Плохие рекомендации от бывшего руководителя

Как искать работу, если бывший работодатель даёт плохие рекомендации

Плохие рекомендации от бывшего руководителя

Далеко не каждому удаётся расстаться с прежним работодателем красиво.

И нередко вчерашний начальник, чьё самолюбие задето, в разговоре с рекрутёром, обратившимся к нему за рекомендациями, принимается красочно описывать «непрофессионализм», «неуживчивость» и даже «непорядочность» бывшего подчинённого. Как уволившемуся специалисту найти выход из неприятной ситуации и, вопреки плохим рекомендациям, достичь карьерных высот?

Прежде всего, хочется немного подсластить горькую пилюлю: по статистике только 18% рекрутёров просят соискателей предоставить рекомендации с прежнего места работы.

55% НR-менеджеров интересуются мнением предыдущих работодателей, когда подбирают кандидата на определённую вакансию (например, на позицию топ-менеджера или на должность, подразумевающую материальную ответственность). В то время как 27% кадровиков вообще не требуют рекомендаций.

Они предпочитают больше доверять своему мнению, основанному на оценке профессиональных качеств кандидата, чем субъективным выводам постороннего человека.

Как видим, сухие цифры статистики говорят о том, что при трудоустройстве рекомендации вчерашнего начальника могут вам и не потребоваться.

Поэтому, чтобы не рисковать, вы можете соответствующий раздел резюме оставить незаполненным.

Но если вы понимаете, что в вашем случае вероятность проверки высока, и плохие отзывы бывших работодателей могут помешать найти хорошую работу, воспользуйтесь нашими советами.

  1. Удержитесь от соблазна покритиковать бывшее руководство. Помните, что резкие высказывания в адрес бывшего начальника непременно сыграют против вас! О причине разногласий, которая в итоге вылилась в серьёзный конфликт, лучше вообще не говорить. Однако если вам не удалось избежать неприятного разговора, постарайтесь максимально сгладить все острые углы. Например, скажите: « В своей работе я стремлюсь искать свежие решения и использовать новые методики. В то время как директор является сторонником старых, проверенных временем технологий. Мы не смогли найти общий язык, и я принял решение оставить компанию. Но я благодарен своим коллегам за возможность приобрести ценный опыт». Такая версия звучит намного приятнее, чем фраза: «Мой бывший начальник – неисправимый консерватор. Он не хочет даже слушать о современных методах, да и в коллективе не нашлось единомышленников, готовых поддержать мои идеи».
  2. Будьте готовы опуститься на ступеньку ниже. Когда бывший работодатель даёт плохие рекомендации, рекрутёр всё же может усомниться в вашем профессионализме. А если вы претендуете на должность, которая в служебной иерархии находится ниже, чем та, где вы работали до этого, кадровик может подумать так: «Да, отзывы не самые лучшие. Возможно, этот кандидат с некоторыми из своих обязанностей справлялся не очень хорошо. Но в нашей компании работа проще». Безусловно, этот метод нельзя назвать универсальной палочкой-выручалочкой, но следует признать, что он существенно повышает ваши шансы трудоустроиться.
  3. Подготовьте собеседника к тому, что он может услышать плохие отзывы бывших работодателей о вашей работе. Да ошибаются все, но ведь не могли же вы допускать ошибки абсолютно во всём! Мысленно разделите свой функционал на несколько частей и во время собеседования скажите: «Вот с этим я справлялся отлично, и это делал хорошо. А в отношении этого мы с моим предыдущим начальником так и не пришли к общей точке зрения, поэтому он может озвучить свои претензии». Но только не стремитесь углубиться в тему. Если у интервьюера будут дополнительные вопросы – отвечайте, а сами лишнего не говорите.
  4. Если вы были неправы, грамотно признайте свои ошибки. Если на прежнем месте работы вам не удалось уладить конфликт и уволиться по-хорошему, подчеркните, что вы получили хороший опыт и сделали соответствующие выводы. Постарайтесь убедить менеджера по подбору персонала в том, что вы знаете, как избежать повторения ситуации в будущем.
  5. Запаситесь рекомендациями тех, кто может подтвердить ваш профессионализм. Это может быть зам. директора, руководитель смежного подразделения, начальник отдела кадров – вариантов масса. Ему не обязательно петь вам дифирамбы, главное, чтобы бывший коллега хорошо отозвался о ваших достижениях. Если ваши сослуживцы опасаются гнева руководства и не хотят поддержать вас, расширьте круг поисков. Обратитесь за помощью к деловым партнёрам. Даже если в глазах рекрутёра эти отзывы менее ценные, они могут склонить чашу весов в вашу пользу.
  6. Возьмите тайм-аут. Со временем впечатление от конфликта тускнеет. Возможно, спустя полгода отзыв руководителя о вас уже не будет таким насыщенно негативным.

Источник: https://finexecutive.com/ru/news/kak_iskaty_rabotu_esli_byvshiy_rabotodately_daet_plohie_rekomendacii

Как победить плохие рекомендации Консультация по трудоустройству

Плохие рекомендации от бывшего руководителя

Обиженный шеф с предыдущего места работы может значительно усложнить жизнь соискателю, не готовому к подлости бывшего босса.

