Порядок уольнения работника за разглашение персональных данных

Увольнение за разглашение персональных данных

Порядок уольнения работника за разглашение персональных данных

Трудовой кодекс предусматривает в качестве одного из оснований увольнения разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ч. первой ст. 81).

Это основание появилось в законе относительно недавно, в связи с внесением в Кодекс изменений Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

Тем самым законодатель указал на необходимость защиты персональных данных сотрудников, в том числе под угрозой увольнения.

Сразу же возникает вопрос. Какие сведения являются персональными данными? Что нельзя ни в коем случае сообщать посторонним?

Что такое персональные данные?

Понятие персональных данных содержится в самом Трудовом кодексе. Это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ст. 85 ТК РФ).

Но, чтобы у вас была полная ясность в отношении персональных данных, нужно знать еще два ключевых документа: Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»* и Федеральный закон «О персональных данных»**.

Итак, персональные данные это любая информация, относящаяся к субъекту персональных данных, в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация. Данный список законодатель оставил открытым. Это означает, что помимо биографических сведений, информации о месте жительства, семейном положении сюда будут относиться и другие данные. В частности, информация, представляемая соискателями при заключении трудового договора.

Например, номер страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, паспортные данные, информация о военной службе работника также будут считаться персональными данными (ст. 65 ТК РФ).

Добавим, что привести в законодательстве исчерпывающий перечень личных сведений не представляется возможным еще потому, что в трудовых отношениях работодателя с конкретным работником будет формироваться особая, специфическая информация, касающаяся только данного сотрудника.

Например, все предыдущие фамилии работника (если он менял их неоднократно), судимость, сведения об отчислении из института за академическую неуспеваемость и т. п.

Кого можно уволить?

Уволить за разглашение персональных данных можно только тех работников, которым такие сведения стали известны в связи с исполнением ими трудовых обязанностей. Об этом прямо говорится в подпункте «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

К таким сотрудникам, несомненно, относятся работники кадровых служб, бухгалтерии, военно-учетного подразделения, службы охраны труда, а также руководители организаций и лица, их заменяющие.

Однако если работник узнал персональные данные случайно (например, из-за халатности сотрудника, ответственного за сохранность информации) и в его должностные обязанности не входит работа с личными сведениями, увольнение будет являться незаконным.

Пример

В помещении отдела кадров НОУ «Английский язык на пять» перегорела лампа дневного освещения. Срочно был вызван штатный электрик Владимир К. Он быстро справился с поставленной задачей. Но, уходя, прочитал приказы о премировании работников административно-хозяйственного отдела, забытые на столе кадровиком.

Владимира обидело то, что из всех сотрудников АХО ему была выплачена самая маленькая премия. Посчитав такую ситуацию несправедливой, электрик обратился к директору центра с просьбой выплатить ему премию в большем размере. Владимир был настолько раздосадован, что рассказывал об этой истории любому сотруднику, готовому его выслушать.

Директор хотел даже его уволить за разглашение персональных данных. Однако в первую очередь выяснил, каким образом персональные данные других сотрудников стали известны Владимиру и, посоветовавшись с юрисконсультом, передумал.

В итоге специалисту по кадрам за несоблюдение установленного порядка работы с документами, содержащими персональные данные, был объявлен выговор.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»*** говорится о том, что если работник оспаривает увольнение за разглашение персональных данных, работодатель должен представить доказательства своей правоты (п. 43). Во-первых, подтвердить, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к личным данным. Во-вторых, что такие сведения стали известны уволенному в связи с исполнением им трудовых обязанностей. И, в-третьих, что работник обязывался не разглашать такие сведения. Последним обстоятельством Верховный Суд РФ делает акцент на том, что работодателю необходимо получить обязательство сотрудника не разглашать персональные данные других работников. Представляется, такое обязательство должно иметь письменную форму.

Порядок увольнения

Увольнение за разглашение персональных данных является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому нельзя прекращать трудовой договор по данному основанию в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске (ч. шестая ст. 81 ТК РФ).

