз” к назначенному сроку, остаться в стороне будет неправильно. Равно как и просить надбавку.

Зато уйти пораньше или прийти попозже на следующий день после аврала, как правило, не вопрос.

Это не касается дежурств или дополнительных смен. Если работа подразумевает дополнительные часы, то об этом прямо пишут в контракте. Например, работники конвейеров пашут “по загрузке”.

Есть заказ – могут и месяц по 48 часов в неделю вкалывать, за что им доплачивают соответственно договору. У нас на фирме доплачивают за дежурства в службе поддержки клиентов в нерабочее время.

Дело это добровольно-принудительное, но я пока этим не занимался.

Отдельно регулируются паузы в рабочее время и отпуска. Паузы обычно делаются в обед и должны составлять не менее получаса. На то, чтобы работать без паузы, нужно особое разрешение начальства! Официально не делать паузы в работе запрещено, но при желании, думаю, проблем договориться с начальством об обратном не будет.

Отпуск

Каждый немецкий рабочий имеет право на оплаченный отпуск. Закон определяет минимальный размер отпуска в 20 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе или 24 дня при шестидневной. Но по-нормальному сроки оплаченных отпусков гораздо больше. У нас на фирме оплачивают 30 рабочих дней отпуска в году.

А госслужащие могут отдыхать все 40. Полный отпуск за текущий год можно взять не ранее, чем через полгода после начала работы. Как правило, большие отпуска надо планировать заранее. До приезда в Германию я считал, что “заранее” – это примерно за пару недель. Но тут такой срок уже считается форс-мажором.

Заранее здесь – это минимум за 3 месяца. Обычно же 80% отпуска планируется сразу в начале года. Зато взять пару дней отгула можно когда угодно. В контракте также оговаривается, что происходит с неиспользованными днями отпуска.

Обычно их либо переносят на начало следующего года с обязательством отгулять до марта под угрозой потери, либо просто платят, как за дополнительные рабочие дни.

Адрес офиса и рабочее место

Место работы много решает и тоже прописывается в договоре.

Быстро ли можно добраться до офиса или до рабочего места? Ходит ли туда общественный транспорт? Есть ли компенсация транспортных расходов или возмещения затрат на переезд? Будет ли фактическая работа исполняться в офисе или придётся постоянно ездить по клиентам? Командировки? В Германии также нередки случаи, когда фирмы нанимают работников, а потом сдают их в аренду куда-нибудь в другую фирму. Я и сам вначале работал в одном городе, а офис фирмы-работодателя располагался за 200 километров от рабочего места. Все эти условия должны быть оговорены в контракте.

Разрыв рабочего контракта в Германии

Работники в Германии хорошо защищены от увольнения. На испытательном сроке, величина которого, конечно же, должна быть указана в контракте, срок увольнения составляет 2 недели. Обычный же срок – 1 месяц к 1 или 15 числу месяца.

Если в контракте не указаны другие сроки, будет 1 месяц. Но обычно сроки указаны. У меня в договоре прописаны 3 месяца. Если я подам на увольнение 19 июня, буду свободен лишь к 1 октября.

Отсюда и немецкая неторопливость при поиске и найме на работу: всё равно смена работы в Германии – это долго! Зачем спешить?

Стандартный шаблон уведомления о разрыве рабочих отношений можно найти в интернете по запросу “Arbeitsvertrag ordentliche Kündigung durch Arbeitnehmer”.

Наёмные работники защищены от увольнения лучше, чем работодатели. Рабочего не могут не уволить через указанный в контракте срок, если он этого сам хочет. Но если работодатель захочет уволить своего работника, то у него будут проблемы.

Во-первых, ему нужно внятно объяснить причину увольнения. Причём письменно. Причём минимум дважды, дав срок на то, чтобы подчинённый исправился, если где-то не успевает. При этом работник может в течение двух недель с момента получения письменной претензии пойти к адвокату и оспорить всё это дело.

Если претензия оспорена, то работодатель должен повторить претензию, собрав неопровержимые доказательства разгильдяйства. И так далее. В общем, чисто по закону, принудительное увольнение может растянуться на годы. Если, конечно, не произошло чего-нибудь криминального.

Например, за кражу или за драку на рабочем месте увольняют в один день.

На деле же увольнение происходит следующим образом. Работника вызывают в начальству и делают ему предложение, от которого невозможно отказаться. Например, платят зарплату на полгода вперёд. У нас на фирме в ходе кризиса были периоды сокращений. Многие радовались: ух ты, уволили, вот повезло!

