Правомерна ли невыплата стимулирующих средств со стороны работодателя?

Не платят стимулирующие в детском саду куда жаловаться

Правомерна ли невыплата стимулирующих средств со стороны работодателя?

Суд признал недействительным приказ о лишении Истицы премии, так как, по-мнению суда, Трудовой кодекс РФ четко закрепляет меры дисциплинарного взыскания и лишение работника премии к таким мерам не относится.

Работодателю также необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство запрещает лишать работника премии за невыполнение работником порученного задания, связанного с выполнением им трудовых функций. В таких случаях лишение премии будет означать применение к работнику дисциплинарного взыскания.

Таким образом, если в качестве условия получения стимулирующих выплат не будет указано отсутствие дисциплинарных взысканий, а работник был лишён этой выплаты на этом основании, то это становится незаконным!

Не стоит забывать о порядке применения дисциплинарного взыскания. Так, согласно положениям ст.

Стимулирующие в детском саду

Что входит в базовую зарплату у музыкального руководителя в детском саду, а что в стимулирующие выплаты?

Не совсем понятен Ваш вопрос.

В детском саду не выплачивают стимулирующие выплаты младшим воспитателям., и уброщицам.

Для невыплаты должно быть основание, какое оно?

Нам в детском саду с марта месяца 2018 г не платят стимулирующих законо ли это повара.

Здравствуйте. Вы вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Работаю в детском саду воспитателем, заведующая отменила нам стимулирующие выплаты за декабрь, сказала, что мы получим их в январе, правомерно ли это, ведь руководитель обязан рассчитаться с нами по зарплате в этом году…

Без написания жалобы данный вопрос не решить.

Внимание

Правомерно ли что стимулирующие выплаты не должны выплачивать если идет ремонт в доу или ты в отпуске или на больничном.

Доброго вам времени суток. Вообще выплата стимулирующих средств либо премиального фонда зависит от решения руководства.

Удачи вам и всего наилучшего.

Смотрите условия трудового договора и локальные акты работодателя, предусматривающие стимулирующие выплаты. Возможно там все прописано и вас не обманывают.

Могут ли повара получать стимулирующие в детском саду?

Могут конечно, если это предусмотрено соответстующим положением об оплате труда в ДОУ, а положением о стимулирующих выплатах и трудовым договором.

Я работаю в детском саду поваром, хочу узнать поварам есть стимулирующие?

Здравствуйте! Необходимо смотреть внутренние документы организации, положение о стимулирующих выплатах.

ДОУ

Стимулирующие выплаты руководителям детских садов начисляются не из фонда заработной платы образовательного учреждения, а из централизованного фонда, сформированного местными властями – для этих целей ДОУ совершает регулярные отчисления в размере 5% от общего фонда зарплаты сотрудников детского сада.

При оценке деятельности членов администрации ДОУ к учёту принимаются следующие моменты:

  • наличие в ДОУ прозрачной для всех сотрудников схемы деятельности;
  • участие детского сада во всероссийских, областных, районных соревнованиях, мероприятиях (и положительные итоги этого участия);
  • работа над обеспечением благоприятного эмоционального микроклимата внутри учреждения;
  • деятельность, направленная на сохранение психического и физического здоровья детей;
  • результаты проведения последней аттестации и гос.

При кажущейся простоте, работа воспитателей детских садов является чрезвычайно важной. Родители доверяют им своих детей, полагаясь на профессионализм и тактичность сотрудника ДОУ.


Работать с людьми сложно – это требует терпения, внимания к их нуждам и индивидуального подхода. А найти общий язык с детьми – задача ещё более сложная.

Поскольку труд воспитателей ДОУ является социально значимым, государство старается поддерживать их желание развиваться, расти в профессиональном плане, повышать творческую активность, стараться давать детям больше знаний, становиться инициаторами различных культурных мероприятий с вовлечением родителей.

Премии устанавливаются в том же порядке, что и стимулирующие доплаты, надбавки. Стимулирующие выплаты работнику устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда.

Работодатель может оговорить все положения, касающиеся системы стимулирующих доплат, в отдельном локальном нормативном акте: в положении об оплате труда работников, отдельном положении о премировании работников, приказе. В этом случае в трудовом договоре должны быть сделаны ссылки на такие внутренние нормативные документы.

Важно

В любом случае все работники образовательной организации (как в прочем и любой другой) должны знать о своём праве или возможности получить вознаграждение за качество (результативность) своего труда. Порядок и условия получения стимулирующих выплат должны быть прозрачны и понятны всем работникам организации.

Законно ли начисление «штрафных» баллов (например, минус 3 балла за опоздание)?

