Положение о кадровой политике образец 2019

Положение о кадровой политике образец 2019

Положение о кадровой политике образец 2019

Создание и поддержание организационного порядка в компании, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины. 1.4. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев. 1.5. Формирование и укрепление корпоративной культуры компании. 2.

Оптимизация кадрового состава 2.1.

Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление ротаций сотрудников, как внутренних, то есть осуществление должностных перемещений сотрудников внутри компании, так и внешних, то есть увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на конкретном рабочем месте или должности. 2.2.

Положение о кадровой службе

Это всё описывается в положении о кадровой политике. И уже отталкиваясь от существующего положения, выстраивается стратегия управления персоналом.

3.

Положение о кадровой политике

Важно Иные принципы подбора сотрудников, такие как общность по предыдущим местам работы с руководителем подразделения, родственные связи, приятельские отношения, личная преданность, другое, как правило, не допускаются. Процедура поиска, подбора и приема новых сотрудников регламентируется внутренним нормативным документом — Положением о приеме новых сотрудников.
3.

Создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала 3.1.

Задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала состоит в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника компании в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и коллективных результатов труда, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.
3.2.

Положение о кадровой политике образец 2018

III. Полномочия кадровой службы 3.1. В интересах надлежащего осуществления своей деятельности кадровая служба наделяется соответствующими полномочиями: правами и обязанностями. 3.2. Кадровая служба имеет право: 3.2.1.

Запрашивать у должностных лиц предприятия, а также органов управления (власти), сторонних организаций (предприятий, учреждений) сведения о сотрудниках с целью уточнения соответствующих персональных данных, а при приеме на работу и перемещениях сотрудников — мнение руководителей соответствующих структурных подразделений о целесообразности предполагаемых перестановок.
3.2.2. Требовать при приеме на работу и в других установленных случаях представления сотрудниками соответствующих документов: паспорта или заменяющего его документа, трудовой книжки, документа об образовании (наличии специальных знаний (умений), страхового свидетельства ГПС и др. 3.2.3.

Положение о кадровой политике фгуп

  • оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно;
  • оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя.

Положение о кадровой службе Целями кадровой политики ФГУП «Конструкторское бюро» являются: — сохранение и развитие персонала предприятия; — улучшение качества менеджмента всех уровней; — оптимизация численности персонала предприятия на основе выводов экономического анализа использования человеческих ресурсов; — высокая результативность труда работников предприятия; — удовлетворенность работников предприятия своей профессиональной деятельностью; — взаимопонимание руководителей и сотрудников предприятия; — работа каждого сотрудника для достижения всеобщих целей развития предприятия; — обеспечение стабильного положения предприятия и его работников в будущем.3.
По результатам оценки составляются планы индивидуального развития. 5.3. Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к решению стоящих перед компанией задач и повышения профессионального уровня персонала.
5.4. Внимание Затраты компании на обучение утверждаются на Совете директоров и составляют ~ 0,2% от выручки. 5.5. Возможна оплата обучения сотрудников за счет предприятия в случаях производственной необходимости.

После обучения специалист обязан отработать в компании период, определяемый в ученическом договоре, либо возместить компании затраты на свое обучение. 6. Формирование и укрепление корпоративной культуры компании 6.1.

Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через общефирменные мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников компании чувства общности, принадлежности к компании, лояльности и надежности в работе.

Кадровая служба — структурное подразделение предприятия, предназначенное для реализации его кадровой политики и вытекающих из ее содержания задач кадровой работы.

Для обеспечения повседневной деятельности служба имеет печать с обозначением своего полного и сокращенного наименования и указанием на принадлежность к предприятию (на правах одного из его структурных подразделений), а также штампы и бланки установленного предприятием вида. 1.4.

Целью деятельности кадровой службы является обеспечение полного и своевременного удовлетворения текущих и перспективных потребностей предприятия в кадровых ресурсах посредством его комплектования необходимым количеством работников требуемых специальностей и квалификации. 1.5. Непосредственное руководство кадровой службой осуществляет ее директор, являющийся прямым начальником всех сотрудников службы.

Положение о кадровой политике Государственного бюджетного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы 17 Василеостровского. Давать разъяснения и рекомендации по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы.

3.2.4. Давать должностным лицам предприятия обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы. 3.2.5. Вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по вопросам организации кадровой работы.