Отсюда такая внимательность и разборчивость немцев при поиске новых сотрудников. Стараются брать наверняка, чтобы потом не пришлось увольнять. Как правило, приём на работу в Германии – это гарантия в 99%, что испытательный срок будет пройден. Иначе бы просто не взяли.

Но даже если уволили – не беда! Чему расстраиваться, ведь после увольнения времени найти новую работу будет более чем достаточно. Если платить обязательные взносы в немецкую страховку от безработицы хотя бы год, то получение пособия будет гарантировано. Величина и длительность пособия зависят от многих факторов.

Что важно немцам в условиях работы

Портал Stepstone провел исследование среди 30 тыс. немецких специалистов и руководителей и выяснил, на что обращают внимание немцы при поиске работы.

Исследование портала вакансий Stepstone помогает разобраться, что именно интересует немцев при поиске работы больше всего.

Самыми основными критериями являются: привлекательная зарплата, соцпакет и возможность дальнейшего развития. Также немаловажно наличие современного технического оборудования, работа в команде, гибкие условия труда и оплата за сверхурочную работу.

Для 7 из 10 респондентов дополнительные бонусы являются важным фактором при поиске работы. Тем не менее, специалисты предпочитают денежные премии бесплатным напиткам и снэкам. Не меньше потенциальных работников смотрят на наличие у компаний пенсионного плана.

Работников-мужчин часто интересует возможность участия в прибыли фирмы или денежные бонусы. В то же время сотрудников-женщин больше привлекает возможность посещения спортивных секций и фитнес-программ. Последнее, однако, также популярно среди опрошенных мужчин.

Менее заманчивым соискатели находят льготы на продукцию организации, служебные мобильные телефоны и автомобили. Только каждый 4-й считает существенным выдачу сотового, каждый 3-й отметил предоставление автомобиля решающим фактором. Каждый второй выбрал столовую или льготное питание.

Регулярные корпоративные мероприятия добавляют очков работодателю.

Причина №1, по которой немцы увольняются с работы – неучтённые сверхурочные.

Причины увольнений по собственному желанию

Идельной работы не найти даже в Германии. Недовольные условиями труда находятся и среди немцев. Крайне редко сотрудники работают у одного работодателя всю карьеру.

Первой причиной увольнений у бюргеров по опросам называется отсутствие компенсации за сверхурочную работу. Будьте настороже, если в фирме не установлен чёткий режим сверхурочной работы, чтобы в итоге не получить неприятный сюрприз.

Сотрудники могут подать иск на слишком большое количество сверхурочных часов. Например, это возможно, если в трудовом договоре обнаружен неразрешённый законом пункт. Формулировка «с выплатой вознаграждения за сверхурочную работу» нарушает требование прозрачности. Рабочему не ясно, сколько сверхурочных часов надо отработать. Проверяйте формулировки относительно переработок в контракте.

Вторая по распространённости причина увольнений связана с негативной рабочей атмосферой. Если рабочая среда или отношения среди коллег некомфортны, долго в компании не продержаться.

На третьем месте – слишком высокий уровень стресса. Принуждение, чрезмерная загруженность или преувеличенные амбициозные цели заставляют сотрудников искать новую работу.

29-06-2012, Степан Бабкин

Источник: https://www.tupa-germania.ru/rabota/uslovija-raboty.html

Медсестер сравняли с санитарками

Правомерно ли, что при выполнении одинаковых служебных обязанностей я получаю меньше чем мои коллеги?

Здоровье 19 сентября 2017, 13:21 21309

Халаты белые и зарплаты у их обладателей будут одинаковыми.

В некоторых лечебных учреждениях области младший медицинский персонал за июль получил примерно такую же зарплату, что и средний. Медсестры недоумевают: их, имеющих специальное образование и постоянно повышающих квалификацию, сравняли с санитарками. Между тем к 2018 году такой порядок вещей будет введен повсеместно.

О зарплатах медиков «ИГ» писала недавно: в редакцию пришло письмо медсестер Родниковской больницы, где они жаловались на создавшуюся ситуацию. Мы связались с одним из авторов письма. Женщина не захотела назвать своего имени, но подробно обрисовала положение вещей.

Она рассказала: «Руководство сообщило нам, что действует исключительно по так называемой дорожной карте, разработанной правительством России. Там подробно расписано, сколько процентов от средней заработной платы по региону должна составлять зарплата врачей, среднего и младшего медперсонала.

Так получилось, что с 1 июля согласно этому документу санитарки стали получать 13 тысяч 800 рублей в месяц. А зарплату среднему персоналу не увеличили и оставили на тех же цифрах – 13 800.