Начисление стимулирующих должно быть поощрением за достижения педагога или его значительный вклад в работу коллектива. Поэтому можно требовать от работодателя, чтобы штрафных санкций среди критериев не было.

Вместе с тем, в локальном нормативном акте организации может быть установлено, что стимулирующие баллы предусмотрены только для работников, добросовестно выполняющих свои обязанности (не имеющих дисциплинарных взысканий).

В таком случае работодатель вправе не начислять стимулирующих баллов до погашения дисциплинарного взыскания. В соответствии со ст. 194 ТК РФ дисциплинарное взыскание автоматически погашается по истечении года с момента его применения.

Это происходит без издания дополнительного акта со стороны работодателя.

Может ли работодатель уменьшить размер стимулирующих выплат (или полностью отказать в ней) конкретному работнику в связи с применением дисциплинарного взыскания?

Если в локальном нормативном акте содержится условие о том, что работнику, совершившему дисциплинарный проступок, стимулирующие выплаты не выплачиваются либо выплачивается в меньшем размере, необходимо помнить, что при лишении/снижении размера такой выплаты по данному основанию необходимо чётко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ. Рекомендуем в Положении об оплате труда (или в Положении о стимулирующих выплатах) указать все условия, при которых стимулирующая выплата не может быть выплачена работнику.

Стоимость балла отличается в разных учреждениях, ее определяет выделенная сумма на данный детсад.

Что учитывают некоторые критерии

Под качеством непосредственно образовательного процесса подразумевается внедрение инновационных педагогических методов, наличие и разработка программ сопровождения для воспитанников с особыми потребностями. Имеют значение организованное взаимодействие с образовательными и культурными учреждениями, своевременность и качество оформления документации.

В понятие помощи педагогическому коллективу входит наставничество начинающих воспитателей; уровень организации праздников, конкурсов в заведении; содействие в проведении подготовки к участию в соревнований и конкурсов на муниципальном уровне.

Вклад, производимый в развитие ДОУ, определяется следующими параметрами: оформление стендов, подготовка буклетов, наполнение сайта детского сада.

Ошибка: Воспитатель ДОУ подал заявление на начисление ему стимулирующей надбавки руководителю детского сада.

Источник: http://realkonsalt.ru/ne-platyat-stimuliruyushhie-v-detskom-sadu-kuda-zhalovatsya

Снижение зарплаты работников. Легальные методы и риски

Правомерна ли невыплата стимулирующих средств со стороны работодателя?

В условиях возникновения финансовых проблем, реструктуризации бизнеса компания ищет пути уменьшения своих затрат и зачастую начинает с того, что снижает заработную плату своим работникам. Рассмотрим, насколько правомерны такие действия работодателей.

Оплата труда работников регулируется в организациях трудовыми договорами, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (например, Положением об оплате труда, Положением о премировании и т.д.).

При приеме работника в организацию работодатель заключает с ним трудовой договор.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса данный договор является соглашением между работодателем и работником, согласно которому первый обязуется предоставить второму работу по обусловленной трудовой функции.

При этом работодатель должен обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. В свою очередь работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Исходя из приведенных выше положений, выплата заработной платы работнику – это обязанность работодателя. Кроме того, условия оплаты труда (в т.ч.

размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к числу обязательных для включения в трудовой договор условий (ст. 57 ТК РФ).

Следовательно, изменить условия трудового договора (в т.ч. условия оплаты труда) в одностороннем порядке работодатель не может.

Положениями Трудового кодекса  (ст. 72 ТК РФ) разрешается изменение определенных сторонами условий трудового договора только по письменному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

Так, статья 74 Трудового кодекса содержит исключения из общего правила и допускает изменение оговоренных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника (т.е. в одностороннем порядке).

В силу указанной статьи это возможно только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Важно, что при этом нельзя изменять трудовую функцию.

О предстоящих изменениях установленных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в компании работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом компания обязана предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у нее в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Очень важно, что изменение условий трудового договора возможно лишь тогда, когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда и соответственно ранее оговоренные условия не могут быть сохранены.

Следовательно, работодатель обязан представить соответствующие доказательства подобных изменений – на это указал Пленум Верховного Суда РФ (п. 21 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2), разъяснив судам необходимость учитывать положения статьи 56 Гражданско-процессуального кодекса РФ.

В соответствии с этой статьей работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора:

– во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства);

– во-вторых, не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения).

Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором или соглашением, работодатель также не может изменить в одностороннем порядке, поскольку изменения и дополнения в указанные документы могут вноситься либо согласно правилам, установленным Трудовым кодексом для их заключения, либо в порядке, зафиксированном в самих коллективных договорах и соглашениях (ст. 44, 49 ТК РФ).