Подчас недовольные руководители не стесняются давать нелестные отзывы о сотрудниках, на которых они имеют зуб, портя последним карьерную историю. Именно в такой ситуации оказалась наша читательница.

Можно ли выбраться из западни ложных рекомендаций? И как восстановить свое доброе имя?

Ситуация:

Проработала на предыдущем месте 6 лет, 2 раза повышали. Собиралась переезжать в другой город, подыскивала потихоньку работу. Начальство всегда было мной довольно, только непосредственный начальник всегда говорил, что работа моя ему нравится, а я лично нет.

После очередного его ора, я положила заявление на стол, он не стал подписывать. Тогда я сказала, что передам заявление в отдел кадров. Дела все сдала, но генеральный директор, который всегда ко мне неплохо относился, как-то молчал. Не знаю, что ему мой начальник наговорил. Когда я уволилась, через несколько дней на одном из форумов появился нехороший отзыв о нашей компании от имени клиента.

Потом под ним написали, что это неправда, что это пишет наш обиженный сотрудник, и указали мое имя. Я позвонила гендиректору. Он сказал, что не в курсе этого отзыва и обещал разобраться во всем.

Я начала искать работу и переехала. Уже почти устроилась, последний этап – проверка. Я не прошла. Поинтересовалась, в чем дело.

Мне сказали, что я хороший специалист, но неуживчивый человек (не ужилась же с начальником).

Работу я в итоге нашла, работаю уже год. Сейчас решила присмотреть другие варианты. Но у моего сегодняшнего работодателя кадровики не интересуются, потому что я ещё не уволилась. Они звонят на мою прежнюю работу, а там и рады. Обидно: 6 лет не просто работала, а вкалывала, переживала, как за собственное дело!

Почему отзывы предыдущего начальника так много значат, начальник – это тоже обыкновенный человек, который может мстить по личным соображениям, может быть необъективным. Я ничего не рассказываю на собеседовании об этой ситуации, но в итоге есть такая проблема, и как ее разрешить, пока не знаю. Может быть, вы посоветуете?

Разъяснение обстоятельств

К сожалению, заложниками дурного отношения к себе становятся многие сотрудники, уволившиеся со скандалом или после столкновения с руководством.

Вам относительно повезло, поскольку вы сумели выяснить, что именно бывший наниматель выступает вашим критиком. Как правило, в таких щекотливых ситуациях докопаться до истины бывает довольно сложно.

Однако опускать руки и расстраиваться не стоит – наоборот нужно мобилизовать силы и начать наступательные действия.

Психолог, карьерный консультант, специалист по кадровому менеджменту Наталья Маслова рекомендует выйти на прямой диалог со своим бывшим работодателем и побеседовать с ним без купюр, то есть самостоятельно выяснить, что происходит, и чем мотивированы нелестные отзывы. «Если ситуация обостриться и, на ваш взгляд, станет критической, необходимо на собеседованиях упоминать о неоднозначных отношениях с прежним руководством и предупредить о необъективности в оценках».

Тактика ближнего боя

В самое ближайшее время, дабы предотвратить диверсии бывшего шефа, вам необходимо:

1. Связаться с предыдущим работодателем и переговорить с работниками отдела персонала, непосредственным руководителем и генеральным директором, поскольку он тоже выступал в этой истории в качестве действующего лица.

2. Задать прямой вопрос: на каком основании, учитывая ваш продолжительный опыт работы в этой организации и повышения по службе, свидетельствующие о высокой профессиональной компетентности, вам дают нелестные отзывы. Если в устной беседе добиться правды не получиться, напишите официальный запрос, отправьте его заказным письмом, ждите ответа.

3. Особое внимание уделите беседе с генеральным директором: постарайтесь объяснить ситуацию, сошлитесь на предвзятое отношение бывшего босса.

Возможно, вам удастся добиться понимания, и тогда вы сможете достигнуть договоренности о том, что звонки от ваших потенциальных работодателей будет принимать именно генеральный директор.

Возможно, он сможет повлиять на вашего бывшего шефа и склонить его к более лояльному к вам отношению. Обратите внимание генерального директора на то, что давать ложные нелицеприятные отзывы не просто неэтично, а непрофессионально.

4. Ваша задача не просто выразить неудовольствие сложившимися обстоятельствами, а выступить с предложением к бывшему работодателю проявить себя в качестве порядочного человека. То есть перестать очернять ваше имя и давать честные отзывы.

5. Если наниматель не пойдет навстречу и будет настаивать на том, что рекомендации, даваемые им правдивы, можете заявить, что обратитесь в суд. В судебном порядке вы сможете доказать свою «невиновность» и предвзятость, необъективность мнения бывшего руководителя.

Если нелестные рекомендации бывшего руководителя основываются на сетевом сообщении, вы сможете выяснить, кому принадлежит авторство. Информация из Сети не исчезает: даже если это сообщение было удалено, его можно восстановить и выяснить, откуда оно было отправлено, вплоть до места расположения компьютера.