Также в силу прямого указания статьи 192 Трудового кодекса рассматриваемое увольнение является дисциплинарным взысканием. Следовательно, оно должно осуществляться по правилам статьи 193 ТК РФ (схема на стр. 33).

И не забудьте про правила, указанные в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Необходимо отметить, что увольнение работника за разглашение персональных данных затруднительно для работодателя по причине того, что сложно установить сам факт разглашения конкретным работником.

Ведь если «молва уже пошла» и весь коллектив компании в курсе, определить источник утечки информации крайне затруднительно.

Здесь необходимо также запастись доказательствами того, что именно данный работник является подобным источником.

При этом важно уяснить, что для того, чтобы уволить работника за разглашение персональных данных, не важно, был ли проступок совершен умышленно или по неосторожности. А также не имеет значения, руководствовался ли разгласивший какими-либо корыстными мотивами или нет.

Кроме этого, не принимаются в расчет отговорки работника: «Мне это приказал руководитель» в том случае, если работник не может доказать, что это не его личная инициатива. Если доказательства есть ответственность за разглашение персональных данных ляжет на руководителя, отдавшего неправомерное распоряжение.

Рассмотрим реальный пример из практики.

Источник: http://www.classs.ru/index.php?page=10482

Порядок уольнения работника за разглашение персональных данных

Порядок уольнения работника за разглашение персональных данных

Основной документ, которым следует руководствоваться, чтобы не попасть под статью о разглашении персональных данных — Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ.

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2007, N 1 Нарушение правил хранения Информация о персональных данных может быть получена (из документов и устной беседы) при заключении трудового договора между предполагаемым работником и работодателем.

Какая ответственность за разглашение персональных данных — статья 137 ГК РФ

Частная жизнь является сферой жизнедеятельности, касающаяся только самого человека. Ни общество, ни государство не имеет права вмешиваться в частную жизнь человека.

В случае разглашения персональных данных, относящихся к частной жизни лица, данное деяние попадает под соответствующую статью уголовного закона.

Как показывает судебная практика, понятие «личная жизнь» наделено достаточно широким смыслом.

Место жительства.

В частности, ими могут быть получены:

  1. данные о родственниках человека;
  2. прочие сведения, с помощью которых можно идентифицировать человека (переписка, сведения о полученных и отправленных сообщениях, телефонных контактах).
  3. данные о личности человека (паспортные данные, сведения об образовании, трудовой деятельности, военной службе, финансовом и семейном положении, медицинские данные, биографические факты);

Уголовно наказуемое разглашение ПД посягает на отношения по обеспечению гарантированного конституцией РФ права на неприкосновенность частной жизни. При этом разглашение ПД наказуемо по ч. 1 и 2 ст. 137 УК РФ лишь при условии, что эти данные соответствуют описанию предмета преступления, а именно:

  1. относятся к семейной или личной тайне.
  2. являются сведениями о частной жизни;

Понятия «личная тайна» и «семейная тайна» являются оценочными.

Защита персональных данных: какие сведения не вправе разглашать бухгалтер

В пункте 4 разъяснений от 14.12.2012 специалисты Роскомнадзора разобрали несколько ситуаций, когда нельзя предоставлять персональные сведения о работнике.

Перейти  Ликвидация предприятия и перевод

Однако если бухгалтер решит оспорить в суде увольнение на основании пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса за разглашение персональных данных другого работника, администрация компании должна будет доказать следующее: — сведения, которые уволенный бухгалтер расчетной части неправомерно разгласил, относятся к персональным данным другого работника; — они стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; — уволенный работник дал обязательство не разглашать такие сведения.

Любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу, признается персональными данными (п.

1 ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», далее — Закон № 152-ФЗ). Понятие «заработная плата» включает в себя не только должностной оклад или тарифную ставку работника, но и положенные ему выплаты компенсационного и стимулирующего характера (надбавки, доплаты, премии) (ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ).

88 ТК РФ, ст. 7 Закона № 152- ФЗ)

Как оформить увольнение за разглашение персональных данных

Например, уволить уборщицу за то, что она нашла в бухгалтерии на полу листок с размерами премий, и обсудила эти размеры с подружками – нельзя.

