Ошибочно переведенная компенсация сотруднику в отпуске по уходу за ребенком

Выплачивается ли компенсация за неиспользованный отпуск совместителю?

Ошибочно переведенная компенсация сотруднику в отпуске по уходу за ребенком

Если человек трудится на основной постоянной работе и при этом в свободное время исполняет оплачиваемую рабочую деятельность на другой должности или у другого работодателя, то добавочная работа именуется совместительством.

При этом согласно Трудовому Кодексу работники-совместители не должны игнорироваться из числа тех, кто может претендовать на получение законного отпуска.

Правовые основы

Права и обязанности сотрудника по совместительству аналогичны правам постоянных работников. При этом идентичны и правила предоставления отпуска, независимо от вида совместительства.

Законодательно деятельность работников, занятых трудом по совместительству на двух или более работах, регулируется ТК РФ, в непосредственности главой 44.

При трудоустройстве на дополнительную работу работник-совместитель, как и при обычном оформлении на должность, заключает с работодателем трудовое соглашение.

Таковым определяются взаимоотношения сторон, порядок оплаты трудовой деятельности, а также алгоритм оформления отпуска по совместительству.

Совмещая основную работу с дополнительной, следует помнить, что кодекс предусматривает некоторые ограничения трудовой деятельности для сотрудников, совмещающих несколько трудовых мест, в основном касается это долготы трудового дня.

Оный не должен превышать:

  • четырехчасового периода за рабочий день, если в то же время осуществляется деятельность на основном месте труда;
  • половинного периода от положенного месячного норматива.

Право на отпуск для работника, работающего по совместительству, устанавливается ст.286 ТК. Регулирование всех нюансов касательно отпускного периода осуществляется согласно общим нормам, которые определены ТК, главой 19 «Отпуска».

Большинство работодателей думает, что поскольку рабочий день сотрудника-совместителя неполный, то полноценный отпуск ему не положен. Также ошибочно полагают и некоторые работники.

В действительности совместителям положен оплачиваемый ежегодный отпуск на каждом рабочем месте. При этом отпуск на дополнительной работе должен предоставляться в одно и то же время, что и отпуск на работе основной.

Помимо оплачиваемого ежегодного отпуска сотрудники, работающие по совместительству, могут рассчитывать на такие виды отпусков как:

  • дополнительный;
  • декретный.

Получить дополнительный отпуск возможно если:

  • рабочий день не нормирован;
  • в качестве поощрения;
  • деятельность сопряжена опасностью и вредом для здоровья;
  • рабочий стаж достаточно длителен.

Важно учитывать, что для получения дополнительного отпуска по причине вредной деятельности сотруднику, работающему по совместительству, потребуется отработать больший период, чем постоянному работнику.

Получение декретного отпуска при деятельности по совместительству возможно, если таковой получен по основной работе. При этом отпускной период в данном случае не может быть меньше, чем таковой получен на основной работе.

Относительно учебного отпуска стоит заметить, что совместителю такой отдых не полагается по закону. Если на основном месте работы работник получил учебный отпуск, то дополнительную трудовую деятельность он может исполнять во время, свободное от учебы, либо сотрудник может взять выходные за свой счет.

Какое количество дней полагается

Порядок предоставления отпускного периода при осуществлении трудовой деятельности по совместительству регулируется ст.286 ТК РФ. В нем прописано, что время и длительность отпусков на основной и дополнительной работах должно совпадать.

Независимо от организационной формы трудовой деятельности длительность ежегодного отпуска не должна быть менее двадцати восьми календарных дней.

Следовательно, если работодатель пытается доказать сотруднику-совместителю что ему положено только четырнадцать отпускных дней, то он грубо нарушает закон. Важным нюансом считается и то, что из времени ежегодного отпуска должны быть исключены праздничные дни.

Если на основной работе сотрудником получен отпуск более длительный, чем на дополнительной работе, то работник вправе попросить у второго работодателя продлить отпуск по совместительству. Но в этом случае дополнительные дни могут быть получены только при условии оплаты за свой счет.

Для того чтобы продлить отпуск по совместительству работник должен подать заявление в письменной форме о продлении отпускного периода на срок, каковой соответствует отпуску, предоставленному на основной работе.

Такая особенность, определенная законодательно, позволяет человеку отдохнуть полноценно столько времени, чем таковое предусмотрено основным видом трудовой деятельности.

При предоставлении ежегодного отпуска основной работодатель руководствуется общими правилами. То есть работник уходит в отпуск на основании установленного графика очередности отпусков. Дополнительный работодатель предоставляет отпуск на основании заявления работника.

Если рабочий стаж на дополнительной работе не превышает шестимесячного периода и права на ежегодный отпуск еще не возникло, работник обладает возможностью получить отпуск авансом.