Существует достаточно распространенная практика, когда работодатель вносит в одностороннем порядке изменения в локальные нормативные акты путем создания дополнений к ним или утверждения новых вариантов указанных документов.

Это является грубым нарушением трудового законодательства.

Дело в том, что положения, установленные локальными нормативными актами, должны быть в обязательном порядке отражены в трудовых договорах с работниками путем включения в трудовой договор:

– либо текстов самих этих положений;

– либо отсылки на эти документы.

Следовательно, изменение работодателями локальных нормативных актов в одностороннем порядке противоречит статье 72 Трудового кодекса.

Несмотря на значительные сложности процедуры изменения трудового договора (коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права), работодатели все-таки не отказываются от намерений уменьшить заработную плату работникам (и, соответственно, страховые взносы на нее) и на практике применяют несколько способов снижения таких затрат.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся способы уменьшения заработной платы работников.

Уменьшение окладов, тарифных ставок, сдельных расценок

Уменьшить оклады, тарифные ставки и сдельные расценки, установленные трудовым договором с работником при его приеме на работу, работодатель может только с письменного согласия работника – для этого он должен заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

Этот вариант допустим в силу положений статьи 72 Трудового кодекса.

Однако и в этом случае внесение указанных изменений в трудовой договор будет считаться неправомерным, если оно не обосновано соответствующими причинами (например, уменьшением объема работы или должностных обязанностей работников, снижением сложности выполняемой работы и т.д.).

Ведь заработная плата каждого работника зависит не только от соглашения сторон, но и от целого ряда определенных законодателем факторов: от квалификации работника, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда (ст. 132 ТК РФ). Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Поэтому если оклад, тарифная ставка или сдельные расценки были уменьшены по соглашению сторон без указания соответствующих причин, то контролирующие органы посчитают, что у работника и работодателя не было оснований для их уменьшения.

На практике встречаются ситуации, когда работодатель в одностороннем порядке принимает решение об уменьшении окладов, тарифных ставок и норм сдельных расценок в связи с сокращением должностных обязанностей работников.

Однако, как уже было сказано выше, работодатель вправе изменить в сторону уменьшения оклады, тарифные ставки и нормы сдельных расценок в одностороннем порядке только в случае изменения организационных или технологических условий труда при условии соблюдения норм, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса.

Снижение размера или невыплата премий

Стимулирующие выплаты, предусмотренные трудовыми договорами с работниками, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются составной частью заработной платы работников. Указанными документами устанавливаются показатели премирования, условия выплаты премий и др.

Достаточно часто в этих документах встречаются положения о том, что выплата оговоренных в них премий не является обязанностью работодателя или что премии выплачиваются только при определенном финансовом положении организации.

В таком случае премии не входят в систему оплаты труда и не являются обязательными к выплате. Однако здесь необходимо помнить, что в силу подпункта “н” пункта 2 “Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы” (утв. пост. Правительства РФ от 24.12.

2007 № 922) данные премии не будут учитываться в расчете среднего заработка.

Если же в организации установлена повременно-премиальная или сдельно-премиальная система оплаты труда, то выплата премий работникам, выполнившим все условия премирования, является обязанностью работодателей. Снижать размер или полностью не начислять такие премии в одностороннем порядке работодатели не могут.

Отмена доплат компенсационного характера

Речь пойдет об отмене повышенного по сравнению с установленным трудовым законодательством размера доплат.

Доплаты компенсационного характера, являющиеся составной частью заработной платы, выплачиваются:

1) работникам, которые работают в особых условиях:

– занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147 ТК РФ);

– занятым на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ);

2) работникам при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных:

– работы различной квалификации (ст. 150 ТК РФ);

– совмещение профессий (должностей) (ст. 151 ТК РФ);

– сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);

– работа в ночное время (ст. 154 ТК РФ);

– работа в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ) и др.

При этом в ряде случаев законодательством оговорены минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Однако работодателям разрешено устанавливать доплаты компенсационного характера в повышенном по сравнению с утвержденным трудовым законодательством размере.

Например, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за работу во вредных и (или) опасных условиях.

Как показывает практика, достаточно часто руководители компании полагают, что могут в одностороннем порядке отказаться от предоставления работникам доплаты компенсационного характера в повышенном размере.

Эта позиция ошибочна в силу того, что все доплаты компенсационного характера в повышенном размере устанавливаются трудовыми договорами (коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права) и поэтому не могут быть изменены в одностороннем порядке (ст. 44, 49, 72 ТК РФ).

