Перевод на легкий труд после медицинского заключения, если у работодателя нет такой вакансии

Если работнику работа противопоказана: как избежать восстановления работника при увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Перевод на легкий труд после медицинского заключения, если у работодателя нет такой вакансии

(Розанова Е.)

(«Трудовое право», 2012, N 5)

ЕСЛИ РАБОТНИКУ РАБОТА ПРОТИВОПОКАЗАНА:

КАК ИЗБЕЖАТЬ ВОССТАНОВЛЕНИЯ РАБОТНИКА ПРИ УВОЛЬНЕНИИ

ПО П. 8 Ч. 1 СТ. 77 ТК РФ

Е. РОЗАНОВА

Розанова Е., руководитель направления «Трудовые отношения и кадровое делопроизводство» отдела персонала крупной иностранной компании

Почти каждая организация-работодатель сталкивается хотя бы раз с ситуацией, когда работник получает медицинское заключение, из которого следует, что работнику далее противопоказано заниматься прежней работой. Согласно ст.

73 ТК РФ работодатель обязан перевести такого работника на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, с его письменного согласия. Работодатель обязан предлагать подходящие вакансии такому работнику.

Не все работники в такой ситуации соглашаются с решением работодателя, что служит причиной для подачи ими исков в суд.

Статья 213 ТК РФ устанавливает случаи, при которых работодатель обязан проводить предварительные (перед поступлением на работу) и периодические медицинские осмотры для работников.

В процессе и в результате этих медицинских осмотров устанавливается возможность/невозможность работника трудиться в тех условиях, которые соответствуют той или иной должности.

Условия каждого конкретного рабочего места: наличие вредных, тяжелых условий труда, конкретных вредных факторов (химических, физических и т. п.) устанавливается в результате проведения аттестации рабочих мест и/или производственного контроля.

Если по результатам медицинского обследования медицинские работники приходят к выводу, что по состоянию своего здоровья работник не может работать в условиях, предусмотренных занимаемой должностью, работнику выдается соответствующее медицинское заключение установленной формы.

В заключении указывается, с какими именно из имеющихся факторов работнику противопоказана работа, и даются рекомендации: либо временный, либо постоянный перевод.

В случае если работнику рекомендован временный перевод на срок не более 4 месяцев, по окончании этого срока работник проходит повторное медицинское освидетельствование (дополнительное обследование), в результате которого либо устанавливается необходимость в постоянном переводе, либо делается заключение о том, что противопоказания в результате более глубокого обследования не установлены.

В любом случае после получения медицинского заключения о противопоказаниях к работе работодатель, согласно ст. 76 ТК РФ, обязан отстранить работника от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы (недопущения до работы). В период отстранения заработная плата работнику не начисляется.

Согласно ст. 73 ТК РФ работодатель обязан перевести такого работника на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, с его письменного согласия.

Если согласия работника нет или нет соответствующей работы, на весь период отстранения за работником сохраняется рабочее место, но не начисляется заработная плата.

Если же срок рекомендованного перевода превышает 4 месяца или является постоянным, то при отсутствии согласия на перевод или отсутствии подходящей работы работодатель обязан прекратить трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой 2-недельного выходного пособия.

Закрепив обязанность работодателя перевести работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением, ст. 73 ТК РФ не устанавливает срок, в течение которого работодатель обязан предложить работнику другую работу.

Отсутствие в законодательстве такого срока дает возможность работодателю, отстранив работника от работы на длительное время, не предоставлять ему другую работу.

Поскольку в период отстранения работника от работы в связи с медицинским заключением заработная плата ему не выплачивается, работник может оказаться в трудном материальном положении.

Однако работодатель обязан предлагать подходящие вакансии такому работнику, как только они появляются, в течение всего периода отстранения от работы работника (при отстранении от работы на срок до 4 месяцев). И только сам работник здесь вправе принимать решение — соглашаться ему на перевод или нет.