Провести это мини-расследование вы можете и сами, в частном порядке, наняв специалиста по информационным технологиям. Так вы сможете доказать свою непричастность к этому сообщению.

В разговоре со своим шефом можете упомянуть о том, что собираетесь установить авторство сообщения на форуме и оповестить о результатах генерального директора. Если ваш шеф причастен к появлению этого сообщения, то, возможно, он поменяет свою тактику.

6. Составьте рекомендательное письмо и после беседы с бывшим работодателем представьте его на подписание. Пусть письмо будет нейтральным, отражающим факты вашей трудовой биографии.

Неважно, кто его подпишет: это может быть не ваш непосредственный шеф, а руководитель отдела персонала или гендиректор.

Рекомендательное письмо может сыграть вам добрую службу: потенциальный наниматель может не обращаться за рекомендацией к бывшему работодателю, ограничившись знакомством с рекомендательным письмом.

Работа с документами

Необходимо откорректировать резюме. Прямо в самом документе можете указать контакты лица для связи, если вы договоритесь непосредственно с гендиректором или работниками отдела персонала о том, что они будут давать вам рекомендации.

Если удастся заполучить рекомендательное письмо, приложите его к резюме и сопроводительному письму. Составьте еще одно рекомендательное письмо, касающееся вашей нынешней работы, подпишите его у руководства, приложите к резюме, когда будете искать работу.

По возможности постарайтесь подтвердить свой профессионализм документами об образовании: посетите курсы повышения квалификации, семинары, тренинги – у потенциального работодателя не должно быть сомнений в вашей профессиональной компетентности.

Елизавета Губанова

 Готовится урна для ания.

RSS

Источник: https://spb.rabota.ru/soiskateljam/konsultatsija_po_trudoustrojstvu/kak_pobedit_plohie_rekomendatsii.html

Пятно на репутации Поиск работы

Плохие рекомендации от бывшего руководителя

В трудоустройстве отказано. Почему? Работодателя не устроил ваш опыт и навыки? Или дело в том, что он нашел плохую рекомендацию, данную вам прежним руководителем? Что же — все двери теперь для вас закрыты? Нет, вредоносное воздействие негативных рекомендаций можно нейтрализовать. О том, как это сделать, расскажут эксперты рынка труда.

Шила в мешке не утаить

Можно понадеяться на то, что никто из рекрутеров не узнает о плохих рекомендациях, но этим надеждам не суждено сбыться. Ведь HR-специалист проверяет сведения о вас через свои каналы, и как назло — почти всегда это происходит после собеседования, в те самые дни, когда вы ждете звонка из компании.

«Проверка рекомендаций со стороны кадрового агентства обычно осуществляется на заключительном этапе, после того как кандидат пройдет финальную встречу в компании», — говорит Анна Ананьина, менеджер кадрового агентства «Визави Консалт».

О том, по какой схеме специалисты по персоналу проверяют рекомендации, рассказывает Михаил Торчинский, управляющий партнер рекрутинговой компании MarksMan: «Рекрутер во время интервью уточняет у кандидата, с кем он работал, кому подчинялся.

После этого возможен звонок бывшим руководителям с целью выяснения причин, по которым сотрудник покинул компанию.

Если соискатель активно работал с клиентами своей компании, то эйчар выйдет на таких заказчиков и постарается уточнить, были ли они довольны отношениями с кандидатом, устраивал ли он их как продавец услуг или продуктов».

Подкупающая честность

Вполне естественным было бы желание умолчать на собеседовании о негативных отзывах в свой адрес. Однако эксперты советуют поступать ровно наоборот.

«На этапе общения с кадровым агентством возможность скрыть плохую рекомендацию у кандидата есть, — говорит Анна Ананьина. — Но нужно ли это делать? Рано или поздно данная характеристика всплывет. В этом случае обе стороны потратят много времени и будут разочарованы. А соискатель получит статус “ненадежного”».

Такого же мнения и Михаил Торчинский: «Если кандидат уверен в том, что рекомендации на него будут носить негативный характер, лучше всего заявить об этом рекрутеру и объяснить причины, по которым возникли те или иные ситуации. Умалчивать подобные проблемы не стоит, так как получив неожиданный негативный отзыв, HR-специалист автоматически отклонит вашу кандидатуру».

«Кандидату лучше предупредить рекрутера заранее о имеющейся плохой рекомендации», — резюмирует Анна Ананьина.

Рекомендации опровергаются рекомендациями

Однако мало предупредить о плохих рекомендациях — их нужно по возможности опровергнуть. Сложная схема, которой пользуются эйчары — одновременно и опасность для кандидата, и его надежда. Можно сыграть на опережение и заранее заручиться поддержкой тех, кто готов представить вас с лучшей стороны.

План действий зависит от того, на каком основании вам выдана негативная рекомендация.

«Не стоит расстраиваться и опускать руки», — советует Дмитрий Стацкевич, ведущий консультант по поиску и подбору персонала холдинга «Империя Кадров».

Прежде всего, не любая плохая характеристика может сыграть отрицательную роль в вашей карьере. Это зависит от того, основана ли она на ваших объективных недостатках или на эмоциях бывшего работодателя».