В случаях, предопределенных законом, работник может получить дополнительный отпуск, длительность которого составляет:

 при получении отпуска в качестве поощренияоговаривается по соглашению сторон
 при ненормированном рабочем дне  не меньше трех дней
 при опасном или вредном виде деятельности не меньше семи дней
 при осуществлении деятельности в условиях Крайнего Севера не меньше двадцати четырех дней
 при работе в местности, приравненной к Крайнему Северу не меньше шестнадцати дней

На законодательном уровне максимальный размер отпуска не определен, то есть никакие временные рамки его ограничивать не могут. При расчете длительности отпускного периода дополнительный отпуск может быть суммирован с ежегодным.

Длительность декретного отдыха аналогична на всех рабочих местах, где трудится работник. Основанием для его предоставления служит полученный в нужном количестве экземпляров от врача больничный лист. При этом каждому работодателю необходимо представить сей медицинский документ.

Непосредственное неисполнение закона являет собой неиспользование положенного отпуска на протяжении длительного времени, то есть несколько лет подряд.

Может ли генеральный директор работать по совместительству, узнайте в этой статье.

Работодатель не может отказывать сотруднику-совместителю в представлении отпускного отдыха, полагающегося ему по праву, во время отпускного периода на основной работе.

Причем от работника не требуется представления каких-либо документов, подтверждающих, что им получен отпуск по основному месту трудовой деятельности.

Для оформления ежегодного законного отпуска у дополнительного работодателя работник-совместитель должен подать соответствующее заявление.

Образец заявления:

При этом работодатель совместителя должен удовлетворить прошение и предоставить отпуск согласно общим правилам.

Образец приказа:

Если отпускной период, полученный на дополнительной работе, меньше основного времени отдыха, работник обладает правом попросить работодателя об оформлении дополнительного отпуска, совпадающего по длительности с основным отпускным периодом, но за свой собственный счет. Для этого сотрудник должен подать соответствующее заявление.

Образец заявления совместителя о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.

На основании заявления совместителя работодатель издает приказ о предоставлении неоплачиваемого отпуска.

Но нужно заметить, что предоставление отпуска за счет работника не является непосредственной обязанностью работодателя, если таковое не предусмотрено трудовым соглашением. Продление отпуска осуществляется только по соглашению сторон.

При желании самого сотрудника он может находиться в отпуске на основной работе и вместе с тем исполнять служебные обязанности на дополнительном рабочем месте.

Как оплачивается

Отпускные выплаты исчисляются исходя из среднего размера заработной платы сотрудника, что предусматривается ст.139 ТК.

Поскольку сотрудникам, работающим по совместительству, заработная плата начисляется за выработанные часы, то при подсчете отпускных выплат требуется расчет среднедневного размера заработка.

Для определения суммы отпускной выплаты надобно подсчитать среднюю сумму заработка за двенадцать календарных месяцев.

Рассчитывается таковая исходя из выработанных часов согласно табелю учитывая всех выплаченных надбавок и/или коэффициентов, если таковые имеют место быть.

Учитывать следует также расчетный период. В основном рассматриваются двенадцать предыдущих месяцев, но если отпуск оформляется ранее требуемого полугода, то в расчет принимаются шесть месяцев.

При неполной выработке месяцев в расчетном сроке применяется особая формула, предназначенная для расчета неполных временных периодов:Среднедневной заработок в обычных обстоятельствах рассчитывается следующим образом:При наличии не в полном объеме выработанных периодов, в частности при работе по совместительству, применяется формула такого вида:В средний заработок не включаются:

  • пособия, которые не облагаются страховыми взносами;
  • выплаты по больничному листу;
  • выплаты в период простоя по вине работодателя;
  • декретные выплаты;
  • выплата по командировочным;
  • сохраненная оплата труда;
  • сумма компенсации за проезд и питание.

Источник: https://hoz-molotok.com/vyplachivaetsya-li-kompensatsiya-za-neispolzovannyy-otpusk-sovmestitelyu/

За время декрета должность сократили

Ошибочно переведенная компенсация сотруднику в отпуске по уходу за ребенком
Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?

Порядок сокращения должности

Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).

Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).

Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию.

Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу.

В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии.

Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

Перевод работника на другую должность

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены.

Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком.

Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Реорганизация

По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

Закон не требует уведомлять работников о реорганизации.

Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации.

Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой.

При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации.

Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка.

При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16).

Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации.

Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Т. Кунах,адвокат, юрист Адвокатского бюро

«Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»

Экспертиза статьи:Б. Чижов,заместитель начальника отдела делопроизводстваУправления делами Федеральной службы

по труду и занятости, государственный советник РФ 2 класса

«Актуальная бухгалтерия», N 4, апрель 2013 г.