С другой стороны, отсутствие четко регламентированного срока для предложения другой работы дает работодателю возможность решить вопрос с работником в один день: при получении медицинского заключения о необходимости постоянного перевода работника на другую работу в случае отсутствия таковой или в случае отказа от вакансий со стороны работника в этот же день оформить расторжение трудового договора, что не противоречит требованиям ТК РФ.

Не все работники в такой ситуации соглашаются с решением работодателя, что служит причиной для подачи ими исков в суд.

В настоящее время накоплена достаточно обширная судебная практика по трудовым спорам именно применительно к увольнениям по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом не во всех случаях оказывается прав работодатель.

В случаях, когда работодатель расторгает трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ без достаточных оснований, работника могут восстановить на работе.

Пример 1. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, так как работнику не были предложены вакантные должности (решение Пожарского районного суда Приморского края от 10.02.2010).

Водитель Г. был уволен из ОАО «Л» по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Судом установлено, что первоначально работодателем было получено медицинское заключение, согласно которому у работника имелись противопоказания к выполняемой работе водителя, вследствие чего он был временно переведен на другую должность с его согласия (на период отсутствия основного работника).

При этом впоследствии Г. было получено новое медицинское заключение, однако работодатель не стал устанавливать повторно, является ли снижение трудоспособности работника препятствующим надлежащему выполнению им предусмотренных трудовым договором обязанностей.

Согласно повторному медицинскому заключению работнику были противопоказаны ночные смены, тяжелый физический труд и работа на высоте.

Работодатель же после получения этого заключения «не решал вопрос о возможности продолжения выполнения работником работы водителя и вопрос перевода его на другую работу», а просто оформил увольнение, опираясь на предыдущее медицинское заключение.

Поскольку рабочее место водителя на период рассмотрения дела в суде не было аттестовано, работодатель также не смог доказать в суде, что на рабочем месте присутствовали вредные факторы, с которыми Г. было противопоказано работать. Также не было надлежаще оформленной должностной инструкции, отражавшей специфику работы водителя.

Вывод. В данном случае работодателем допущены следующие серьезные ошибки. Не принято во внимание содержание повторно выданного медицинского заключения, в соответствии с ним не предложена иная подходящая работнику работа.

Кроме того, в случае неаттестованного рабочего места и отсутствия надлежаще оформленной должностной инструкции нет доказательств наличия того или иного вредного фактора на рабочем месте, описания условий и специфики труда.

Таким образом, необходимыми условиями для применения п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ являются документально оформленные свидетельства условий на рабочем месте (должностная инструкция, карта аттестации рабочего места), зафиксированный, например, актом, факт предложения работнику другой работы (вакансий) и задокументированный отказ работника от предложенной другой работы).

Пример 2.

Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, поскольку медицинское заключение, послужившее основанием для издания приказа об увольнении истца с занимаемой должности, сведений о том, что истец нуждается в постоянном или временном переводе на иную работу, равно как и указаний о невозможности занимать данную должность, не содержит (Определение Московского городского суда от 26.05.2011, дело N 33-15967).

Старший кассир С. была уволена из организации по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Судом установлено, что по результатам периодического медицинского осмотра С. была признана негодной к выполнению работ, связанных с подъемом и перемещением тяжестей. После чего работодатель издал приказ об ее увольнении. Никаких вакансий до увольнения работнице не предлагалось, работодатель в своем уведомлении известил работницу об отсутствии подходящих вакансий.

Однако судом было установлено, что у работодателя имелись вакансии, не противопоказанные работнице по состоянию здоровья. То есть вакансии были, но работодатель их не предложил.

Кроме того, суд установил, что в самом медицинском заключении не содержалось сведений о том, что работница нуждается в постоянном или временном переводе на иную работу, равно как и указаний о невозможности занимать данную должность.

При этом недоказанным оказался тот факт, что работа старшего кассира включает подъем и перемещение тяжестей, это не было отражено в локальных нормативных актах работодателя и в должностной инструкции. Наличие определенных физических нагрузок в виде подъема и перемещения кассет с пачками банкнот суд счел недостаточным основанием для отнесения работ именно к подъему и перемещению тяжестей.