Если нарекания объективны — это хуже. Но и в них нет ничего фатального. «Если плохие рекомендации даны на основании результатов трудовой деятельности кандидата, его профессионального отношения к работе, т. е.

не выполнил план, не соблюдал режим, игнорировал поставленные перед ним цели и задачи и т. д., то в данных случаях оправдаться сложнее», — говорит Дмитрий Стацкевич.

По его словам, это можно сделать несколькими способами:

1. Лучшее, что можно придумать, по мнению эксперта «Империи Кадров», — это собрать с других мест работы позитивные рекомендации, в которых будет дана положительная характеристика вашей трудовой и профессиональной деятельности, а также отмечены ваши значимые заслуги и достижения.

2. Если с первым пунктом возникают трудности — можно пойти на небольшую хитрость.

«Также можно попробовать “уменьшить” вашу роль в действиях и процессах, которые привели к неудовлетворительным результатам и не способствовали достижению поставленных целей», — советует Дмитрий Стацкевич.

Работодатели, по его словам, знают, что «действительно бывают случаи, когда работник может лишь косвенно влиять на определенные события и процессы, и у него нет возможности напрямую ими управлять и их регулировать».

Конечно же, поясняет эксперт, для того, чтобы вам поверили, «должно быть подготовлено уверенное и четкое объяснение таких ситуаций, необходимо оперировать цифрами, фактами, представить последовательность ваших действий, рассказать о принятых решениях и тех результатах, к которым они бы привели, если бы ничего этому не мешало».

3. «Также можно доказать работодателю свою профпригодность на деле, пройдя различные тестирования, выполнив ряд заданий и кейсов», — говорит Дмитрий Стацкевич. К сожалению, до этого не всегда доходит. Но если предоставляется такой шанс — лучше им воспользоваться.

Также рекомендация может быть субъективной, если она стала следствием личных разногласий с начальником. При желании даже «золотого» сотрудника можно выставить в черном цвете.

В таком случае задача соискателя — доказать необъективность этой оценки. Нужно сделать так, чтобы «злая» рекомендация потерялась в потоке позитивных. В этой ситуации, как утверждает Дмитрий Стацкевич, может помочь сбор рекомендаций по системе «360 градусов»:

1. «Необходимо собрать рекомендации от ваших коллег, подчиненных и заместителей руководителя, если таковые были, а также от коллег из смежных отделов и от сотрудников отдела кадров», — говорит эксперт.

2. Если есть возможность получить рекомендации с другого места работы, где вы себя хорошо зарекомендовали, необходимо это сделать.

3. «Наконец можно собрать рекомендации от клиентов и партнеров, с которыми Вы работали», — советует Дмитрий Стацкевич.

Все это, по мнению эксперта, даст работодателю наиболее полную и реальную картину вашей деятельности и возможность решить, стоит ли принимать в расчет плохие рекомендации бывшего руководителя.

К тому же, если вы устраиваетесь через кадровое агентство, помните, что его сотрудники заинтересованы в каждом соискателе, что несколько упрощает вам жизнь.

«Сотрудник кадрового агентства — это не только специалист по отбору кандидатов, но еще и помощник соискателя», — утверждает Анна Ананьина. — В случае наличия плохой рекомендации он поможет правильно аргументировать ситуацию для клиента.

А также соберет другие отзывы, предварительно получив на это согласие кандидата. Специалист КА звонит по всем указанным контактам и формирует общий вывод о рекомендации, который обсуждает вместе с клиентом.

Даже если среди 3-5 рекомендаций одна будет отрицательная, кадровик сможет это правильно передать и аргументировать потенциальному работодателю».

Но все-таки подготовить положительные рекомендации стоит заранее. Тем более что такой сюрприз может произвести на рекрутера приятное впечатление.

Выход из ситуации

Причины плохих рекомендаций, как и сила их убедительности, могут быть самыми разными. Это хорошо видно на примерах наших читателей. Но из любой ситуации можно найти выход. Как минимум, стоит попытаться.

«Работодатель осознано дает плохие рекомендации, так как затаил огромную обиду на меня, — рассказывает наша читательница Ольга. — На бывшей работе очень грамотно придумали правдоподобную историю, в которой я выгляжу “негибкой”, человеком, на которого нельзя положиться, который подведет в любую минуту. И все лишь по той причине, что ушла в “неудобный” для руководителя момент».

«Если причина плохих рекомендаций именно та, которую озвучила Ольга, то здесь целесообразно применить метод “360 градусов”, — советует Дмитрий Стацкевич.

— Нужно самостоятельно собрать рекомендации с предыдущего места работы: от своих коллег, сотрудников компании, с которыми вы взаимодействовали на разных уровнях, от руководителей других отделов и департаментов, а также от клиентов и партнеров.

Также пригодятся рекомендации с более ранних мест работы. Желательно — также и от коллег, и от руководителей, и, возможно, от клиентов и партнеров.