*(16) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Источник: https://garant-vrn.ru/articles/as270513/

Взыскание переплаты компенсации по уходу

Ошибочно переведенная компенсация сотруднику в отпуске по уходу за ребенком

Сегодня мы поговорим об ошибках, допускаемых бухгалтерами при расчете пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также о возможности и порядке их исправления.

Например, получен неверный результат при сложении сумм пособия по беременности и родам за календарные месяцы отпуска по беременности и родам, которые по отдельности были исчислены правильно.2. Механическая ошибка при вводе данных в бухгалтерскую программу.

В частности:— при расчете пособия не учтен заработок, полученный в натуральной форме;— пособие по временной нетрудоспособности выплачено в полном объеме за дни, когда оно должно быть снижено до размера МРОТ (например, при нарушении сотрудником режима лечения);— пособие по временной нетрудоспособности назначено и выплачено за день, который сотрудник отработал.

При расчете пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и по уходу за ребенком бухгалтеры нередко допускают ошибки, которые приводят либо к завышению суммы пособия (переплате), либо к занижению этой суммы (недоплате).

Например, введена сумма учитываемого заработка в большем размере, пропущена цифра, неправильно набрано число.

Например, работник обратился за врачебной помощью после окончания рабочего дня, а врач открыл ему больничный в день обращения;— пособие по беременности и родам выплачено сотруднице, у которой беременность наступила в период отпуска по уходу за ребенком, при этом указанный отпуск не был прерван;— неправильно подсчитан страховой стаж;— при расчете пособия по беременности и родам бухгалтер рассчитал декретные с учетом страхового стажа сотрудницы аналогично расчету больничных и др.2.

Неправильно применены нормативно-правовые акты организации:— бухгалтер начислил работнику надбавку, которая ему не установлена, что привело впоследствии к искажению суммы пособия;— ошибочно выплатили премии без соответствующего распоряжения руководства, что также привело к искажению суммы начисленного пособия.3.

Невнимательность или недостаточная квалификация бухгалтера. Например, из-за невнимательности бухгалтера работник получил пособие два раза — за себя и за однофамильца.

Как должны удерживать с пенсионера компенсацию по уходу за

Независимо от причины возникновения ошибки важно знать, как грамотно ее устранить.

Рассмотрим, что понадобится сделать работодателю, выплатившему сотруднику пособие в большей или меньшей, чем нужно было, сумме: Если ошибка независимо от ее вида привела к недоплате сумм пособия в пользу работника, то обязательно нужно сделать доплату за весь период, в котором сотрудник недополучил сумму пособия.

Например, переплата пособия произошла в январе, а выявлена в мае 2019 года. Нужно подготовить уточненный отчет за I квартал 2019 года.

Обратите внимание: пособия по временной нетрудоспособности выплачивают из двух источников — средств работодателя и средств ФСС России.

Сумму пособия, подлежащую доплате, если это требуется, также нужно распределить между этими источниками его финансирования.

При неполной выплате заработной платы и других денежных сумм, причитающихся работнику, работодатель несет материальную ответственность в виде уплаты процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. Период начисления данной компенсации охватывает время начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Исковое заявление о взыскании пособия по уходу за ребенком

Причем обязанность выплаты денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя, то есть причины возникновения допущенной ошибки в данном случае значения не имеют.:

  • Они могут повлиять лишь на решение работодателем вопроса о привлечении к ответственности сотрудников, по вине которых данная ошибка была допущена. Исправление ошибки в регистре бухгалтерского учета должно быть обоснованно и подтверждено подписью лица, внесшего исправление, с указанием даты исправления.
  • Об этом сказано в пункте 3 статьи 10 Закона от № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете». Однако пересчет пособий не всегда связан с ошибкой бухгалтера или недобросовестными действиями работника.
  • Например, сотрудник принес справку о заработке с предыдущего места работы.
  • В этом случае пособие необходимо пересчитать и произвести доплату, если она необходима.
  • Выполнить требование нормативного акта можно, составив бухгалтерскую справку. Форма бухгалтерской справки для коммерческих организаций не установлена.
  • Она будет служить основанием для внесения исправлений в бухгалтерский, а также налоговый учет (ст. Бухгалтеры могут воспользоваться бланком, который предусмотрен для бюджетных организаций и приведен в приказе Минфина от № 25н, либо самостоятельно разработать бланк справки и утвердить ее форму в составе учетной политики (п. При этом документ должен содержать все необходимые реквизиты, перечень которых приведен в пункте 2 статьи 9 Закона от № 129-ФЗ.

Источник: http://tehzakaz.msk.ru/pravo-vzyskanie-pereplaty-kompensacii-po-uhodu.html

Вопрос права
Добавить комментарий