3.2.6. Вести переписку по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы. 3.2.7.

Осуществлять взаимодействие с органами власти (управления), сторонними организациями (предприятиями, учреждениями) по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы. 3.2.8.

Положение о кадровой политике образец 2017

Организация проведения внутренних проверок и расследований. 2.3.3.4. … (Другое — указать конкретно.) 2.3.4. Комплекс регулятивных задач: 2.3.4.1. Формирование и оптимизация организационной структуры предприятия. 2.3.4.2. Определение и уточнение предельной численности и фонда оплаты труда сотрудников предприятия. 2.3.4.3.

Планирование, анализ состояния и подведение итогов кадровой работы. 2.3.4.4. … (Другое — указать конкретно.) 2.3.5. Комплекс методических задач: 2.3.5.1. Методическое руководство кадровой работой в структурных подразделениях предприятия. 2.3.5.2. Консультирование должностных лиц по вопросам кадровой работы. 2.3.5.3.

Работа с обращениями сотрудников, организация их приема по насущным вопросам.

Источник: http://advocatus54.ru/polozhenie-o-kadrovoj-politike-obrazets-2018/

Как разработать положение о кадровом резерве

Положение о кадровой политике образец 2019

Успешная организация, планирующая освоение новых рынков, повышение доли рынка, продвижение новых товаров или услуг осознает, что ее основной капитал — сотрудники, а наличие подготовленного персонала — это инвестиция в будущее развитие.

Успешная работа в данном направлении возможна при наличии четко выстроенной стратегии развития организации, куда включена и система работы с персоналом.

Одним из основополагающих документов, определяющих развитие персонала, является положение о кадровом резерве на предприятии. Расскажем в статье о структуре документа, а также о разделах, которые рекомендуются к включению в содержание документа.

Зачем нужно положение о кадровом резерве

В любой организации в силу различных причин образовываются вакансии, и задачей HR-службы организации является своевременное их заполнение.

Решая данную задачу, специалист по персоналу может пойти двумя путями:

  1. Заполнить образовавшиеся вакансии специалистами, найденными из внешних ресурсов.
  2. Подобрать специалистов из состава персонала учреждения.

Второй путь возможен при наличии в организации запаса специалистов, готовых занять должность.

Второй вариант ответа на поставленный вопрос предполагает формирование в компании квалифицированного запаса сотрудников. Положение, структуру формирования которого приведем далее, поможет HR-специалисту разработать документ с учетом специфики деятельности конкретного предприятия.

Пример положения о кадровом резерве

Положение о работе с кадровым резервом является ключевым документом, который применяется при его формировании и работе с персоналом по этому направлению.

Документ отражает целый ряд вопросов организации работы компании. Пример положения, структуру которого рассмотрим далее, включает такие направления деятельности, как порядок формирования, обновления, включения и исключения, подготовку персонала.

Рассмотрим основные разделы, рекомендуемые к включению в документ.

1. Общие положения.

Раздел описывает имеющиеся цели и задачи формирования, к примеру:

  • преемственность при управлении учреждением;
  • заполнение образующихся вакансий в короткие сроки;
  • оптимальное использование потенциала работников;
  • карьерный рост;
  • улучшение качества управления.

Задачи могут состоять в следующем:

  • выявление сотрудников с высоким потенциалом;
  • планирование развития карьеры;
  • сокращение периода адаптации новичков в должности;
  • создание системы развития претендентов на базе разработанных планов индивидуального развития;
  • повышение лояльности сотрудников;
  • недопущение потери перспективных работников.

2. Структура.

Данный раздел описывает состав резерва, который может состоять из различных групп должностей:

  • топ-менеджмент;
  • руководители среднего звена;
  • специалисты.

Структура также определяет группы готовности к замещению должностей:

3. Порядок и условия включения в кадровый резерв.

Раздел включает разъяснение процедур формирования, а также устанавливает, каким образом учитываются результаты оценки кандидатов, их аттестации, описывает показатели, по которым зачисляются кандидаты. Отбирая сотрудников для включения, нужно принимать к сведению не только общие требования к должностям, но и конкретные профессиональные, а также личностные их характеристики.

4. Порядок работы конкурсной комиссии по формированию и организации подготовки кадрового резерва.

Раздел устанавливает не только цели и задачи, но и состав, полномочия, алгоритм принятия решения.