Только тех сотрудников, которые по работе имеют дело с личными данными других

работников.

Напрямую это касается: Важно: нельзя увольнять по статье за разглашение личных данных, если на их передачу получено письменное разрешение сотрудника.

Разглашение чужой информации – это нарушение дисциплины. Поэтому нужно действовать по 193 статье ТК. Но сначала должно быть основание , ведь вы откуда-то должны были узнать, что дисциплина нарушена .

Например, в рамках расследования или рассмотрения уголовного дела, в ходе исполнения судебного решения и т. д. В иных ситуациях сбор и распространение данных о частной жизни есть прямое нарушение ст.

Перейти  Как происходит расчет при неотгуленном отпускепри увольнении

23–24 Конституции РФ. Лицо, допустившее такое нарушение, рискует подвергнуться уголовному преследованию.

Согласно диспозиции ст. 137 УК РФ уголовная ответственность за разглашение персональных данных наступает в случае, если одновременно имеют место:

  1. незаконность сбора и (или) распространения информации;
  2. отсутствие согласия ее носителя на сбор или разглашение.

Иными словами, публичность не является обязательным признаком преступления, это всего лишь его частный случай.

Это бухгалтер не защитил информацию, он-то и должен отвечать. А уборщица не имеет дело с конфиденциальными данными.

Кого можно уволить по статье Только тех сотрудников, которые по работе имеют дело с личными данными других работников. Напрямую это касается:

  • кадровиков;
  • бухгалтеров;
  • иногда – секретарей;
  • экономистов;
  • начальников отделов;
  • директора.

По закону во всех организациях должно присутствовать Положение о персональных данных, куда и включается полный перечень должностей, связанных с обработкой личной информации.

Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 также указывает на необходимость представления доказательств, свидетельствующих не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

«в» п. 6 ч. 1 ст.

Источник: https://imdbmedia.info/oformit-uvolnenie-razglashenie-personalnykh-dannykh/

Закон о персональных данных

Нормативный акт №152 был принят ещё в 2006 году и направлен он на защиту личной информации. По норме закона личная (персональная) информация – это любые сведения о человеке, например:

  • место работы;
  • зарплата;
  • адрес или телефон.

И эти сведения должны быть защищены.

По третьей статье 152-го закона распространение персональных данных – это раскрытие личной информации посторонним. Например, обсудил бухгалтер размеры премий сотрудников с работниками столовой, значит, разгласил личную информацию.

Внимание!

Важно: по смыслу 152-го закона передача персональных данных – это не только упоминание чужих личных сведений в разговоре, но и распространение:

  • по телефону;
  • по факсу;
  • в интернете.

А по 24 статье закона болтуну грозит административная и даже уголовная ответственность!

Статья за разглашение персональных данных

Разглашение чужих тайн наказуемо:

  • по 137 статье Уголовного кодекса – штраф до 300 тысяч, или арест до полугода, или тюрьма до 4 лет;
  • по 13.11 статье КоАП – штраф до тысячи рублей;
  • по 81 статье Трудового кодекса – увольнение.

При этом в п.п. «в» пункта 6 первой части 81 статьи ТК об увольнении вот что говорится: если сотрудник, имеющий дело с персональными данными, разгласит какие-то из них посторонним, с ним можно расторгать договор. И не имеет значения, единожды он это сделал, или нет.

К сведению

Из анализа статьи 81 ТК следует, что увольнять можно только тех сотрудников, которые личную информацию обрабатывают.

Например, уволить уборщицу за то, что она нашла в бухгалтерии на полу листок с размерами премий, и обсудила эти размеры с подружками – нельзя. Это бухгалтер не защитил информацию, он-то и должен отвечать. А уборщица не имеет дело с конфиденциальными данными.

Кого можно уволить по статье

Только тех сотрудников, которые по работе имеют дело с личными данными других работников. Напрямую это касается:

  • кадровиков;
  • бухгалтеров;
  • иногда – секретарей;
  • экономистов;
  • начальников отделов;
  • директора.

По закону во всех организациях должно присутствовать Положение о персональных данных, куда и включается полный перечень должностей, связанных с обработкой личной информации. А в трудовые договоры по этому списку обязательно нужно прописывать условие об ответственности за разглашение чужих секретов.