Все эти характеристики необходимо получить или в письменном виде, с подписью рекомендателя, или в электронном виде, но так, чтобы было видно, с какого адреса данная рекомендация была отправлена (лучше, если это будет послано с “рабочей” электронной почты, чем с личного почтового ящика). При этом те, кто дает о вас отзывы, должны быть готовы подтвердить их по телефону. Несколько подтвержденных положительных рекомендаций о вас должны “перевесить” негативные характеристики от бывшего руководителя».

Одна из наших читательниц была задействована в проектной работе. Работала удаленно, поскольку ее присутствие в офисе не требовалось. В своем резюме она не утверждала, что работала по полному графику.

Когда она захотела устроиться на постоянную работу, ее потенциальный работодатель получил отзыв, в котором утверждалось, что такая сотрудница в компании не числилась.

Причиной этого стало то, что у девушки не сложились отношения с руководством проекта.

В этой ситуации эксперт «Империи кадров» снова рекомендует собрать отзывы коллег, с которыми сотрудница работала или взаимодействовала, возможно, даже и удаленно, поскольку на их основании можно будет сделать вывод о том, что она действительно выполняла определенную работу для этой компании.

«Подтвердить это можно, например, наличием сохраненной переписки со своим предыдущим работодателем по электронной почте.

Например, присланными ей с электронного адреса работодателя заданиями, возможно, платежными документами (где есть реквизиты ее предыдущей компании), расчетными ведомостями, на основании которых ей начисляли вознаграждение за проделанную работу», — говорит Дмитрий Стацкевич.

В любом случае не нужно ставить крест на своей карьере. Негативная рекомендация способна поставить пятно на репутации, но если приложить достаточно усилий, можно стереть его еще перед следующим собеседованием.

Источник: https://www.rabota.ru/soiskateljam/career/pjatno_na_reputatsii.html

Могут ли рекомендации со старой работы испортить карьеру

Плохие рекомендации от бывшего руководителя

начальник отдела оценки и развития персонала компании «Связной»

Мы всегда запрашиваем отзывы с предыдущего места работы, хотя бы потому, что нам важно иметь несколько точек зрения о личности кандидата, его компетенциях и профессиональных знаниях.

Вопрос не в том, что мы пытаемся найти какой-то подвох, для нас важно получить как можно больше информации о человеке из разных источников.

Это касается специалистов с опытом работы, и прежде всего сотрудников офиса, а не продавцов в розничной сети, поскольку для львиной доли наших продавцов «Связной» — это первое место работы.

Мы используем список рекомендателей, которые соискатель указывает в резюме, плюс ищем дополнительные контакты в тех компаниях, где он работал, чтобы получить мнения других людей. Очень важный момент: мнений должно быть несколько.

Представьте, что вы берёте рекомендации у бывшего руководителя человека, а он, предположим, не хотел отпускать этого сотрудника и обижен на него. Единичное мнение такого менеджера может исказить ваше впечатление.

А если отзывов будет несколько, такая «статистическая погрешность» будет нивелирована.

Отзывы о сотруднике вряд ли драматически повлияют на решение брать или не брать его на работу — будущий руководитель в любом случае исходит из компетенций, опыта реализованных проектов и общего впечатления о человеке. Но могут быть и исключения, конечно, — например, когда человек явно лукавит на собеседовании.

Скажем, он говорит, что ушёл из компании в связи с сокращениями, а их на самом деле не было. Также бывают случаи, когда в компании работают несколько бывших коллег соискателя, — если все они дают однозначно негативные отзывы о его профессионализме, это серьёзный повод задуматься, стоит ли предлагать ему работу.

Отзывы о сотруднике решают важную задачу — они позволяют обратить внимание на особенности кандидата. Например, его рекомендатель отмечает, что у человека есть некоторые затруднения с расстановкой приоритетов, когда он находится в цейтноте.

Такая информация будет полезна его будущему руководителю — она позволит заранее отрегулировать рабочий процесс и поддержать сотрудника дополнительными ресурсами в ситуациях высокой загрузки.

Либо благодаря отзывам вы узнаёте, что сотрудник достаточно сложно адаптируется к новым людям, — следовательно, руководитель должен обратить особое внимание на это в период адаптации новичка к коллективу.

Отзывами с предыдущего места работы мы активно пользуемся в совокупности с другими методами: интервью, бизнес-кейсы. Это даёт возможность комплексно подойти к подбору подходящего сотрудника.

Бывает, что кандидат теряется при прохождении интервью, потому что ему сложно рассказывать, например, о своих достижениях.

У рекрутера остаётся вопрос, справится ли человек с поставленными задачами, в этом случае могут существенно помочь отзывы предыдущих работодателей.

Безусловно, если мы получаем информацию о недобросовестном отношении к работе, о том, что сотрудник старался перекладывать ответственность на других или неэтично вёл себя по отношению к компании, то отказываемся от дальнейшего рассмотрения кандидата.

Но если мы говорим о спорных моментах, таких как проактивный подход, креативность на тех позициях, где это не обязательно, то такие отзывы для нас имеют ценность, но мы не будем основываться на них, принимая решение. Потому что для каждой конкретной должности есть свои ключевые качества.