Целями комиссии могут быть:

  • содействие своевременному формированию;
  • объективность при принятии решений.

Задачи:

  • обеспечить формирование;
  • сформировать в строгом соответствии с технологией работы по его созданию.

В данной части устанавливаются принципы формирования состава комиссии, определяется ее председатель.

Полномочия комиссии также включены в эту часть и могут выразиться в следующих рекомендациях:

  • зачислить;
  • рекомендовать дополнительное обучение;
  • исключить из кандидатов для вступления.

Раздел описывает процедуру принятия решения, устанавливает правила ания, а также процедуру принятия окончательного решения.

5. Оценка кандидатов для включения в кадровый резерв.

Оценка претендентов проводится конкурсной комиссией.

Основаниями для оценки могут быть:

  • характеристика руководителя, у которого сотрудник работает;
  • представление руководителя, возглавляющего подразделение, из перечня должностей которого формируется запас;
  • оценочный лист сотрудника;
  • данные о его самооценке.

6. Подготовка (обучение) кадрового резерва.

Раздел Положения устанавливает правила работы по подготовке и обучению резервистов. Определяет виды обучающих программ, сроки учебы, ее бюджет, устанавливает параметры оценки результатов обучения.

Можно установить следующие виды программ:

  • теоретическая, содержащая общую часть;
  • специальная;
  • индивидуальная.

Сроки обучения могут быть различными.

7. Оценка работников, состоящих в кадровом резерве.

Оценка сотрудников проводится по окончании их обучения по показателям выполнения плана обучения, плана развития.

8. Исключение из кадрового резерва.

Раздел Положения описывает случаи исключения, которые могут быть следующими:

  • назначение на должность в порядке карьерного роста;
  • решение о несоответствии должности, принятое по результатам аттестации;
  • сокращение должности, на замещение которой сотрудник претендовал;
  • личное заявление;
  • увольнение с работы.

В этой же части предусматривается издание распорядительного документа организации, которым работник исключается из состава, а также порядок уведомления лица об исключении.

9. Назначение на должность.

Раздел Положения предусматривает алгоритм назначения на должность. Может содержать оценку его непосредственного руководителя, наставника, курирующего обучение и развитие, оценку предполагаемого в будущем руководителя.

По результатам анализа вышеуказанных составляющих сотрудник:

  • назначается на должность при успешности достигнутых показателей;
  • получает отказ в назначении (в этом случае возможна замена кандидата на должность или рекомендация продлить срок подготовки).

10. Заключительное положение.

Заключительная часть содержит информацию, к примеру, о гласности и открытости рассмотрения вопросов включения, о графике приема кандидатов по вопросам включения, о расходах, связанных с мероприятиями по организации работы.

Положение о кадровом резерве на муниципальной службе

Такие документы, например положение о кадровом резерве судей или других государственных органов, имеют отличительную черту. Порядок формирования как в органах государственной власти, так и в муниципальных органах установлен действующим законодательством.

Так, законом о муниципальной службе № 25-ФЗ от 02.03.2007 предусмотрена необходимость создания кадрового резерва для замещения должностей муниципальной службы. Документ утверждается муниципальным правовым актом.

Навыки, которые требуется иметь, определяются потребностями конкретного муниципального органа.

Источник: https://gosuchetnik.ru/shablony-i-formy/kak-razrabotat-polozhenie-o-kadrovom-rezerve

Положение о кадровой политике образец

Положение о кадровой политике образец 2019

31.07.2018

При подборе персонала предпочтение отдается соискателям из других компаний, занимающих там аналогичные позиции. Привлечение таких сотрудников позволяет осуществить заимствование передовых технологий и ноу-хау (в рамках обязательств по конфиденциальности, принятых на себя соискателем на предыдущем месте работы).

Кадровая политика компании направлена на замещение должностных позиций сотрудниками необходимой квалификации и личных качеств, обеспечение надежного выполнения сотрудниками должностных обязанностей и требований регламентирующих документов компании, повышение эффективности сотрудников, снижение затрат на персонал.

Разработка кадровой политики организации — образец документа

Когда же в компании приходят к тому, что работа с кадрами должна быть более эффективной, встает вопрос о разработке и закреплении кадровой политики — общего направления работы с персоналом. Под этот процесс подпадает вычленение и конкретизация принципов и методов работы с персоналом, формирование набора правил и норм в области кадрового делопроизводства.