Вывод. Работодатель допустил две ошибки: использовал как основание к увольнению медицинское заключение, которое не могло быть использовано для такой цели, так как не содержало необходимой для этого информации, и не предложил работнику подходящие вакансии. Таким образом, перед тем как применять нормы ст. ст.

76, 73 ТК РФ и увольнять по п. 8 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, необходимо удостовериться, что медицинское заключение содержит противопоказания именно к той работе, которую работник выполняет (что возможно подтвердить должностной инструкцией или иным документом), что медзаключение содержит рекомендацию о временном или постоянном переводе на другую работу.

Если такая рекомендация отсутствует, нет оснований для каких-либо действий со стороны работодателя. Заключение необходимо вернуть медорганизации, с тем чтобы оно было дополнено рекомендацией к переводу (временному, с указанием его продолжительности, или постоянному).

И только надлежаще оформленное заключение можно использовать для дальнейших действий в отношении работника. При этом необходимо помнить, что увольнение по данному основанию возможно только в случае отсутствия другой не противопоказанной работнику работы или в случае отказа от таковой. Непредложение вакансий, когда они есть в наличии, является нарушением прав работника и будет основанием к его восстановлению на работе.

Пример 3. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, поскольку медицинское заключение, послужившее основанием для издания приказа об увольнении истца с занимаемой должности, не соответствует требованиям закона о порядке его выдачи (Определение Оренбургского областного суда от 18.02.2009).

Электромонтер Н. был уволен из организации по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением.

При этом судом установлено, что медицинское заключение, послужившее основанием для увольнения, не соответствует требованиям закона, не является комиссионным (не выдано КЭК или МСЭК) и не содержит рекомендаций по временному или постоянному переводу работника, следовательно, у работодателя отсутствовали законные основания для увольнения истца.

Источник: http://center-bereg.ru/n794.html

Перевод на другую постоянную работу в соответствии с медицинским заключением либо на «легкий труд»

Перевод на легкий труд после медицинского заключения, если у работодателя нет такой вакансии

С целью охраны здоровья работника наниматель обязан с согласия работника, нуждающегося по медицинскому заключению в предоставлении другой работы, перевести его на иную имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. О тонкостях данного вида перевода, а также временного перевода определенной категории работниц на «легкий труд» вы можете прочитать в этой статье.

Работника, нуждающегося по медицинскому заключению в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению.

При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Основанием перевода является часть четвертая ст.

30 ТК.

Как следует из приведенной нормы, наниматель обязан перевести работника на другую работу, если такая работа у него имеется.

Увольнению по п. 2 ст. 42 ТК работник подлежит лишь в том случае, если нет возможности предоставить ему работу (в т.ч. с переобучением), соответствующую его состоянию здоровья, либо если он отказался от перевода на все предложенные ему вакансии (часть первая ст. 43 ТК).

Перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещен (часть пятая ст. 30 ТК).

Вопрос о том, противопоказана данная работа работнику по состоянию здоровья или нет, решается на основании медицинского заключения, которое выдается медико-реабилитационной экспертной комиссией (далее – МРЭК) или врачебно-консультационной комиссией (далее – ВКК).

ЭТО ВАЖНО! Отказ работника выполнять работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, не является нарушением трудовой дисциплины.

Если работник по состоянию здоровья переведен на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, то за ним в течение 2 недель сохраняется его прежний средний заработок (ст. 72 ТК).

Порядок действий при переводе работника на другую постоянную работу, соответствующую медицинскому заключению

Учитывая изложенное, можно предложить следующий порядок кадровых действий, которые необходимо совершить при переводе работника на другую постоянную работу, соответствующую медицинскому заключению.

Алгоритм действий при переводе работника на другую постоянную работу, соответствующую медицинскому заключению

Шаг 1. Получите документ, свидетельствующий о том, что выполняемая работа противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Документом, свидетельствующим о том, что выполняемая работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, может быть заключение ВКК или МРЭК.

Шаг 2. Определите, соответствует ли образование и состояние здоровья работника работе, на которую планируется его перевод.

Установить, соответствует ли образование работника работе, на которую планируется его перевести, можно по имеющимся у нанимателя копиям диплома работника, свидетельств о прохождении курсов повышения квалификации и т.д.