Рекомендации из серии «я мог на него/неё положиться» или «мне было с ним/ней комфортно работать» также нужно делить на два. Потому что такие характеристики о кандидате зависят в том числе и от личных качеств того человека, который их озвучивает. Например, он настолько дружелюбный, что ему комфортно работать с любым человеком вне зависимости от его профессиональных качеств.  

Хорошо работают вопросы, когда вы просите бывшего работодателя предположить, что сотрудник остаётся в компании или возвращается,  и спрашиваете о том, что бы сейчас предложил бывший работодатель, если бы имел такую возможность, какой тип работы доверил бы сотруднику, взял бы вообще. 

председатель правления «Банка расчётов и сбережений»

В банках на отзывы о кандидате с предыдущих мест работы, конечно, внимание обращают, но один этот фактор во внимание не берут, а рассматривают данные в совокупности. Когда мне на собеседовании кандидат протягивает рекомендательные письма, я их просматриваю, обращаю внимание на какие-то интересные моменты, если они есть. Но большую ценность представляют живые отзывы.

Российский банковский мир очень тесен, после собеседования я снимаю трубку и звоню своим коллегам в банки, где ранее работал соискатель, в результате чего получаю полноценную информацию о человеке.

В банках, где работа в большинстве случаев связана с обязательностью, пунктуальностью, вниманием к деталям, умением хранить конфиденциальность, наиболее негативно относятся к потенциальным сотрудникам, допустившим халатность, недисциплинированным, болтливым и, конечно, мздоимцам.

Если с предыдущего места работы человека выгнали за откаты, то какой бы статус он ни имел, снова устроиться в банк ему будет сложно. 

Источник: https://www.the-village.ru/village/business/rabota/215443-kak-otzyvy-s-proshlogo-mesta-raboty-mogut-pomeshat-ustroitsya-na-novuyu

Негативные рекомендации: как искать работу, если мешает бывший начальник?

Плохие рекомендации от бывшего руководителя

Как быть, если бывший работодатель дает вам негативные рекомендации? Как найти новую интересную работу, если вчерашний шеф рассказывает всем о вашем «непрофессионализме», «конфликтности» или даже «непорядочности»? Чтобы неадекватные отзывы тех, с кем не сложились отношения, не мешали вам трудоустроиться, читайте рекомендации Superjob.ru.

«Работал спустя рукава…»

Далеко не всегда специалисты покидают компанию по причинам, о которых не стыдно рассказать на последующих собеседованиях, — например, из-за желания профессионального роста. Бывает, что причиной увольнения становится конфликт с руководством.

Иногда он оказывается столь серьезным, что вчерашний начальник из чувства обиды или мести рассказывает всем подряд гадости об уволившемся сотруднике.

О некомпетентности или неуживчивости подчиненного он удовлетворенно сообщает и рекрутерам, обращающимся к нему за рекомендацией. Приятного, конечно, мало.

Как быть уволившемуся сотруднику? Ведь тот факт, что однажды ему не удалось погасить конфликт и покинуть компанию с миром, вовсе не отменяет его профессионализма и желания достичь определенных карьерных высот.

Не все рекрутеры верят рекомендациям

Итак, если вы попали в аналогичную ситуацию, прежде всего не отчаивайтесь. Согласно исследованиям Superjob.ru, далеко не все рекрутеры прислушиваются к рекомендациям, будь то хвалебные рекомендательные письма или устное подтверждение достижений специалистов.

Лишь 18% менеджеров по персоналу всегда просят соискателей предоставить рекомендации. 55% рекрутеров запрашивают их только у кандидатов на определенные должности (например, на руководящие позиции или подразумевающие материальную ответственность).

Наконец, больше четверти специалистов по подбору персонала (27%) никогда не требуют рекомендаций, находя их субъективными и больше доверяя своей оценке, нежели чужому мнению. Составляя резюме, оставьте раздел «Рекомендации» незаполненным. Как вы уже поняли, рекрутер может и не заинтересоваться этими сведениями.

Впрочем, это вовсе не исключает необходимости продумать ответ на возможный вопрос о причинах ухода с предыдущей работы. Помните, критиковать бывшее руководство и коллег на собеседовании – значит ставить себя в заведомо проигрышное положение.

О случившемся конфликте лучше умолчать, однако, если это неприемлемо, нужно максимально сгладить острые углы. «Оказалось, что мои методы работы несколько разошлись с методами директора. Я всегда стремлюсь использовать новейшие средства и методики, а директор настаивал на старых и проверенных технологиях.

К сожалению, нам не удалось прийти к общему знаменателю, но я благодарен бывшим коллегам за ценный опыт, который мне удалось приобрести», — такой ответ звучит гораздо лучше, чем «Директор – старый консерватор, он не хотел ничего менять, да и никто из коллег не оценил моих свежих идей».

Кто может вас рекомендовать?

Весьма вероятно, что на собеседовании вас все же спросят о том, кто может вас порекомендовать. К этому вопросу нужно подготовиться заранее. Поскольку самый лучший в глазах рекрутера рекомендующий – ваш руководитель – отпадает, подумайте, кто еще из руководства компании или коллег может хорошо о вас отозваться.