Внимание!

Важно:нельзя увольнять по статье за разглашение личных данных, если на их передачу получено письменное разрешение сотрудника.

Например, один из работников берёт кредит в банке. Из банка вам позвонят и попросят рассказать – кем работает заёмщик, сколько работает и сколько получает. Если вы тут же выложите всю информацию – ответственности не избежать. Но если спросить у заёмщика – не против ли он, чтобы такую информацию вы сообщили банку, и при этом расписку напишет, всё законно.

Как уволить сотрудника

Разглашение чужой информации – это нарушение дисциплины. Поэтому нужно действовать по 193 статье ТК.

Но сначала должно быть основание, ведь вы откуда-то должны были узнать, что дисциплина нарушена. Основания могут быть такие:

  • служебная или докладная записка;
  • акт о разглашении данных.

   Составляются эти документы произвольно о том, что в конкретном месте, в конкретное время, конкретным сотрудником были разглашены чужие персональные данные. При этом составителем может быть как сам пострадавший, так и другой человек.

На основании записки или акта составляется требование о даче объяснений: «Согласно такого-то акта (или записки) вы тогда-то и там-то разгласили персональные данные того-то. В течение 2 дней требую предоставить письменные объяснения».

Внимание!

Важно: требование нужно вручить лично под роспись!

Если объяснений не будет в письменном виде, составьте акт о том, что объяснения по требованию не предоставлены.

Если через 2 дня объяснений не будет, или они не удовлетворят директора, можно готовить приказ по дисциплине вот такого плана.

На основании этого приказа готовим приказ Т-8 об увольнении.

Итак, у вас должны быть такие документы:

  • акт о разглашении или служебная записка;
  • требование объяснений;
  • приказ по дисциплине;
  • приказ об увольнении.

При этом каждый документ должен быть завизирован виновником лично или отослан по его адресу заказным письмом. Можно также составить акт об отказе от подписи и приложить к документу.

Также учитывайте такие условия:

  • приказ Т-8 должен быть составлен не позднее месяца с момента обнаружения нарушения дисциплины;
  • в этот месяц не засчитывается время болезни виновника или его отпуска;
  • основанием увольнения в приказе Т-8 будет приказ по дисциплине.

Законность увольнения

Увольнение за разглашение персональных данных только тогда будет считаться законным, если у вас есть доказательства:

  • виновник разгласил конфиденциальные сведения (акт или записка);
  • эти сведения стали известны виновнику в ходе работы (должностная инструкция или перечисление обязанностей в трудовом договоре);
  • виновник обязывался не разглашать персональные данные (подписка под Положением о защите данных или условие в трудовом договоре.

Источник: https://pravo-v-dele.ru/otdkadrov/uvolnenie-za-razglashenie.html

Как уволить работника, разгласившего персональные данные

Порядок уольнения работника за разглашение персональных данных

Работодатель, обрабатывая персональные данные работников, должен обеспечить их защиту. Это вытекает из положений п. 7 ст.

86 ТК РФ, в соответствии с которой защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств и в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Подробно данный вопрос мы рассматривали в прошлом номере Kadrovik.ru.

Одним из способов подобной защиты является увольнение за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе за разглашение персональных данных другого работника. Право работодателя прекратить трудовой договор с таким работником предусмотрено подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае разглашения работником охраняемой законом тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника, работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор.

При применении данной нормы на практике могут возникнуть вопросы, ответы на которые мы попытаемся дать в настоящей статье.

Какие лица могут быть уволены по данному основанию?

Закон указывает, что субъектами ответственности в этом случае должны быть лица, которым в связи с исполнением трудовых обязанностей стали известны персональные данные других работников. Прежде всего, это те, кто работает в службах персонала или отделах кадров, т.е.

в чьи обязанности входит оформление трудовых отношений, издание приказов по личному составу, ведение трудовых книжек и пр.