Как правило, в заключении ВКК или МРЭК указан перечень работ, которые работник может выполнять без вреда для здоровья.

Если в медицинском заключении не указаны виды работ, соответствующие состоянию здоровья работника, наниматель должен направить письмо в учреждение, выдавшее заключение о несоответствии работника выполняемой работе вследствие состояния здоровья, с просьбой разъяснить, какие работы может выполнять работник. При этом целесообразно приложить к письму перечень имеющихся вакансий с краткой характеристикой работ.

Шаг 3. Предложите работнику все имеющиеся вакансии, в т.ч. с переобучением, соответствующие состоянию его здоровья и медицинскому заключению.

При наличии свободных вакансий нанимателю необходимо письменно предложить работнику имеющуюся у него работу, в т.ч. и с переобучением, которую работник сможет выполнять без вреда для своего здоровья.

Шаг 4. Получите от работника письменное согласие на перевод.

Собственноручно написанное работником заявление о переводе на предложенную нанимателем работу будет являться его письменным согласием.

От редакции:
По нашему мнению, согласие работника на перевод также может быть выражено путем собственноручного учинения надписи «согласен на перевод по предложенной должности» на уведомлении об имеющихся вакансиях либо на приказе о переводе.

Шаг 5. Заключите трудовой договор (контракт).

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК (часть шестая ст. 30 ТК).

На основании изложенного и ввиду отсутствия в законодательстве иного порядка оформления трудовых отношений с работником в данной ситуации автор полагает, что при переводе работника на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению, наниматель должен заключить с ним новый трудовой договор в письменной форме.

Шаг 6. Составьте приказ о переводе работника на другую работу и передайте его на подпись руководителю.

При организации труда работников наниматель обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними (п. 10 части первой ст. 55 ТК).

Образец приказа о переводе работника на другую постоянную работу в соответствии с медицинским заключением смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

Шаг 7. Ознакомьте работника под роспись с приказом, порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснением его прав и обязанностей, а также проведите необходимые мероприятия по охране труда (в случаях, предусмотренных законодательством).

При переводе, как и при приеме на работу, нанимателю необходимо ознакомить работника под роспись с приказом, порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснением его прав и обязанностей, а также в случаях, предусмотренных законодательством, провести необходимые мероприятия по охране труда (ст. 54 ТК).

Шаг 8. Внесите запись о переводе в трудовую книжку работника.

Сведения о переводе работника на другую постоянную работу необходимо вносить в его трудовую книжку (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).

Шаг 9. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, под роспись в его личной карточке.

С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под расписку в личной карточке (п. 16 Инструкции № 30).

Временный перевод в соответствии с медицинским заключением либо перевод на легкий труд

Перевод работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением во временном предоставлении другой, более легкой работы производится по правилам части четвертой ст. 30 ТК.

Так, наниматель обязан с согласия работника временно перевести его на другую, более легкую работу, соответствующую медицинскому заключению.

При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы у нанимателя трудовой договор с работником расторгается по п. 2 ст. 42 ТК.

При временном переводе в соответствии с медицинским заключением новый трудовой договор не заключают и запись в трудовую книжку не вносят, поскольку данный перевод носит непостоянный характер.

Беременные женщины

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижают нормы выработки, нормы обслуживания либо их переводят на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

ЭТО ВАЖНО! До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя.

От редакции:
Обратите внимание, что если наниматель в соответствии с медицинским заключением не может предоставить беременной женщине другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, то она не подлежит увольнению по п. 2 ст. 42 ТК, а лишь освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет

Женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения ими прежней работы переводят на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 1 года и 6 месяцев.

Невозможность выполнения прежней работы устанавливается в каждом конкретном случае в зависимости от условий труда.

Порядок действий при переводе работника на легкий труд

Учитывая изложенное, предлагаем вам последовательность кадровых действий, которые необходимо совершить при переводе работника на легкий труд.