По этой же причине в одностороннем порядке не могут быть отменены работодателем такие выплаты, как доплата за питание, доплата за проезд к месту работы городским транспортом, доплата до оклада при оплате временной нетрудоспособности и др.

Предоставление работникам отпуска без сохранения зарплаты

В последнее время одними из самых распространенных практик уменьшения расходов на оплату труда являются необоснованное предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы и установление неполного рабочего времени.

Работодатели считают, что отсутствие заказов, сокращение объемов работ являются веской причиной отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы или установить ему неполное рабочее время.

Работники, опасающиеся увольнения в связи с сокращением штата, вынуждены подавать заявления на предоставление им такого отпуска или подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении неполного рабочего времени.

Такие действия руководства компании являются незаконными.

Законодательством не предусмотрено право работодателя в одностороннем порядке предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. В соответствии с нормами статьи 128 Трудового кодекса разрешается предоставление отпуска работнику без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам.

Но когда на практике такой отпуск предоставляется, например, всем работникам цеха продолжительностью 89 календарных дней каждому, трудно предположить, что у них у всех одновременно возникли семейные или другие уважительные причины.

Контролирующие органы обязательно обратят внимание на предоставление отпуска без сохранения заработной платы большому количеству работников на длительный срок в одно и то же время.

Источник: http://www.hrmaximum.ru/articles/labor_law/zarabotnaya_plata/1032/

Не выплата премии работнику

Правомерна ли невыплата стимулирующих средств со стороны работодателя?
Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Любой работник радуется премии. Но не получив ее, важно понимать, нарушил ли работодатель тем самым ваши права или нет.

Изначально выплата премии поощрительная выплата работнику, добросовестно исполняющему свои трудовые обязанности, которая является частью зарплаты ст. Работодатели, решившие периодически выплачивать своим сотрудникам премии, обычно этот факт фиксируют документально в трудовом договоре, коллективном договоре, в положении о премировании и т.

Приведем несколько примеров возможных формулировок, связанных с выплатой премии.

Дорогие читатели! Наши статьи описывают типовые вопросы.

Если вы хотите получить ответ именно на Ваш вопрос, Вам нужна дополнительная информация или требуется решить именно Вашу проблему – ОБРАЩАЙТЕСЬ >>

Мы обязательно поможем.

Это быстро и бесплатно!

  • Споры о невыплате, уменьшении и несвоевременной выплате премий
  • Премии работникам: выплата, учет, налогообложение
  • Выплата премий работникам: особенности нормативно-правового регулирования и практика
  • Выплата премии после увольнения сотрудника
  • Премия – право или обязанность работодателя: позиция ВС
  • Выплата квартальной премии после увольнения
  • Сервисы для соискателей

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 14112018 Налоговая новость о страховых взносах при выплате премий / bonus payment

Споры о невыплате, уменьшении и несвоевременной выплате премий

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Как правильно сформулировать пункт о размере оплаты труда работника с учетом следующих факторов 1.

Работник и работодатель договорились о ежемесячной сумме вознаграждения за отработанный месяц, например рублей на руки. В штатном расписании оклад на указанную позицию составляет, например, 30 рублей.

Разница между окладом по штатному расписанию и суммой на руки начисляется отельным видом начисления, в практике предприятия оно называется “премия по решению генерального директора”.

Если в течении оплачиваемого периода возникает начисление по среднему командировка, больничный, отпускные и т. Фактически, указанное начисление совсем не премия, а именно обязательная часть оплаты труда и работодатель не может лишить ее работника при надлежащем исполнении им трудовых обязанностей.

Еще работник и работодатель договорились о ежеквартальной доплате в размере, например 50 рублей, которая, тоже премией не является и работник не может быть ее лишен. ГД, из дополнительных нюансов предполагает только ненормированный день, что компенсируется дополнительными днями отпуска 3.

Работнику устанавливается оплата: оклад тарифная ставка 30 рублей, система оплаты – окладная договорная 5. Как правильно сформулировать дополнительное соглашение к трудовому договору в части оплаты труда, чтобы учесть все эти данные?

Основная задача, чтобы работодатель под воздействием внешних обстоятельств например – при финансировании зп из сторонних источников типа средств акционеров не уменьшал ежемесячный оговоренный размер оплаты труда. Ну и если в практическую плоскость переводить, то вот так выглядит этот раздел трудового договора сейчас, без допа: 5.

Оплата труда, выплата премий, доплат, надбавок Работнику производится в порядке и на условиях, установленных Положением об оплате труда, иными локальными нормативными актами ОБщества, с учетом оценки личного трудового участия Работника.