Для повышения продуктивности деятельности коллектива каждый из его членов проходит отбор. Но вначале формируется структура штата, рассчитывается оптимальное количество рабочих мест, для каждой должности выставляются квалификационные требования. И набор сотрудников происходит исходя из необходимости.

4 РФ.

При этом сотрудникам, намеченным к увольнению по сокращению штатов, предлагаются вакансии (в случае их наличия), а также предоставляются все предусмотренные законодательством льготы и компенсации Политика в области оценки персонала Для принятия объективных решений, связанных с набором, продвижением, мотивацией сотрудников в филиале используются современные методы оценки персонала. 3.Оценка кандидатов при отборе в штат 3.1 При отборе выпускников учебных заведений оцениваются их качества: — желание работать в отрасли «образование»; — желание работать в Пермском филиале Финансового университета; — успеваемость по основным дисциплинам; — активность, самостоятельность, инициативность. 3.2 При отборе специалистов оцениваются их качества: — квалификация и опыт работы по профилю вакансии; — желание работать в Пермском филиале Финансового университета; — владение современными педагогическими технологиями При отборе руководителей структурных подразделений, заместителей руководителя филиала оцениваются их качества: — квалификация и опыт работы по профилю вакансии, а также опыт руководящей работы; — согласие с принципами командного стиля работы; — инициативность, самостоятельность. Оценка при продвижении сотрудников 3.4. При отборе сотрудников в кадровый резерв и при назначении на должности административных руководителей всех уровней оцениваются следующие характеристики: — работоспособность, активность, самостоятельность,

Читать еще –>  Узнать к какой управляющей компании относится дом

6 В филиале организуется специальная адаптационная программа для сотрудников, только принятых в штат.

Программа включает в себя встречу с администрацией филиала, экскурсию по филиалу, инструктаж по ТБ и др Наставничество Система наставничества, действующая в филиале, служит для передачи знаний и навыков от ветеранов — молодым специалистам.

Наставники назначаются для молодых специалистов, начинающих педагогическую и административную работу.

Наставниками назначаются квалифицированные руководители и педагоги, имеющие желание заниматься наставнической деятельностью и необходимые практические навыки Обязательное обучение Филиал проводит обучение сотрудников по охране труда, технике безопасности и другим аналогичным направлениям, предписываемым действующим законодательством Профессиональное обучение Филиал считает необходимым поддерживать профессиональную квалификацию специалистов путем организации регулярного обучения каждого из них (как правило, не реже 1 раза) как в институтах повышения квалификации, так и путем организации обучающих семинаров в филиале и через стажировки. Филиал считает необходимым поддерживать профессиональную квалификацию специалистов путем оказания материальной помощи (оплата соискательства, вступительных экзаменов, публикация статей) при обучении в аспирантуре (при наличии средств). 5. Политика в области мотивации персонала 5.1. Постоянная часть оплаты труда Филиал обеспечивает своим сотрудникам постоянную часть оплаты труда в соответствии с тарификацией на учебный год, уровнем квалификации

Положение о кадровой политике ОО

Директор Образовательного учреждения должен сохранять беспристрастность при приеме на работу нового сотрудника или повышении своего сотрудника в должности. Он не может назначить своим заместителем члена своей семьи или своего родственника, а также предоставлять им какие-либо иные привилегии.

1.4. Развитие и повышение квалификации педагогических работников рассматривается как основной ресурс повышения качества образования, появления творческих инициатив, активного включения в исследовательские, экспериментальные, инновационные проекты, профессиональные конкурсы.

Положение о кадровой политике организации образец

– службой занятости населения в предусмотренных законодательством случаях; – федеральной миграционной службой в целях получения разрешений на привлечение иностранных работников, получения разрешений на работу для иностранных работников и других действий, связанных с оформлением трудовых отношений с иностранными работниками. 4.1 8. Контроль за соблюдением дисциплины труда и выполнением работниками Правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов ООО «Бета». – взаимодействовать по вопросам, относящимся к компетенции отдела, с другими структурными подразделениями ООО «Бета».

соблюдения прав, льгот и гарантий работников в области трудового права ; – ведения кадрового делопроизводства в соответствии с требованиями действующего законодательств а РФ. – Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв.