Так и вышло, что мы, медсестры, акушерки, со средним образованием, да еще регулярно посещающие курсы повышения квалификации, стали получать столько же, сколько люди, которым образование в работе не требуется. Они отвечают не за жизни и здоровье людей, а за чистоту полов. Поймите нас правильно: мы очень рады, что копеечные зарплаты санитаркам хоть немного подняли. Но мы искренне не понимаем, почему нас сравняли с ними».

В конечном же итоге, по словам женщины, санитарки могут получать даже больше медсестер, что сейчас и происходит: у них больше возможностей для подработок в других организациях.

А средний медперсонал может получить дополнительную нагрузку только на рабочем месте, выполняя сразу несколько функций. Доплата за это обычно мизерная.

«Например, в роддоме у нас очень мало медсестер, и акушерки по ночам подрабатывают медсестрами, – рассказывает женщина. – За каждую ночную смену они получают 117 рублей. Смешно! В месяц выходит около 1000 рублей.

Хорошо, если у медсестры есть категория – тогда она получает к зарплате 30% от своего оклада (оклад у нас – 4600). Зарплата же в 13 800 получается со всеми возможными доплатами и надбавками. После вычета же налогов на руки мы получаем около 12 тысяч рублей».

Повышение зарплаты идет поэтапно

Руководство больницы поясняет: существующее положение вещей – это распоряжение сверху. «Мы должны действовать по дорожной карте, разработанной Минздравом, и не имеем права отступать от нее, – рассказала нам главврач Родниковской больницы Марина Пономарёва.

– Да, на данный момент в нашей больнице зарплаты санитарок могут быть выше зарплат медсестер. Например, если санитарка берет дополнительную нагрузку. Однако к концу года зарплата среднего медперсонала в среднем составит 14 243 рубля, а младшего – 13 250 рублей.

Повышение зарплат среднего медперсонала идет медленнее, чем младшего, потому что у последнего зарплаты гораздо ниже».

Чтобы не быть голословным, руководство больницы даже прислало в редакцию документ из Министерства здравоохранения, согласно которому к 1 октября зарплаты старшего, среднего и младшего персонала должны составлять 180, 90 и 80 процентов от средней зарплаты наемных работников в регионе, а с 1 января 2018 года – соответственно 200, 100 и 100 процентов. То есть зарплаты санитарок и медсестер через несколько месяцев сравняют официально. «Конечно, мы понимаем, что это не совсем правильно: средний персонал имеет образование, у них и ответственность гораздо больше. Но мы не можем нарушать постановление правительства», – комментирует Марина Анатольевна.

Образование себя не оправдало?

Но, похоже, пока уравнение медсестер и санитарок произошло только в Родниковской больнице. В остальных медучреждениях области разница зарплат, пусть и небольшая, сохраняется.

В Кинешемской больнице (имеющей филиалы в Заволжске и Юрьевце) нам рассказали, что сейчас зарплата у медсестер примерно на 3 тысячи больше, чем у санитарок. То, что они сравняются в 2018 году, у работников тоже вызывает много вопросов, но против постановления не пойдешь.

«Мы идем четко по дорожной карте, – добавляет главврач Лухской больницы Любовь Дерябкина. – В разных районах зарплаты медперсонала разнятся, и потому на места сверху было спущено предписание о том, на сколько процентов увеличивать зарплаты в этом муниципалитете.

А цель одна: поднять зарплаты на уровень средней по региону. Этого нужно достичь к 2018 году».

Чтобы отследить рост зарплат, департамент здравоохранения проводит ежемесячный мониторинг по каждому из учреждений. Кстати, по информации ведомства, в Родниковской ЦРБ врачи в среднем получают около 39,5 тысячи рублей (это выше показателей за аналогичный период прошлого года на 11%), средний медперсонал – 15,5 тысячи на 8,6%), младший медперсонал – 12,7 тысячи рублей (выше на 20%).

В официальном ответе на запрос в департамент здравоохранения нам сообщили, что зарплаты поднимают в рамках майских указов президента от 2012 года.

А с 1 апреля 2016-го в медучреждениях действует новая система оплаты труда, которая подразумевает зависимость «величины заработной платы работника от квалификации специалиста, количества и качества затраченного труда, выплат за выполнение работы в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных, размера выплат стимулирующего характера». Словом, подразумевается, что, чем больше и лучше человек работает, тем больше он получает. Но выходит, что теперь это правило действует лишь в рамках одной конкретной профессии: врачи, медсестры и санитарки могут соревноваться в качестве труда друг с другом и получать выше среднего. При этом зарплата квалифицированного специалиста теперь может оказаться ниже доходов человека без образования и опыта работы.