Положение о премировании есть, в нем русским по белому написано, что премии выплачиваются только при наличии у предприятия финансовой возможности, и формально этой возможности нет, так как предприятие пока убыточное и будет таковым еще продолжительное время. Задача – сделать доп. Подраздел Д п. Указанное Положение направлено на повышение материальной заинтересованности в улучшении качества выполняемых должностных обязанностей, функций и задач.

Настоящие Положение может быть дополнено или изменено в соответствии с условиями коллективного договора соглашения по согласованию с профсоюзным комитетом.

Начальник отдела образования имеет право, по представления главного бухгалтера, премировать работников центральной бухгалтерии, состоящих в ее штате, в отделах ассигнований, предусмотренной сметой на оплату труда Размер премий максимальными размерами не ограничивается.

При премировании должна обеспечиваться связь выплат с результатами работы каждого отдельного работника, а также должны учитываться конкретные показатели деятельности бухгалтерии в целом.

Размер премии каждому отдельному работнику устанавливается в зависимости от личного взноса в итоги деятельности учреждения и не имеет ограничений.

Премия начисляется за фактически отработанное время в процентах на должностной оклад или средне месячную заработную плату с учетом существующих доплат, надбавок и повышений предусмотренных Постановлением Работники бухгалтерии могут быть лишены премии полностью или частично за недостатки и упущения в работе, за нарушения в трудовой и финансовой дисциплины, техники безопасности Вопрос премирования работников по итогам работы централизованной бухгалтерии рассматривается ежемесячно, ежеквартально, по итогам за календарный год по представлению, поступившему от главного бухгалтера централизованной бухгалтерии руководителю.

Обязательными условиями для рассмотрения вопроса о награждения работников являются: — добросовестное отношение к выполнению своих функциональных обязанностей; — соблюдение в работе действующего трудового законодательства, Правил внутреннего трудового, других нормативных—правовых актов, регламентирующих различные стороны их трудовой деятельности; — отсутствие нарушений трудовой дисциплины, техники безопасности и охраны труда. Специалисты бухгалтерии получают премию за следующие показатели в работе: — современное и качественное составление отчетности, отсутствие финансовых нарушений, эффективное использование средств ; — обеспечение квалификационного бухгалтерского и налогового учета в соответствии с действующим законодательством, составление и представление в установленные сроки соответствующим органам; — представление методической и практической помощи обслуживаемым заведениям в заключении договоров на аренду помещений, имущества, а также платных услуг ; — правильное использование фонда заработной платы, установление должностных окладов, строгое соблюдение штатной.

Финансовой дисциплины, своевременное осуществление начислений и перечислений из заработной платы ; — сохранение бухгалтерской документации, оформление и передача ее в уставном порядке в архив. На премирование также направляются средства за счет экономии фонда заработной платы, образующейся в течении года в учреждении.

Размер экономии заработной платы определяется как разность между плановой суммой ассигнований по КЭКР с учетом изменений, осуществленных в установленном порядке и суммой фактических расходов на выплату заработной платы.

Причины полного или частичного лишения премии Несвоевременное или некачественное выполнение производственных задач и своих функциональных обязанностей.

Нарушение трудовой, финансовой дисциплины, отсутствие инициативы и творческого отношения к работе.

Невыполнение правомерных указаний главного бухгалтера и его заместителя, отсутствие результативности в выполнении поставленных задач ,низкий уровень исполнительской дисциплины.

Несвоевременное представление отчетных и других данных согласно графику или требованиям управлений, отделов ,органов местного самоуправления.

Недостатки в ведении бухгалтерского учета и отчетности, наличие ошибок и просчетов в ведении налоговой и статистической документации отчетности. Лишение премии, предусмотренных настоящим Положением, производится по приказу руководителя по представлению главного бухгалтера.

За счет средств Фонда одно и то же застрахованное лицо на протяжении календарного года может получить только одну услугу по санаторно-курортному лечению.

Путевка в двухместный номер по решению комиссии уполномоченного по социальному страхованию выдается застрахованному лицу с частичной оплатой в размере 10,20,30,50 процентов ее стоимости с учетом материального положения застрахованного лица. Путевка в одноместный номер по решению комиссии уполномоченного по социальному страхованию выдается застрахованному лицу с частичной оплатой в размере 50 процентов ее стоимости независимо от материального положения застрахованного лица.

В приказе указывается размер частичной оплаты за выданную путевку с учетом материального положения застрахованного лица. Отмечу что штрафование сотрудников, рассматривается как стимулирование с обратным знаком.

Основными показателями премирования работников бухгалтерии являются: 2. Положение по премированию — 5.