Иными словами, это лица, которые получают персональные данные от работников при приеме последних на работу, внесении сведений в трудовые договоры, личные карточки по форме Т-2, устанавливают системы грейдов по оплате труда, схемы мотивации персонала и пр.

Далее этот список пополняют сотрудники бухгалтерий или финансовых служб, получающих доступ к сведениям о заработной плате работников, о членах их семьи (для целей налогообложения), а также лица, перечисленные в Положении о персональных данных, в том числе работники службы безопасности, секретари, получающие персональные данные других работников, чтобы бронировать билеты и гостиницы при направлении работников в служебные командировки, работники, связанные с использованием информационных технологий и пр.

Данный перечень, безусловно, не полон.

В каждом конкретном случае при привлечении работника к ответственности следует помнить, что он должен был получить доступ к персональным данным другого работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Это означает, что право получения таких данных следует закрепить в должностной инструкции работника или локальном нормативном акте, принятом работодателем в установленном законом порядке.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания

Иное решение привело бы к возможности уволить работника «за передачу слухов», что, конечно, противоречило бы требованиям ТК РФ.

В каком порядке увольнять?

Рассматриваемое основание увольнения относится к категории увольнений за нарушение трудовой дисциплины. Соответственно увольнение работника, разгласившего персональные данные, должно быть произведено в порядке, предусмотренном ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Практика показывает, что требовать объяснений от работника лучше всего в письменной форме, выдав ему запрос, в котором будет указано, какие конкретно действия совершены работником (или отсутствие каких действий повлекло разглашение сведений, составляющих персональные данные других работников), дату запроса и срок представления объяснения (приложения 1–4)..

Закон дает работнику два рабочих дня на представление объяснения. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено, то составляется соответствующий акт.

Нередко работник сразу при получении такого запроса отказывается объяснять причины совершенного им проступка. В этом случае акт можно составить, не откладывая.

Тем не менее по истечении двух дней работодатель вновь должен попытаться получить у работника объяснение и повторно составить акт.

Наличие двух актов позволит доказать, что работодатель предлагал работнику необходимые два дня на получение объяснения и тем самым полностью исполнил требования закона.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст.

193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), в связи с обучением в учебных заведениях и отпуска без сохранения заработной платы.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В приказе о прекращении трудового договора по форме № Т-8 даются ссылки на все документы, которые устанавливают факт разглашения работником персональных данных, а также подтверждают его вину в совершении данного проступка. Кроме того, если объяснения работника не отражены в этих документах, то в приказе о прекращении трудового договора приводятся реквизиты объяснительной записки или иного документа.

Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодателю следует исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Пленум Верховного Суда РФ в этих целях в п.

53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 также указывает на необходимость представления доказательств, свидетельствующих не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание

Какие доказательства должен представить работодатель?

В случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства того, что:

1) сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника;

2) эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

3) работник извещен о том, что данные сведения составляют персональные данные другого работника;

4) работник обязывался не разглашать такие сведения.

Каковы наиболее типичные случаи разглашения персональных данных?

На практике одной из наиболее часто встречающихся ситуаций следует признать передачу персональных данных работника банкам, в которых работники стремятся получить кредит. Каждый работник должен знать, что в соответствии со ст.

62 ТК РФ по его письменному заявлению работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и выдаваться работнику безвозмездно.

Таким образом, любой работник при обращении в кредитную организацию может запросить у работодателя все необходимые сведения. В свою очередь, банки могут направлять письменные запросы в организации. При этом ответ на запрос может быть дан только с письменного согласия работника.

Нередки случаи, когда работник службы персонала разглашает персональные данные других работников, предлагая работнику, увольняемому по п. 2 или 3 части 1 статьи 81 ТК РФ вакантные должности.

Так, И. по итогам аттестации была признана не соответствующей занимаемой должности редактора. Соблюдая ее права, работник службы персонала ознакомил И. со штатной расстановкой, чтобы она могла дать согласие на перевод на другую работу в соответствии со своей квалификацией.

При этом копия штатного расписания со штатной расстановкой были выданы И. на руки для ознакомления. В связи с этим И.

не только увидела, какие должности она могла бы занять, но и подробно ознакомилась с размером заработной платы, надбавок и иных выплат, производимых в организации иным сотрудникам.