Возможно, это кто-то из заместителей директора (тот, кто курировал вашу работу), директор по персоналу, руководитель смежного подразделения, наконец, равный по положению коллега – вариантов может быть немало. Поговорите с потенциальным рекомендателем – едва ли кто-то откажет в такой просьбе хорошему специалисту.

Не стоит просить приписывать вам колоссальные достижения – будет гораздо лучше, если коллега расскажет о ваших реальных успехах. Если в ближайшем окружении вам так и не удалось найти никого, кто мог бы помочь выйти из непростого положения (например, если бывшие коллеги опасаются гнева руководителя), расширьте круг поиска.

Сослуживцы по предыдущей работе, клиенты, партнеры, которые имели возможность убедиться в ваших профессиональных качествах, тоже могут дать вам рекомендации. Конечно, в глазах рекрутера они не будут обладать той же ценностью, что и рекомендации непосредственного руководителя, но все же могут помочь склонить чашу весов в вашу пользу.

Поиски работы в условиях явного противодействия со стороны бывшего начальника (который может быть весьма влиятельным) – задача непростая, особенно если вы живете в небольшом городе. Но все же она выполнима – надо лишь приложить чуть больше усилий, убеждая потенциального работодателя в своей компетентности и порядочности.

Не отказывайтесь выполнять тестовые задания, демонстрируйте свой профессиональный уровень вопросами по делу, соблюдайте все договоренности и, конечно, ежедневно просматривайте свежие вакансии – и новая работа обязательно найдется.

Источник: https://www.superjob.ru/pro/5149/

Рекомендации уволенному сотруднику

Плохие рекомендации от бывшего руководителя

Гипотетическая ситуация
Директор IT-отдела расположенной в Москве западной Компании «Х», иностранец, был снят весной с занимаемой должности за некачественное исполнение своих должностных обязанностей.

Он проработал в компании четыре года и действительно за последний год его интерес к работе резко снизился, а результаты значительно уступали показателям, достигнутым директорами других отделов, которые приложили максимум усилий и повысили производительность. 

Клевета со стороны некоторых господ – такая же хорошая рекомендация, как похвала со стороны других
– Генри Филдинг

По мнению коллег и руководства, директор IT-отдела всегда справлялся со своими обязанностями удовлетворительно. Его не увольняли потому, что он был веселым дружелюбным человеком, временами неплохо справлялся с работой, однако гораздо чаще приходилось слышать в его адрес жалобы со стороны сотрудников и директоров других отделов.

После того как генеральный директор уволил директора IT-отдела, компания взяла на эту должность российского специалиста.

По отзывам коллег, новый IT менеджер оказался на порядок выше предыдущего по уровню профессионализма, качеству исполнения обязанностей, знанию своей сферы, результатам работы, трудовой этике и эффективности руководства отделом. Компания осталась довольна принятым решением о замене сотрудника.

Рекомендации

Спустя три месяца генеральному директору позвонил руководитель российской компании, запросив рекомендации на бывшего директора IT-отдела, сообщив, что планирует взять его на работу в свою компанию на аналогичную позицию.

уководитель российской компании задал генеральному директору Компании «Х» три вопроса: «Хорошо ли сотрудник справлялся со своими обязанностями директора IT-отдела? Порекомендовали бы Вы его на должность директора IT-отдела в нашей компании? Взяли бы Вы его снова на работу к себе в качестве директора IT-отдела?» На все три вопроса был дан один ответ: «Да, конечно!»

Эксперты, комментирующие ситуацию:

Тим Ньютон Управляющий директор

Nord Anglia Business Training

Наталия Тихомирова Старший консультант

Deloitte & Touche RCS

Александр Шталенков Генеральный директор

ITE

Вопросы и комментарии:

Как Вы думаете, почему генеральный директор решил дать положительные рекомендации далеко не блестящему бывшему сотруднику?

ТН: Скорее всего, генеральный директор просто хотел помочь бывшему сотруднику найти новую работу.

Если бы он ответил на вопросы честно, на нем бы лежала ответственность за то, что человеку отказали в работе.

Возможно также, что у директора сохранились хорошие дружеские отношения с бывшим сотрудником, которые он не хотел портить. Наконец, человек мог просто решить, что неточные рекомендации – не так уж неэтично.

НТ: На мой взгляд, директор решил не портить карьеру своему бывшему коллеге и дать ему шанс зарекомендовать себя с положительной стороны на новом месте работы.

Кроме того, требования, предъявляемые директору IT в российской компании, могут быть совершенно другими, и сотрудник с ними вполне может справиться.

К тому же, как было отмечено, бывший IT директор был дружелюбным человеком и явно не вызывал чувства антипатии со стороны директора компании.

АШ: Иностранцы, работающие в чужой стране, поддерживают друг друга (что правильно, и должно быть примером для местных сотрудников), тем более, что директор IT-отдела был веселым дружелюбным человеком и, наверное, создавал хорошую атмосферу в компании.

Если бы Вы были на месте этого генерального директора, как бы Вы ответили на заданные вопросы?