Кадровая политика организации — это основа эффективности

  • полное выполнение прав и обязанностей граждан, предусмотренных Конституцией РФ, четкое следование законодательной базе, Трудового Кодекса, различных внутренних правил и локальной документации предприятия;
  • организация непрерывной работы квалифицированного персонала;
  • грамотная работа с кадровыми ресурсами, генерирование комфортного климата внутри коллектива, мотивирование персонала, организация трудового процесса;
  • поиск людей, дальнейшее обучение и размещение квалифицированных кадров;
  • повышение квалификации штата;
  • разработка внутренней управленческой теории и различных сопутствующих мероприятий.

Разработка кадровых отношений не оканчивается ее ратификацией, а представляет собой длительный процесс, в ходе которого документ должен быть проанализирован общий результат кадровых процедур, который предполагает внесение уверенных коррективов и доработок.

Положение о кадровой политике в муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении «Средняя общеобразовательная школа № 12»

4.4. Подбор педагогических работников для работы в общеобразовательном учреждении производится обычно руководителем учреждения совместно с заместителями руководителя. Прием на работу осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

1.5. Кадровая политика в МБОУ СОШ № 12 реализуется в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, руководствуется Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» от29.12.2012, Трудовым кодексом Российской Федерации, Уставом общеобразовательного учреждения, приказами и распоряжениями директора МБОУ СОШ № 12, настоящим Положением.

Положение о кадровой службе предприятия (организации, учреждения)

3.2.2. Требовать при приеме на работу и в других установленных случаях представления сотрудниками соответствующих документов: паспорта или заменяющего его документа, трудовой книжки, документа об образовании (наличии специальных знаний (умений)), страхового свидетельства ГПС и др.

4.1. В интересах надлежащего осуществления своей деятельности кадровая служба организует взаимодействие с другими структурными подразделениями и должностными лицами предприятия, а в необходимых случаях — с органами власти (управления), сторонними организациями (предприятиями, учреждениями) в соответствии с установленным в компании порядком.

Положение о кадровой политике образец Ссылка на основную публикацию

Источник: https://firstjurist.ru/ispolnitelnoe-proizvodstvo/polozhenie-o-kadrovoj-politike-obrazets

Кадровая политика организации образец документа – Управление персоналом

Положение о кадровой политике образец 2019

Качественная и эффективная деятельность кадров организации во многом обуславливает успех ее работы и дальнейшего развития.

Кадровая политика – это элемент стратегии в работе со штатом организации, обладающий своим рядом требований, которые реализовываются сотрудниками кадрового отдела предприятия.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Цели и задачи

Любому руководителю необходимо четко понимать, что такое кадровая политика, какие цели и задачи она ставит, так как здоровая атмосфера на предприятии — один из факторов высокой производительности.

Понятие кадровой политики может звучать по-разному, но суть остается одной и той же:

Базисом любых регламентируемых кадровых отношений является выстраивание гармоничного взаимодействия состава штатных работников с основными запросами компании, настоящим законодательством и положением дел на рынке.

К иным целям относятся:

  • полное выполнение прав и обязанностей граждан, предусмотренных Конституцией РФ, четкое следование законодательной базе, Трудового Кодекса, различных внутренних правил и локальной документации предприятия;
  • организация непрерывной работы квалифицированного персонала;
  • грамотная работа с кадровыми ресурсами, генерирование комфортного климата внутри коллектива, мотивирование персонала, организация трудового процесса;
  • поиск людей, дальнейшее обучение и размещение квалифицированных кадров;
  • повышение квалификации штата;
  • разработка внутренней управленческой теории и различных сопутствующих мероприятий.

К наиболее важным задачам данной политики можно отнести ее бесперебойную работу со штатом, включающую в себя выбор и наем штатных единиц, проверка текучести кадров, их профориентацию, аттестации, осуществление социальных выплат и стимулирование работников.

Сюда относится и обеспечение техники безопасности на рабочем месте, контроль над трудовой дисциплиной.

Основные принципы заключаются в:

  1. полном охвате всех элементов кадрового делопроизводства;
  2. системности кадровой работы;
  3. ведении кадрового учета, позволяющего отследить влияние комплекса проведенных мероприятий на итоговый результат;
  4. использовании современной методологии работы кадрового отдела, обеспечивающей максимальную эффективность работы.

Здесь можно подробнее узнать о ведении кадрового делопроизводства.