Алгоритм действий при переводе работника на легкий труд

Шаг 1. Получите документ, свидетельствующий о том, что выполняемая работа противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Документом, свидетельствующим о том, что выполняемая работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, может служить заключение ВКК, МРЭК или справка о беременности.

Шаг 2. Определите, есть ли возможность снизить нормы выработки, нормы обслуживания либо необходим именно перевод на другую работу.

Как правило, в заключении ВКК, МРЭК или справке о беременности указывается перечень работ, которые работник может выполнять без вреда для здоровья.

Если в медицинском заключении не указаны виды работ, соответствующие состоянию здоровья работника, нанимателю необходимо направить письмо в учреждение, выдавшее заключение о несоответствии работника выполняемой работе вследствие состояния здоровья, с просьбой разъяснить, какие работы он может выполнять. При этом целесообразно приложить к письму перечень имеющихся вакансий с краткой характеристикой работ.

Шаг 3. В случае необходимости перевода предложите работнику все имеющиеся вакансии, в т.ч. с переобучением, соответствующие состоянию его здоровья и медицинскому заключению.

При наличии свободных вакансий нанимателю следует письменно предложить работнику имеющуюся у него работу, в т.ч. и с переобучением, которую он сможет выполнять без вреда для своего здоровья.

Шаг 4. Получите от работника письменное согласие на перевод (в тех случаях, когда это нужно).

Наниматель обязан перевести работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, только с его согласия (часть четвертая ст. 30 ТК).

Перевод беременной женщины на легкий труд наниматель вправе осуществить без ее согласия.

От редакции:
Согласие работника на перевод может быть выражено путем собственноручного учинения надписи «согласен» в приказе нанимателя.

Шаг 5. Составьте приказ о переводе работника на легкий труд (либо о временном переводе) и передайте его на подпись руководителю.

При организации труда работника наниматель обязан своевременно оформлять изменения в его трудовых обязанностях и знакомить его с ними (п. 10 части первой ст. 55 ТК).

Образец приказа о временном переводе работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

ЭТО ВАЖНО! Необходимо иметь в виду, что при переводе на легкий труд новый трудовой договор не заключается, поскольку изменение трудовых обязанностей носит временный характер.

Шаг 6. Ознакомьте работника под роспись с приказом, порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснением его прав и обязанностей, а также проведите необходимые мероприятия по охране труда (в случаях, предусмотренных законодательством).

При переводе, как и при приеме на работу, нанимателю в соответствии со ст. 54 ТК необходимо ознакомить работника под роспись с приказом, порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснением его прав и обязанностей, а также провести необходимые мероприятия по охране труда (в случаях, предусмотренных законодательством).

Памятка для вас

Выделим важные моменты, которые следует помнить.

1. Наниматель вправе осуществить перевод беременной женщины на легкий труд без ее согласия.

2. При переводе работника в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода.

3. В случае отсутствия у нанимателя работы, соответствующей состоянию здоровья работника, либо отказа работника от перевода на любую из предложенных вакансий наниматель вправе уволить его по п. 2 ст. 42 ТК.

Не забывайте о том, что, если в установленном законом порядке перевод будет признан незаконным, работник подлежит восстановлению на работе по прежней профессии, специальности, квалификации, должности, в его пользу взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 244 ТК).

Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы (часть первая ст. 245 ТК).

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/perevod-na-druguyu-postoyannuyu-rabotu-v_0000000

Работа беременной в ночное время

Перевод на легкий труд после медицинского заключения, если у работодателя нет такой вакансии

В некоторых образовательных учреждениях работники трудятся по ночам. Например, в школах-интернатах в режиме сутки через трое. Если сотрудница с таким режимом работы забеременела, трудиться в ночное время ей нельзя. Расскажем, как снизить ей норму выработки.

Подсказка: как рассчитать доплату за работу в ночное время >>

Если график беременной сотрудницы предполагает труд в ночную смену, ее режим работы следует пересмотреть. Женщина должна написать заявление о переводе на легкий труд. Однако понятия «легкий труд» в Трудовом кодексе нет.