Общие положения Настоящее премиальное положение распространяется на главного бухгалтера и работников отдела бухгалтерии.

Соблюдение сроков исполнения технологической карты информационных потоков и документооборота в “1С — Бухгалтерия” и “1С — Заработная плата”. Отсутствие нарушений порядка и сроков предоставления бухгалтерской, налоговой и прочей отчетности по утвержденным формам в соответствии с действующими нормативными актами за период, предшествующий отчетному.

Контроль выполнения данного показателя премирования осуществляют директор по экономике и главный бухгалтер. Дополнительными показателями премирования являются: 2.

Для всех работников бухгалтерии и главного бухгалтера — отсутствие ошибок по ведению бухгалтерского учета за период, предшествующий отчетному после установления константы “дата запрета редактирования документов” в информационной системе “1С Бухгалтерия”.

В случае обнаружения ошибок премия работнику за основной показатель, установленный пунктом 2.

Для кассира — отсутствие превышения лимитов остатков денежных средств в кассе предприятия за отчетный месяц. Для бюро расчетов по зарплате — своевременность подготовки к выдачи расчетных листков. Для бюро общего учета — своевременность подачи документов для оплаты налогов и иных обязательных платежей в финансовый отдел.

Контроль выполнения данного показателя осуществляют заместитель директора по экономике и начальник финансово-бюджетного отдела.

Для бюро учета материалов, бюро учета затрат и бухгалтера по учету готовой продукции — итоги ежегодной инвентаризации состояния основных средств, материалов и готовой продукции.

В случае удовлетворительных итогов инвентаризации качественно и в срок, указанный в приказе, а так же оперативного и своевременного составления фактических остатков на складе и сличительной ведомости в течение 7 дней со дня проведения инвентаризации.

Размер дополнительной премии устанавливает директор по экономике по предоставлению главного бухгалтера. Бухгалтеров 10 февраля Положение о премировании работников — это инструмент мотивации и один из способов борьбы с недобросовестными работниками.

Грамотно составленное положение о премировании поможет работодателю оптимизировать риски, связанные с нарушением трудового законодательства, отстоять свою позицию в суде и избежать претензий со стороны налоговых органов. За данный показатель премия рассчитывается один раз в год.

Для всех работников бухгалтерии и главного бухгалтера — результаты выездных налоговых проверок. Предлагаем вашему вниманию образец положения о премировании. Размер дополнительной премии устанавливает директор по экономике.

Для каждого работника материальная мотивация является определяющей, и при выборе работодателя уровень заработной платы выступает одним из главных критериев.

Премия главному бухгалтеру рассчитывается как средний процент премии всех работников бухгалтерии с коэффициентом 0,5.

Но с течением времени стабильная высокая заработная плата перестает мотивировать работника, поэтому работодатели все чаще выбирают такую систему оплаты труда. Кодексы Регистрация Войти. Категория: Форум. : 02 авг Выплата квартальной премии после увольнения по собственному желанию.

Невыплата премии на работе – Начальник отдела образования имеет право, по представления главного бухгалтера, премировать работников центральной бухгалтерии, состоящих в ее штате, в отделах ассигнований, предусмотренной сметой на оплату труда Размер премий максимальными размерами не ограничивается.

Конкретные размеры данных выплат устанавливаются начальником отдела образования. Показатели работы для предоставления премии по итогам работы.

Премия рабочим выплачивается за счет ассигнований, предусмотренных на оплату труда. Также на предприятии как метод стимулирования осуществляется выдача путевок.

Приказ о лишении премии – образец и порядок составления Премия рабочим выплачивается за счет ассигнований, предусмотренных на оплату труда.

Выплата премии после увольнения сотрудника судебная практика За счет средств Фонда одно и то же застрахованное лицо на протяжении календарного года может получить только одну услугу по санаторно-курортному лечению. Выполнение данного показателя оценивается за период, предшествующий отчетному. Оценку выполнения осуществляют ПЭО и главный бухгалтер.

Источник: https://eng-tutor-online.ru/dolgovoe-pravo/ne-viplata-premii-rabotniku.php

Может ли работодатель не платить премию?

Правомерна ли невыплата стимулирующих средств со стороны работодателя?

Часто зарплата работника состоит из небольшого оклада и ощутимой премии, ну либо обе части равны. В таких ситуациях месячный доход считается “нормальным”, а работа имеет экономический смысл, только при условии выплаты премиальных.

Но что делать работнику, если работодатель вдруг перестал премировать? Есть ли в этом случае на стороне работодателя факт неисполнения обязанностей?