Кадровая стратегия предприятия

Кадровая стратегия представляет собой выбор руководящим составом предприятия наиболее перспективных направлений его развития, учитывая количество ресурсов организации, основные стратегические задачи, приводящие к реализации долгосрочных целей по созданию эффективного, высококвалифицированного рабочего коллектива.

Любая успешная организация осуществляет планирование своей работы не только на короткий промежуток, но и на длительные перспективы.

Одну из ключевых позиций занимает кадровая стратегия предприятия, интегрированная с общей стратегией предприятия в целом и имеющая также длительный период.

Данная стратегия должна раскрывать такие признаки как:

  1. повышение конкурентоспособности организации в пределах действенного использования ее трудового резерва и работников со значительным опытом;
  2. повышение возможностей компании противостоять конкурентной силе, то есть максимально эксплуатировать и знать свои слабые и сильные места;
  3. применение инновационного менеджмента и креативного подход для процветания компании.

Инструменты

Направления регламентированных кадровых отношений зачастую совпадают с совокупными тенденциями работы организации. Таким образом, ее деятельность отвечает управленческой системе на предприятии.

Ниже представлена таблица основополагающих тенденций кадровых отношений в системе управления персоналом.

НаправленностьПринципыХарактеристика
Кадровый менеджментКак частные, так и основные цели компании одинаково важныПоиск компромиссных решений между руководящим аппаратом и остальными сотрудниками для комфортной работы организаций
Поиск и порядок размещения штатаСоотношение среды организации, уровня индивидуальности и профессиональной грамотностиСоотношений поручений и обязанностей потенциалу работника;Уровень опыта и базы знаний, соответствующих занимаемой должности;Стиль руководства, руководящие способности, основные цели и интеллектуальные черты
Формирование кадровой базы для руководящих должностейОценка способностей претендента и его возможностей, общего уровня подготовки и соответствия;Принципы замены и конкурсностиВыбор штатной единицы конкурсным способом;Горизонтальная и вертикальная подстановка рабочих мест;Формирование резерва на определенную должность;Оценка работника на основании собеседования;Проведение стажировок
Оценка и аттестация работниковОценки на основании реализованных задач и общего уровня подготовки;Оценивание итоговых данных работы, выявление уровня знаний работника;Четкая нормативная система, факторы и частота оценок
Развитие и стимулирование штата сотрудников, оплата трудаПринципы повышения квалификации, поощрение совершенствования и самовыражения;Принцип мотивирования штата, грамотное сочетание поощрений и санкций;Соответствие оплаты труда объему порученной работыДопустимость раскрытия способностей работника и его саморазвития;Совершенствование и обновление служебных инструкций;Мероприятия, повышающие действенность труда;Грамотная система оплаты труда

Базой, позволяющей реализовывать кадровые отношения предприятия, являются:

  • управление рабочим коллективом;
  • совокупность действий, способствующих повышению уровня навыков работников;
  • решение социальных проблем, система поощрения и стимулирования сотрудников;
  • планирование и непрерывный рабочий процесс.

Используя данные инструменты, работодатель заметно повышает уровень работоспособности, улучшает общий настрой работников, уровень комфорта и мотивации.

Узнайте больше о кадровой политике из видео:

Формирование и этапы

Процедура образования регламентируемых кадровых отношений берет свое начало с нахождения наиболее перспективных вариантов в управленческой сфере и выявления ориентиров в удачной работе с коллективом.

Ее развитие обусловлено совокупностью внутренних и внешних факторов:

  1. Факторы внешней среды невозможно изменить или предотвратить, однако, в компетенции предприятия имеется возможность правильного подбора персонала, отвечающего основным запросам компании. Это и нормативно-правовая сфера, общее положение дел трудового рынка, степень развития экономики, уровень научно-технического прогресса.
  2. Факторы внутренней среды отличны тем, что корректируются и видоизменяются компанией самостоятельно. К таковым стоит причислить главные стремления компании, на основании которых создаются кадровые отношения и управленческий стиль.

Этапы выработки кадровой политики:

  1. Аналитика основополагающих путей деятельности предприятия исполнение базисных стратегических принципов политики кадров, обусловленных нуждами компании;
  2. Создание и утверждение штатной политики организации;
  3. Информирование и сбор мнений коллектива о наличие системы кадров;
  4. Разработка действенной системы заработной платы и поощрений сотрудников;
  5. Анализ нуждаемости в кадрах, основание кадрового резерва, создание крепкого и активного коллектива, процедуры повышения квалификации работников, профориентации и аттестации;
  6. Итоговый анализ регламентированных кадровых отношений.