Источник: https://ivgazeta.ru/read/26688

Одинаковые должности – разные зарплаты: обосновываем разницу

Правомерно ли, что при выполнении одинаковых служебных обязанностей я получаю меньше чем мои коллеги?

“Кадровая служба и управление персоналом предприятия”, 2014, N 2

ОДИНАКОВЫЕ ДОЛЖНОСТИ – разныЕ ЗАРПЛАТЫ: ОБОСНОВЫВАЕМ РАЗНИЦУ

Нередко работники считают себя дискриминированными в размере заработной платы по сравнению с коллегами. Выиграть судебный процесс работодателю помогают грамотно выстроенные, обоснованные и правомерные критерии разницы в оплате труда. Рассмотрим, какие существуют способы обосновать отличия в заработной плате.

В практике трудовых отношений между работниками и работодателями возникает множество проблем по оплате труда.

В частности, ситуаций, когда работник считает себя материально недооцененным и готов предъявить работодателю претензии, основываясь на том, что его коллеге, занимающему ту же должность, платят больше.

Зачастую работодатели, желая минимизировать такого рода конфликты, делают из заработных плат коммерческую тайну. Но это лишь возбуждает любопытство сотрудников. Причем работодателю невозможно проконтролировать нарушение подобного запрета.

Интересно, что даже в компаниях с высокой корпоративной культурой и обоснованной системой вознаграждения за труд может возникнуть ситуация, когда сотрудник сочтет себя дискриминированным в заработной плате и обратится в суд, требуя взыскать с работодателя недоплаченную разницу. Часто такие случаи возникают, когда работник уже уволился.

Запрет на установление необоснованной разницы

в оплате труда

Анализ норм ТК РФ

В ст. 3 ТК РФ содержится запрет на дискриминацию в сфере труда: никому не могут быть отданы предпочтения, не связанные с деловыми качествами работника.

Согласно ст. 21 ТК РФ “работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы”. В ст.

22 ТК РФ содержится обязанность работодателя “обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности”. Статья 132 ТК РФ еще раз декларирует эти положения. Также отметим, что в соответствии со ст.

57 ТК РФ заработная плата устанавливается в трудовом договоре между работником и работодателем, т. е. носит договорной характер.

Анализ этих норм позволяет сделать вывод о том, что работодатель зажат в довольно узком правовом коридоре: вознаграждение каждого работника должно быть индивидуальным, “по труду”, но справедливым, не нарушающим права других работников, выполняющих ту же работу.

В реальности довольно сложно осуществить градацию ценности деловых качеств работника, качество выполняемой им работы.

Чуть менее сложно обстоит дело только с количеством выполняемой работы, и то лишь в ситуации, когда ее возможно измерить в неких “натуральных” показателях: в количестве изготовленных рабочим деталей, сделанных оператором звонков, обработанных документов.

Там, где работа носит более творческий и менее стандартизированный характер, оценить ее количество, а тем более качество куда сложнее. Характерные примеры – труд дизайнера, программиста, юриста, в котором большую составляющую имеют индивидуальные способности сотрудника, т. е. его деловые качества.

К тому же следует помнить, что ТК РФ содержит разные понятия, относящиеся к оплате труда: тарифную ставку, оклад и заработную плату (ст. 129 ТК РФ).

Тарифная ставка и оклад являются фиксированными за единицу времени или календарный месяц соответственно.

А заработная плата включает в себя все выплаты: и фиксированный оклад (или тариф), и стимулирующие, компенсационные выплаты (если они установлены).

Что говорит Роструд

Наибольшие трения вызывает ситуация, когда вся заработная плата является фиксированной и различается у работников одноименных должностей.

Приведем позицию Федеральной службы по труду и занятости, изложенную в Письме от 27.04.2011 N 1111-6-1 (далее – Письмо Роструда).

Чиновники отметили, что “при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая “надтарифная часть” заработной платы может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда”.

Данная позиция представляет собой наиболее простой путь индивидуального подхода к оценке труда конкретных работников: разбивку фиксированной заработной платы на оклад и различного рода “надбавки” – то, что Роструд называет надтарифной частью.

Позиция Верховного Суда РФ

Что касается судебной практики, важным прецедентом, подтверждающим недопустимость установления разных фиксированных величин оплаты труда для работников, выполняющих работу одинаковой сложности, являются нижеприведенные Определения СК по гражданским делам Верховного Суда РФ.

Источник: https://hr-portal.ru/article/odinakovye-dolzhnosti-raznye-zarplaty-obosnovyvaem-raznicu

Вопрос права
Добавить комментарий