Об этом также сообщили консультанты Роструда на сайте онлайнинспекция.рф. Тем не менее беременной на основании ее заявления и медицинского заключения работодатель обязан снизить норму выработки или обслуживания, а работу в ночное время — исключить.

Об этом сказано в статье 96 ТК.

Подписывайтесь на наш канал в Яндекс.Дзен

Принуждать беременную сотрудницу уйти в отпуск без сохранения зарплаты незаконно. Такой отпуск можно предоставить только по инициативе сотрудницы. Навязывать его работодатель не имеет права (ст. 128 ТК).

Читайте далее, как перевести беременную на более легкую работу и что делать в нестандартных ситуациях.

Как перевести беременную работницу на легкий труд

Для перевода на легкий труд беременная сотрудница должна написать заявление и принести медицинское заключение. На основании этих документов работодатель снижает норму выработки или переводит ее на другую работу.

Заявление работница составляет в произвольной форме, потому что унифицированного бланка нет. Учреждение регистрирует заявление в специальном журнале.

Памятка: как считать пособие по беременности и родам >>

Далее работодатель письменно предлагает женщине все имеющиеся у него вакансии, которые разрешены ей с учетом выданного медицинского заключения. Могут возникнуть четыре ситуации.

1. Учреждение предложило более высокооплачиваемую работу, на которую беременная согласилась. Перевод оформляют в общем порядке, а зарплату начисляют по новой должности. Запись о временном переводе в трудовую книжку не вносят.

2. Работодатель предложил работу с меньшим заработком. Перевод оформляют в общем порядке. Однако за беременной сохраняют средний заработок по прежней должности (ч. 1 ст. 254 ТК). То есть она не должна получать зарплату меньше, чем раньше. Запись о временном переводе в трудовую книжку также не вносят.

3. Если в учреждении нет подходящей должности, сотрудницу освобождают от работы и сохраняют за ней средний заработок до начала отпуска по беременности и родам (ч. 2 ст. 254 ТК).

Издают приказ, на основании которого бухгалтерия начисляет работнице зарплату в размере среднего заработка, рассчитанного на дату освобождения от работы. Уволить женщину в связи с тем, что у учреждения нет подходящих для перевода вакансий, нельзя.

Что меняется в работе бухгалтера в 2020 году

4. Учреждение предложило должность, но сотруднице она не нравится. В такой ситуации беременная не имеет права самостоятельно определять, подходит ей предложенная работа или нет. Таким образом, если у работодателя есть работа, которая исключает воздействие неблагоприятных производственных факторов, сотрудницу переводят на нее.

Однако уволить беременную за отказ от перехода на предложенную работу учреждение не вправе. В то же время можно не платить ей зарплату за те дни, когда она не вышла на новую работу.

Можно ли беременной вместо перевода на легкий труд сократить рабочий день

Если беременной рекомендован легкий труд, учреждение не может просто взять и сократить время работы, даже если женщина на это согласится.

Как правило, такое случается, когда у работодателя нет подходящей вакансии.

В подобной ситуации следует освободить сотрудницу от работы и сохранить за ней средний заработок до начала отпуска по беременности и родам. Такие правила установлены в статье 254 ТК.

Беременной сотруднице на основании медицинского заключения и по ее заявлению снижают норму выработки или норму обслуживания. Иначе говоря, речь идет не о продолжительности работы, а об интенсивности труда в единицу времени. Кроме того, если женщина трудится в ночное время, ее следует перевести на другую работу (ч. 5 ст. 96 ТК).

Сократить время работы, то есть установить неполное рабочее время на период беременности, учреждение может только по просьбе самой сотрудницы, а не по собственной инициативе (ч. 1 ст. 93 ТК).

При этом такие действия не отменяют требование предоставить другую работу, если текущая противопоказана и может негативно отразиться на здоровье ребенка и матери.

Может ли беременная отказаться от перевода на легкий труд

Как поступить, если работодатель узнал, что в ночную смену работает беременная, но она отказывается представить справку о беременности и написать заявление о переводе на легкий труд? В трудовом законодательстве об этом не сказано.