Безусловно, это грубое нарушение, и за него на сотрудника службы персонала должно быть наложено соответствующее дисциплинарное взыскание.

Нередки случаи, когда на сайте работодателя одновременно с поздравлением размещается информация о годе рождения работника. Если работник не давал согласия на размещение вышеуказанных данных, такое поздравление также будет считаться незаконным разглашением персональных данных.

В каком случае передача персональных данных без согласия работника не будет являться их разглашением?

Статья 9 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» определяет, что субъект персональных данных принимает решение о представлении своих персональных данных и дает согласие на их обработку своей волей и в своем интересе.

Исключением являются случаи, предусмотренные указанным Федеральным законом и другими федеральными законами, когда представление субъектом своих персональных данных обязательно в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Так, в соответствии с законодательством Российской Федерации организации обязаны представлять документированную информацию, в частности, органам государственной власти, следственным, судебным, налоговым, статистическим и другим органам.

Порядок обязательного представления (получения) конфиденциальной информации о персональных данных граждан устанавливается в соответствии с законодательством об этой категории информации. Например, Федеральный закон от 01.04.

1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» устанавливает, что работодатели представляют в органы Пенсионного фонда РФ сведения о работающих у них застрахованных лицах и сведения об уплачиваемых страховых взносах на основании данных бухгалтерского учета, а сведения о страховом стаже – на основании приказов и других документов по учету кадров. Работодатель имеет право дополнять и уточнять переданные им сведения о застрахованных лицах по согласованию с соответствующим органом Пенсионного фонда РФ. На работодателя возложена обязанность контролировать соответствие реквизитов страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования, выданного застрахованному лицу, реквизитам документов, удостоверяющих личность указанного лица, работающего у него по трудовому договору или заключившего договор гражданскоправового характера, на вознаграждение по которому в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы.

Работодатели, в соответствии с Федеральным законом от 24.07.

1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» осуществляющие прием на работу граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, обязаны собирать и представлять Фонду социального страхования РФ в установленные Фондом сроки документы (их заверенные копии), являющиеся основанием для начисления и уплаты страховых взносов, назначения обеспечения по страхованию, и иные сведения, необходимые для осуществления обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-uvolit-rabotnika-razglasivshego-personalnye-dannye

Увольнение за разглашение персональных данных

Владимира обидело то, что из всех сотрудников АХО ему была выплачена самая маленькая премия.

Посчитав такую ситуацию несправедливой, электрик обратился к директору центра с просьбой выплатить ему премию в большем размере.


Владимир был настолько раздосадован, что рассказывал об этой истории любому сотруднику, готовому его выслушать. Директор хотел даже его уволить за разглашение персональных данных.

Однако в первую очередь выяснил, каким образом персональные данные других сотрудников стали известны Владимиру и, посоветовавшись с юрисконсультом, передумал. В итоге специалисту по кадрам за несоблюдение установленного порядка работы с документами, содержащими персональные данные, был объявлен выговор.

Спорные вопросы и нюансы увольнения за разглашение коммерческой тайны

Следовательно, если будет установлено, что разглашение персональных данных произошло по вине работника, ответственного за хранение, обработку и использование персональных данных других работников, то его могут привлечь к административной ответственности по со ст. 13.

14 КРФ об АП РФ — за разглашение подобной информации (за исключением случаев, если такое разглашение влечет уголовную ответственность) лицом, получившим доступ к ней в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей.

Если работник, ответственный за хранение, обработку и использование персональных данных других работников, злоупотреблял своими служебными полномочиями, распространял сведения о частной жизни других работников без их согласия, то он может быть привлечен к уголовной ответственности по ст.

Увольнение за разглашение коммерческой тайны

Анализируя судебную практику, можно посоветовать включать в такое Положение максимально конкретизированный список персональных сведений, подлежащих обработке в организации, и форму письменного обязательства сотрудника о неразглашении этой информации. Тогда в суде работодателю будет проще доказать правомерность увольнения.
* Образец документа содержится в тематическом приложении к журналу «Кадровое дело» № 2, 2008 «Банк локальных нормативных актов».