Практикующие юристы по трудовым спорам в Санкт-Петербурге компании Trdat Group рассказывают, как самостоятельно определить, является ли премия обязательной выплатой, и дают советы работникам и работодателям по защите своих интересов.

Материал подготовлен на основании Трудового кодекса РФ и анализа нашими специалистами судебной практики судов общей юрисдикции за 2014-2017 гг.

Премия — это вообще что такое?

Чтобы ответить на этот вопрос логично, начнем с разбора составляющих зарплаты.

Зарплата работника складывается из трех элементов: оклада — твердо фиксированной оплаты за выполненную работу, компенсационных выплат — доплат, заранее возмещающих работнику вред от труда, и премий — дополнительных вознаграждений за хорошее выполнение трудовой функции (ст. 129 ТК РФ).

Если с окладом все понятно, то назначение двух других элементов требует более развернутых разъяснений.

Компенсационные выплаты

Так, компенсационные выплаты (ст. 129 ТК РФ) включают в себя разнонаправленные надбавки и доплаты за работу в условиях отклонения от нормы и иные имущественные потери работника.

Это, например, доплаты за труд в северном климате, недельную нагрузку сверх сорока часов, влияние на организм вредных химических веществ на заводе, эмоционально-напряженную деятельность при взаимодействии “человек-человек” и подобное.

Также это выплаты, возмещающие работнику его личные имущественные затраты: использование собственного автомобиля, рабочих разговоров по своему мобильному телефону. Сюда же отнесем оплату дополнительной медицинской страховки, питания, фитнеса.

Надбавки и доплаты

Надбавки и доплаты могут устанавливаться в твердой денежной сумме или рассчитываться исходя из оклада по заранее определенному коэффициенту.

Таким образом, компенсационные выплаты всегда направлены на возмещение чего-либо. Согласно закону, установленные работнику такого рода доплаты являются обязательными и не зависят от воли работодателя.

Премия

Премия представляет из себя элемент зарплаты в виде дополнительного вознаграждения работнику от работодателя за добросовестный, эффективный труд (ст. 191 ТК РФ).

Это регулярные (ежемесячные, квартальные, годовые) и единовременные (привязанные к достижению, празднику) поощрения за выполнение определенного объема работы, совершенствование технологий, завершение проекта, привлечение новых клиентов, увеличение общей выручки компании, а также отсутствие нарушений. В любом случае, цель премии — стимулирование результативного труда без нарушений.

Премии, как и надбавки, могут согласовываться в твердой сумме либо исчисляться в проценте от оклада или другого ключевого показателя, например, коэффициента трудового участия в проекте.

Итак, главный признак премии — поощрительный, стимулирующий характер. Но, в отличие от компенсационных выплат, по закону поощрение не гарантировано и всегда остается на усмотрение работодателя.

И в каких случаях работодатель обязан платить премию, если она не гарантирована законом?

Обязательна ли выплата премии, принципиально зависит от того, с какой формулировкой урегулирован вопрос премирования.

Размер и порядок начисления премиальных может быть указан в трудовом договоре либо локальном акте организации-работодателя — общем положении о системе оплаты труда или отдельном положении о премировании.

Если исходя из формулировки порядка уплаты стимулирующей выплаты следует, что она отнесена к обязательной составной части зарплаты, то, можно сказать да, работодатель обязан платить.

Кроме того, если работник в текущем периоде выполнил все условия для поощрения и не был уличен в нарушениях трудовой дисциплины, тоже есть основания говорить, что премия обязательна.

Еще один случай обязательности премиальных — подмена понятий в тексте трудового договора или положения.

Если под существом премии подразумевается, что ее цель компенсаторная, то такая выплата тоже становится гарантированной.

Например, премия в виде двукратно увеличенного  оклада за работу в праздничный день есть в чистом виде компенсационная надбавка, которая к тому же прямо установлена Трудовым кодексом.

И напротив, работодатель не должен премировать, когда исходя из формулировок следует, что такого вида выплаты добровольные или работник сработал плохо.

К примеру, инженер судился с работодателем за месячную премию, невыплаченную из-за снижения ему премиальных баллов на 25 % за работу с недостатками. Суд отказал в иске, аргументировав тем, что согласно положению, премиальные есть переменная часть вознаграждения, а не обязательная, и качественные показатели труда истцом не выполнены (АО Московского горсуда от 30.10.2017 N 33-40191/2017).

Источник: http://trdat.ru/obyazan-li-rabotodatel-platit-rabotniku-premiyu/

Что делать работнику, если ему не выплатили премию?