В подобной ситуации можно провести с сотрудницей беседу и объяснить, что ей необходимо изменить условия труда для сохранения здоровья ее и ребенка, убедить принести медицинскую справку и написать заявление о переводе на легкий труд.

Далее либо сотрудница приносит необходимые документы, после чего работодатель переводит ее на легкий труд или освобождает от работы с сохранением среднего заработка, либо она отказывается от представления таких документов.

32 ближайших изменения в Налоговом кодексе – от НДС и НДФЛ до спецрежимов и проверок >>

Если женщина твердо стоит на своем, оформляют акт об отказе сотрудницы представить медицинское заключение. Акт пишут в произвольной форме. Если женщина откажется ставить подпись на акте, составляют еще один акт — об отказе от подписания документа.

С одной стороны, у работодателя нет медицинского заключения и заявления, с другой — факт беременности работница не отрицает и есть акт об отказе оформить перевод на другую работу. Ни уволить, ни перевести на другую работу или изменить принудительно условия труда без ее согласия тоже невозможно.

Нельзя даже официально отстранить сотрудницу от работы, например до предъявления необходимых документов, поскольку такого основания законом не предусмотрено. Получается, что сотрудница добровольно отказывается от своих гарантий и работодатель не несет ответственности за их непредоставление.

По материалам журнала «Учет в образовании».

Дорогой коллега, подарочная карта на личные покупки и 3 месяца подписки за наш счет!

Узнать больше

На все ваши вопросы с радостью ответят по телефону 8 (800) 505-87-17.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/98883-osvobodite-beremennuyu-ot-nochnoy-raboty-i-chto-delat-esli-ona-otkazyvaetsya-truditsya-po

Легкий труд: когда работодатель может не переводить беременную сотрудницу?

Перевод на легкий труд после медицинского заключения, если у работодателя нет такой вакансии

Елена Кожемякина

Управляющий партнер юридической фирмы BLS

специально для ГАРАНТ.РУ

Правила перевода на облегченные условия труда регулирует ст. 254 Трудового кодекса.

В ней говорится, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению необходимо снизить нормы выработки, обслуживания или перевести их на другую работу, где нет вредных производственных факторов.

При этом компания обязана сохранить за женщиной средний заработок по прежней должности. А если подходящей вакансии нет, беременную женщину необходимо освободить от работы с сохранением среднего дохода за все дни освобождения.

Вредно ли?

Первое, что необходимо определить работодателям, – вредна или нет та работа, которую в данный момент выполняет сотрудница. А, следовательно, надо ли вводить облегченные условия труда. Для этого потребуются результаты специальной оценки условий труда. Если класс условий труда равен 3.1 и выше, значит, присутствуют вредные факторы, которые необходимо исключать.

Но “опереться” на результаты спецоценки можно не всегда. Яркий пример такого ограничения – сотрудники разъездной работой, в отношении которых оценку проводить не надо. И тогда компаниям приходится действовать на свое усмотрение.

Во избежание рисков я рекомендую пойти беременной сотруднице навстречу.

Если она говорит, что разъездной труд опасен для нее или, например, медицинский представитель боится ходить в поликлиники, опасаясь вирусов, лучше исключить “опасный” вид деятельности – отменить разъезды или предоставить офисную работу.

Зачем необходимо заявление?

Если компания получила от работницы медицинское заключение, и, с учетом данных спецоценки, будет вводить ей облегченные условия, необходимо подготовить два документа. Первый – дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима работы, в котором будут прописаны новые условия.

Кроме того, важен еще один документ – заявление о предоставлении облегченных условий труда. Именно оно подтвердит, что перевод – желание сотрудницы, а не только инициатива работодателя.

Но если женщина не напишет этот документ, будучи беременной, это говорит о том, что она не планирует переводиться на “легкий труд”, а работодатель в одностороннем порядке не имеет право изменять ей условия. Этот нюанс очень важен с точки зрения соблюдения ст. 254 ТК РФ, и данный документ обязательно запросят инспекторы при проверке.