Виды и структура

Существует несколько видов кадровой политики, обусловленных рядом отличающихся факторов:

  • Пассивная кадровая политика. Проявляется в тех организациях, где не разработана система действий касательно своего персонала. Вся ее суть ограничена нейтрализацией любых негативных последствий внутри коллектива, в ней отсутствуют прогнозирование кадровых нужд, оценка самого персонала и уровня труда.
  • Для реактивной политики свойственно контролировать основные причины возникновения проблем. Руководство стремится понять основные причины, эффективно и достаточно быстро реагирует на любые негативные факторы. Такие предприятия обладают нужными механизмами выявления подобных ситуаций при краткосрочном прогнозировании, но не владеют нужным количеством опытных и заинтересованных работой сотрудников, а также имеют некоторые проблемы с более долгосрочными прогнозами.
  • Превентивная кадровая политика дает возможность компании строить прогнозы дальнейшего развития ситуации при отсутствии механизмов воздействия на нее. Кадровые отношения таких организаций прогнозируют ситуации среднесрочного периода, владеют полной картиной задач по усовершенствованию и разработке целевых кадровых программ.
  • Активная кадровая политика несет в себе как прогнозирование данных, так и имеет необходимые инструменты влияния на различные ситуации, корректирует ход их исполнения исходя из сложившейся обстановки.

Однако аналитика подобных условий не всегда является обоснованной, посему разделяют рациональный и авантюристический подход активной кадровой политики.

Рациональный подход предполагает наличие прогноз на любой период времени и необходимого перечня инструментов по корректировке и предотвращению любых негативных последствий, в то время как авантюристический пытается решать проблемы, не имея под собой объективной картины событий.

Источник: http://tr777.ru/kadrovaya-politika-organizatsii-obraz/

Каким должно быть положение об отделе кадров?

Положение о кадровой политике образец 2019

Отдел кадров – служба, создаваемая на предприятиях разной сферы деятельности с единой целью: решать кадровые задачи. Название подразделения бывает разным (служба персонала, HR-департамент, кадровый центр и т.п.), но выполняемые функции – аналогичны.

Функционировать отдел кадров должен четко и грамотно, слаженно и оперативно, так как несет ответственность за подбор квалифицированного персонала, что непосредственно влияет на работу всего предприятия.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Положение об отделе кадров (ОК) входит в число локальных нормативных актов, определение которых содержится в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Статьей 8 настоящего документа дается полное разъяснение термина, в том числе: положение об ОК является внутренним документом, где в полном объеме указываются права и обязанности работодателя (нанимателя) и его работников в вопросах, не охваченных действующим законодательством.

Собственник не имеет право разрабатывать положение о кадровой службе без учета прав и гарантий персонала, защищенных на законодательном уровне. Организация службы управления кадрами не является обязательной в соответствии с законами РФ.

Обязанности работы с персоналом работодатель может возложить на любого другого сотрудника компании в плане совмещения должностных обязанностей (например, секретарь-референт может совмещать должности свою и кадровика), особенно, если дело касается организаций с небольшим количеством рабочих единиц, где должность менеджера по персоналу – нецелесообразна.

Вариантом грамотного решения может стать аутсорсинг – сервис по предоставлению услуг различной квалификации на контрактной основе, в том числе и HR. Подробнее читайте об этом здесь.

Деятельность отдела кадров

В положение о кадровой службе должны входить пункты, отражающие вопросы организации ее на предприятии, а также существующие права и обязанности.

Документ разрабатывается руководителем HR-службы при помощи юристконсультов предприятия на основании учредительных документов и типовых положений об отделе кадров. Законодательством не предусмотрена обязательная форма документа, так что учесть все нюансы организации придется при разработке.

Несмотря на это, в положение о службе персонала рекомендуется включить такие задачи:

  • производить подбор персонала согласно кадровым потребностям предприятия;
  • вести делопроизводство кадров, выражающееся в оформлении трудоустройства и увольнения сотрудников, плановых и декретных отпусков, табельном учете и так далее;
  • аттестация сотрудников и так далее.