Премия — пожалуй самая приятная часть дохода. Любые деньги, которые выплачиваются за добросовестный труд или особые заслуги служат прекрасным доказательством того, что сотрудник ценен и важен для организации. При этом ни для кого не секрет, что во многих организациях премия может быть значительно больше оклада, что позволяет не совсем честно но все же экономить на налогах.

Однако что делать, если премию не выплачивают? Значит ли это, что вашу работу не ценят, или же это показатель того, что работодатель просто хочет лишить вас заслуженного заработка? О том, когда нужно платить премию сотруднику и что ему делать если деньги он не получил, мы и расскажем в нашей статье.

Что можно считать премией?

Премией можно считать любой заработок, который за свой труд получает сотрудник сверх оклада. Премии (так же иногда называемые стимулирующими выплатами) могут быть самыми разными, но все они имеют одну цель — поощрить сотрудника за качественный и добросовестный труд, выполнение трудовых норм или просто длительную службу.

При этом премии стоит делить на несколько групп:

  • Премии определенным сотрудникам за выполнение ими работы;
  • Премии, начисляемые за достижение каких — либо задач.
  • Премии, начисляемые в определенные даты или сроки: 13-я зарплата, годовая или полугодовая премия, ежемесячная премия лучшему сотруднику и т.д.

На самом деле практически никакие. Хоть Трудовой Кодекс РФ и приравнивает премиальные выплаты к заработку работника, сам же работодатель имеет право решать, выплачивать ли премию или нет. Так что даже если вы и были, например, лучшим работником года, то работодатель может вам вообще ничего за это не дать — это его право.

Однако из этого правила есть исключение. Вернее, два исключения: премии, обязательные к выплатам согласно уставу самого предприятия, а так же премии, которые были прописаны в трудовом договоре как обязательны (либо премии за выполнение каких — либо работ).

Такие премии считаются обязательными к выплатам, но на них так же будут распространяться и некоторые правила.

Например, они могут быть уменьшены или же вовсе отменены в случае нарушений со стороны работника, некачественного выполнения своих обязанностей или иных действий, так или иначе указывающих на некомпетентность сотрудника.

Что делать, если вам отказывают?

Итак, перейдем к главной теме — вы добросовестно выполнили свою работу, но работодатель отказался выплатить вам желаемую премию. В этом случае у вас есть только три варианта действий:

  1. Смириться;
  2. Установить причину отсутствия выплат и обсудить её с самим работодателем;
  3. Установить причину отсутствия выплат и обратиться в госслужбы.

К сожалению, большинство граждан выбирает первый вариант, даже не подозревая о том, что премию иногда можно получить в полном объеме или хотя бы частично. Поэтому рассмотрим более решительные и действенные варианты.

Мирное урегулирование

Самый простой способ добиться выплат — просто пообщаться с начальством. Он обязан будет вам разъяснить, почему премию вы не получили. Иногда случается и так, что руководство не выдает деньги из — за какого — то недоразумения или ошибки. Если же ответ руководства вас не устроил, то вы можете обсудить с ним дальнейшие премии, точные условия их получения и прочие нюансы.

При этом вы можете обсуждать любые типы премий, в том числе и необязательные. Весьма действенным станет включение дополнительных премий и начислений в трудовой договор.

Если же руководство и после этого откажется вам выплачивать заслуженные средства, то стоит задуматься — нужна ли вам та работа, на которой вас игнорируют и при этом препятствуют вашему саморазвитию и мотивации?

Урегулирование конфликта с помощью госслужб

Второй способ получить положенные выплаты — обратиться в государственные службы. В случае отсутствия премиальных выплат, которые гарантирует вам законодательство, трудовой договор или общие положения работы компании, вы можете обратиться в следующие службы:

  • Трудовая инспекция;
  • Прокуратура;
  • Суд.

Обращение в Трудовую инспекцию — первая жалоба, которую вы должны направить. В Трудовую инспекцию можно сообщать об абсолютно любых конфликтах, возникших на рабочем месте. Письменная жалоба для обращения в данную службу будет иметь следующий вид:

  • Заголовок. Содержит наименование отделения Трудовой инспекции, её адрес, а так же данные заявителя: ФИО, адрес, контакты для связи;
  • Информационная часть. Содержит описание конфликта во всех подробностях, а так же дополнительные сведения по трудовому договору, официальный ответ руководства и ваши требования к трудовой инспекции;
  • Заключительная часть. В ней приводится перечень бумаг, служащих доказательством вашей правоты, иные документы, а так же ставится подпись заявителя и дата подачи заявления.

Источник: https://trudpravorf.com/mozhet-li-rabotodatel-ne-platit-premiyu/

Вопрос права
Добавить комментарий