Процедура увольнения за разглашение охраняемой законом тайны

Поэтому следует включать в трудовые договоры с работниками, ответственным за хранение, обработку и использование персональных данных других работников, условие о неразглашении конфиденциальной информации о персональных данных работников, связанной с выполнением ими своих должностных обязанностей. Кроме того, с работником можно подписать отдельное Обязательство о неразглашении персональных данных.

Важно Система учета персональных данных также может предусмотреть проведение регулярных проверок наличия документов и других носителей информации, содержащих персональные данные работников, а также устанавливать порядок работы с ними.

В этой связи необходимо ведение журнала проверок наличия документов, содержащих персональные данные.
Эти и другие меры помогут существенно снизить угрозу разглашением персональных данных и избежать неблагоприятных последствий.

Разглашение «фирменных» секретов как повод для расставания с работником

Такой доступ подразумевает оформление письменного документа, в котором указано, какие сведения работник обязуется не разглашать в связи с выполнением своих трудовых обязанностей;

  • распространение работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну. При привлечении работника к полной материальной ответственности работодатель должен иметь доказательства сообщения работником сведений сторонним лицам;
  • прямой действительный ущерб, причиненный работодателю разглашением работником сведений, которые составляют охраняемую законом тайну.

На основании ст. ст. 2, 3, 5, 6 Закона о персональных данных персональные данные относятся к информации, доступ к которой ограничен.

Следовательно, если вред работнику был допущен по вине лица, которое было ответственно за неразглашение персональных данных, то работодатель может привлечь последнее к материальной ответственности за ущерб, который был нанесен работнику такими действиями. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Необходимо помнить, что на основании ст.

193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Такое взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Ответственность работника за разглашение персональных данных

Но руководитель, учитывая все обстоятельства, так не поступил. Однако и Марина больше в данной организации не работала.

Трудовой договор с ней был прекращен по соглашению сторон. Итак, в настоящее время увольнение за разглашение персональных данных другого работника не является распространенным основанием для прекращения трудового договора.

Судебная практика по таким делам в полной мере еще не сложилась и не дает ответов на все возникающие вопросы. Однако ясно одно в ближайшем будущем в связи с усилением государственного контроля за защитой личных сведений сотрудников данные положения Трудового кодекса потребуют к себе пристального внимания кадровиков.

Вопрос в тему В нашей компании сотрудница Управления бухгалтерского учета передала фирме-конкуренту документы, касающиеся оплаты труда и премирования нескольких работников. При этом имело место разглашение персональных данных.

Увольнение за разглашение персональных данных другого работника

Оператор — государственный орган, муниципальный орган, юридическое или физическое лицо, организующие и (или) осуществляющие обработку персональных данных.

Распространение персональных данных — действия, направленные на передачу персональных данных определенному кругу лиц (передача персональных данных) или на ознакомление с персональными данными неограниченного круга лиц, в том числе обнародование персональных данных в средствах массовой информации, размещение в информационно-телекоммуникационных сетях или предоставление доступа к персональным данным каким-либо иным способом. Пример В помещении отдела кадров НОУ «Английский язык на пять» перегорела лампа дневного освещения. Срочно был вызван штатный электрик Владимир К. Он быстро справился с поставленной задачей. Но, уходя, прочитал приказы о премировании работников административно-хозяйственного отдела, забытые на столе кадровиком.

Какие сведения являются персональными данными? Что нельзя ни в коем случае сообщать посторонним? Что такое персональные данные? Понятие персональных данных содержится в самом Трудовом кодексе. Это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ст.

85

ТК РФ). Но, чтобы у вас была полная ясность в отношении персональных данных, нужно знать еще два ключевых документа: Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»* и Федеральный закон «О персональных данных»**.

Итак, персональные данные это любая информация, относящаяся к субъекту персональных данных, в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация.

Данный список законодатель оставил открытым.

Источник: http://advocatus54.ru/poryadok-uolneniya-rabotnika-za-razglashenie-personalnyh-dannyh/

Вопрос права
Добавить комментарий