Такой перевод будет действовать до ухода сотрудницы в отпуск по беременности и родам, но этот нюанс необходимо обязательно прописать в дополнительном соглашении перед введением легкого труда, и никаких документов, когда закончится срок его действия, оформлять не надо. Соглашение закончит свое действие, а работница пойдет в долгожданный отпуск.

Можно ли не переводить на легкий труд?

Многие работодатели даже не пытаются оценить и проанализировать требования ТК РФ, а вводят “легкий труд” практически всем, кто об этом попросит. Отсюда и мечта почти каждой беременной сотрудницы, чтобы компания отправила ее домой с сохранением среднего заработка по причине отсутствия “подходящих” вакансий.

И такое происходит нередко: женщина сидит дома, получая деньги, а компания временно лишается штатной единицы, но продолжает нести затраты на ее зарплату. Или нанимает на ее замену другого сотрудника, например, по срочному трудовому договору, при этом затрачивая на оплату труда денежные средства уже в двойном размере.

Однако перевод нужен не всегда.

Разберем ситуацию у одного из клиентов BLS. Беременная сотрудница занимала должность медицинского представителя и делала визиты в аптеки и поликлиники. Она принесла медицинскую справку о переводе на легкий труд. Но работодатель усомнился в необходимости изменять условия труда.

Его позиция была основана на “Гигиенических рекомендациях к рациональному трудоустройству беременных женщин”, утв. Госкомсанэпиднадзором России 21 декабря 1993 г., Минздравом России 23 декабря 1993 г. Согласно этому документу, беременная женщина не должна проходить за день более двух километров.

Зная стандартный маршрут из ее плана, компания усомнилась в том, что этот лимит превышен. Была создана специальная комиссия, которая замерила протяженность маршрута сотрудницы и убедилась, что норма не нарушена. А с учетом карты оценки ее рабочего места был сделан вывод, что тяжелым ее труд не является.

Добавлю, что работница затем обратилась в ГИТ с жалобой, но по результатам проверки действия компании были признаны правильными.

Другими словами, если у компании есть веские причины сомневаться в необходимости переводить на легкий труд, обязательно стоит проверить рабочий режим и условия труда беременной сотрудницы, прежде чем соглашаться на ее перевод.

Работа за компьютером и дистанционный труд

Существует еще как минимум два условия, которые не могут быть причиной для перевода на облегченные условия труда.

Во-первых, многие сотрудницы просят перевести их на легкий труд, основываясь на том, что они работают за компьютером, что, по их словам, является опасным фактором. Но это не совсем так. Вредность такой работы можно определить только по результатам медицинских осмотров.

Их работодатель обязан проводить в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития от 12 апреля 2011 г. № 302н и нормами СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03. Но речь там идет о мониторах с электронно-лучевой трубкой, тогда как сейчас почти у всех работников более безопасные жидкокристаллические экраны.

А вредность компьютера затем может определить только спецоценка, о которой я говорила выше. Сегодня, пожалуй, уже и нет таких компьютеров, по умолчанию являющихся причиной для перевода на легкий труд. Эту позицию подтвердил и Минтруд России в своем письме 27 сентября 2016 г.

№15-1/ООГ-3481, указав, что персональные компьютеры с сертификатами соответствия требованиям безопасности не являются источником вредных производственных факторов.

А во-вторых, “закрыть” вопрос можно, оформив с сотрудницами трудовой договор о дистанционной работе (глава 49.1 ТК РФ).

В этом случае нет обязанности переводить работницу на легкий труд, так как она может трудиться в любом месте, удобном для беременной женщины, например, из дома. Но для такой работы необходимо заключить отдельную форму договора.

Естественно, это потребует расторжения действующего трудового договора и подписания нового. Но вводят дистанционный труд не только из-за отсутствия необходимости перевода на легкий труд – это лишь одно из преимуществ соответствующих договоров.

В любом случае вводить “дистанционность” необходимо заблаговременно, а не в момент появления у вас справки от сотрудницы. Это серьезный проект, требующий серьезных временных и трудозатрат. Но подумать об этом работодателям стоит совершенно точно.

Источник: https://www.garant.ru/ia/opinion/author/kozhemyakina/1190539/

Вопрос права
Добавить комментарий