Функционал отдела персонала выражается в таких пунктах положения:

  1. делопроизводство в отношении личных дел сотрудников организации, отпусках, трудоустройстве, обучении и прочих вопросах адаптации персонала, переводах по предприятию и увольнениях;
  2. аттестация сотрудников в составе комиссии;
  3. оценка деятельности в общей системе эффективности сотрудников;
  4. кадровая документация – внесение записей и соответствующее сберегание трудовых книжек;
  5. подготовка документов для работников при вручении благодарностей, отличительных знаков и всех видов страхования (как пенсионного, социального, так и медицинского);
  6. разработка общих мероприятий по качеству и улучшению в сфере текучки кадров.

ОК предприятия может быть наделен такими правами:

  • контролировать соблюдения сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины;
  • требовать получения нужных сведений от других подразделений предприятия;
  • подавать предложения по улучшению кадровой работы прочим подразделениям организации;
  • контролировать выполнения приказов кадрового назначения сотрудниками предприятия.

Руководитель ОК несет полную ответственность за полноценное, адекватное и эффективное функционирование отдела, а работники-кадровики – за соблюдение положений должностных инструкций.

Все вышеизложенное свидетельствует о том, что предприятию с кадровой численностью более ста человек рекомендуется возложить данные обязанности и функции не на какого-либо одного сотрудника, а организовать отдельную службу (отдел).

Можно воспользоваться аутсорсингом, так как в больших компаниях одним из инструментов развития бизнеса является работа в сфере кадров.

Полноценное положение об ОК предприятия должно содержать следующие пункты:

  1. Общие положения. В первом (вводном) разделе указывается наименование подразделения, подчиненность руководству и организационная структура службы, а также выписки из процедур и документов, регламентирующих ее функционал.
  2. Цели, задачи и функции. Во втором разделе «Цели, задачи и функции» разъясняются цели создания службы персонала, устанавливаются задачи, выполнение которых обеспечивает выполнение целей, и непосредственные функции в сфере кадровой политики предприятия.
  3. Права. Полномочия ОК для достижения целей и задач представлены в разделе «Права».
  4. Взаимодействие. Раздел «Взаимодействие» определяет процедуру сотрудничества с остальными подразделениями предприятиями, включающую порядок получения и выдачи информации, выполнения приказов и распоряжений, а также обмена информацией с другими компаниями.
  5. Ответственность. Пункт «Ответственность» подразумевает определение степени ответственности начальника и сотрудников кадрового подразделения за исполнение своих обязанностей, возложенных должностными инструкциями.
  6. Заключение. В графе «Заключение» описывается процедура внесения поправок, дополнений и изменений в этот документ.

Положение составляется в нескольких экземплярах, а работники отдела ознакамливаются с ним под подпись.

Образец положения об отделе кадров можно скачать здесь.

Нюансы документа

Документ подлежит утверждению руководителем предприятия с указанием даты простановки подписи, после чего положение разбирается на экземпляры (минимум – 2 шт.), прошивается, заверяется печатями и подписями ответственных лиц.

Утвержденные экземпляры передаются на хранение:

  • 1 экземпляр – руководителю организации;
  • 2 экземпляр – в отдел кадров.

Срок действия положения устанавливается на предприятиях в индивидуальном порядке, рекомендуемый – 5 лет.

Вносить изменения в документ – зачеркивать либо вписывать нововведения – категорически запрещается. В разделе «Заключение» при разработке документа необходимо предусмотреть описание порядка внесения изменений, который может включать следующие шаги:

  • чтобы произвести правки в положении, руководитель предприятия может выразить свое решение в форме приказа, в котором указываются формулировки изменения фрагмента документа и «до», и «после»;
  • изменения вносятся в существующий документ в соответствии с имеющимися экземплярами;
  • с внесенными изменениями ознакамливают работников службы кадров и остальных сотрудников причастных подразделений предприятия под роспись.

Служба персонала является важной составляющей структуры любого современного предприятия, а ее многогранность и функционал отражается в положении об отделе кадров.

Данный документ разрабатывается в интересах организации на долгие годы, хотя и не является обязательным в соответствии с действующим законодательством, но послужит основой для реализации политики в области управления кадрами предприятия.

Посмотрите видео о кадровом учете:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:
Это быстро и бесплатно!

Источник: https://bizakon.ru/kadry/polozhenie-ob-otdele.html

Вопрос права
Добавить комментарий