ТН: На месте генерального директора я бы просто уточнил, как долго сотрудник работал в компании, что входило в его обязанности, и каков был уровень его оклада, но воздержался бы от комментариев касательно качества работы и причин ухода из компании. Я бы также предупредил, что предоставляемая мною информация должна оставаться конфиденциальной.

На вопрос, взял бы я его на работу в качестве директора IT-отдела, я бы ответил отрицательно.

НТ: Я постаралась бы в максимально мягких выражениях описать истинное положение дел, отмечая как плюсы в работе, так и минусы. Кроме того, я порекомендовала бы обратиться к предыдущим работодателям сотрудника с целью выявления более точной картины.

На второй вопрос я бы ответила только после подробного описания функций IT-директора и задач, которые перед ним будут поставлены. Вполне возможно, что требования российской компании к новому IT-директору существенно отличаются от требований к этому сотруднику в компании Х, и бывший IT-директор с ними вполне справится.

О возможности повторного найма сотрудника в компанию Х я бы ответила отрицательно, аргументируя это тем, что требования к этой позиции существенно изменились после ухода бывшего IT-Директора.

Руководство решило несколько изменить организационную структуру IT департамента, расширить его функции и, как следствие, изменить требования к позиции IT-Директора. Поэтому компании Х потребовался специалист более высокого уровня.

В любом случае, рекомендации не носили бы отрицательный характер и давали бы сотруднику шанс быть принятым на работу на новое место.

Как Вы думаете, стоит ли руководству компании пересмотреть текущую или создать новую политику предоставления рекомендаций?

ТН: Компания должна предоставлять рекомендации, которые действительны и подтверждены, и обязательно оговаривать, что компания не несет ответственности за мнение одного человека.

НТ: Я думаю, что политика предоставления рекомендаций должна четко соответствовать Трудовому Кодексу РФ. Рекомендации должны предоставляться только с согласия работника.

Прежде чем предоставлять рекомендации на сотрудников, работодателю необходимо иметь на руках письменное согласие уволившегося сотрудника о том, что он не возражает относительно предоставления работодателем рекомендаций.

В противном случае, рекомендации могут быть признаны неправомерными и могут повлечь за собой обращение сотрудника в суд в случае отказа ему от должности по причине плохих рекомендаций с предыдущего места работы. Суд в данном случае будет на стороне сотрудника.

Возможно, генеральному директору стоит перезвонить в российскую компанию и дать более точные отзывы? Или же будет лучше дать российской компании возможность взять человека на работу и по истечении испытательного срока принять решение, оставлять ли этого сотрудника?

ТН: Российской компании следовало получить рекомендации на сотрудника от нескольких человек – возможно, две официальных и одну от неофициального лица.

Кроме того, не стоит забывать, что помимо испытательного срока, за время которого компания может принять решение, оставить сотрудника или нет, существует ряд других инструментов для определения уровня профессионализма кандидата, таких как интервью, тестирование, составление психологического профиля. Поэтому не стоит полагаться только на рекомендации всего одного бывшего работодателя.

НТ: Я думаю, что перезванивать в российскую компанию с тем, чтобы дать более точные отзывы не совсем солидно для генерального директора после того, как он уже дал свои комментарии. Три месяца – вполне достаточный срок для опытного работодателя, чтобы разобраться в достоинствах и недостатках нового IT-директора.

Кроме того, многие компании расписывают вместе с новым сотрудником подробный план действий на три месяца испытательного срока. Особенно это характерно для руководящих позиций, где перед сотрудником ставятся вполне конкретные, измеримые задачи. Оценить результаты работы в данном случае не составит труда.

АШ: Думаю, что нет. Новый работодатель должен запрашивать более развернутую характеристику и задавать правильные вопросы. Теперь все в руках сотрудника, и он должен хорошо проявить себя в течение испытательного срока.

Как бы Вы еще могли прокомментировать ситуацию?

НТ: На мой взгляд, при предоставлении рекомендаций нужно учитывать конкретную обстановку, компанию, в которую переходит сотрудник, причины его увольнения, его новые функции и задачи. Не сумев ужиться в одной компании, сотрудник вполне может занять достойное место в другой. Требования разных компаний к одной и той же позиции могут существенно отличаться.

В любом случае я порекомендовала бы бывшим работодателям при предоставлении рекомендаций на своих бывших сотрудников более детально узнавать об их новом назначении и должностных обязанностях и быть предельно аккуратным и осторожным в формулировках. Однозначно, что рекомендации могут быть даны только после письменного согласия на это уволившегося сотрудника. Такая мера предосторожности имеет вполне конкретные основания, что я могу подтвердить исходя из собственного опыта.

И еще один совет по предоставлению рекомендаций. Нельзя позволять, чтобы личные амбиции и личное неприязненное отношение к человеку брали верх. Рекомендации должны касаться уровня профессионализма человека, его ответственности, чистоплотности, усердия, но не превращаться в рычаг для сведения личных счетов.

Источник: https://www.ippnou.ru/print/010051/

Вопрос права
Добавить комментарий