Назначение на должность работника при сокращениях

Гарантии работнику при сокращении штата – обязанности нанимателя при сокращении

Назначение на должность работника при сокращениях

Вопросы, связанные с увольнением в связи с сокращением численности или штата работников (далее – сокращение), всегда актуальны. Работников интересует, какие права и гарантии у них есть при увольнении по данному основанию. Наниматели стремятся соблюсти все требования законодательства, чтобы избежать впоследствии судебных разбирательств с уволенными работниками.

Предупреждение о сокращении

Приняв решение о сокращении, наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения письменно предупредить работника о предстоящем прекращении трудовых отношений . Более продолжительный срок уведомления может быть предусмотрен в коллективном договоре или соглашении. Например, три месяца.

Обратите внимание!Увольнять без уведомления, а также до истечения срока предупреждения без согласия работника запрещено

В период срока предупреждения работнику устанавливаются условия и оплата труда наравне с другими работниками. Он должен выполнять свои трудовые обязанности и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка . Если работник совершит дисциплинарный проступок, например прогул, то наниматель будет вправе уволить его по соответствующему виновному основанию.

Денежная компенсация

Наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Для этого требуется согласие работника. Выплатить компенсацию наниматель может и после предупреждения работника о предстоящем увольнении.

В этом случае она выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения .

То есть размер компенсации будет рассчитан пропорционально, если с предложением о ее выплате наниматель обратится к работнику в любое время в течение двух месяцев действия предупреждения.

При выплате указанной компенсации дожидаться истечения срока предупреждения не нужно.

Выходное пособие

При увольнении работников в связи с сокращением наниматель обязан выплатить им выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка .

В коллективном договоре, соглашении, иных локальных нормативных правовых актах, трудовом договоре может быть предусмотрен более высокий размер выходного пособия.

Обратите внимание!Выплата денежной компенсации, заменяющей предупреждение о предстоящем увольнении, не освобождает нанимателя от обязанности выплатить работнику выходное пособие

Перевод на другую работу

Расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением разрешается только в случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу .

На заметкуЕсли наниматель не выполнит это требование, сокращенный работник может быть восстановлен на работе

Наниматель вправе предлагать не только работу, которая соответствует специальности, квалификации работника, но и иную работу, которую он может выполнять с учетом полученного образования, практических навыков, состояния здоровья. Это может быть нижеоплачиваемая работа либо нижестоящая должность.

Только в случае, если работник откажется от предоставленной работы либо у нанимателя нет возможности перевести его на другую работу, наниматель будет вправе его уволить в связи с сокращением.

На заметкуНаниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников. В этом случае он более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия переводит на другую должность. И тогда с этой должности увольняет в связи с сокращением менее квалифицированного работника .Однородными профессиями (должностями) считаются те, которые имеют аналогичные или сходные функции с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория)

Отметим, что предлагать работнику другую имеющуюся у него работу наниматель должен в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении. Также в течение этого периода по решению нанимателя сокращаемый работник с его согласия может направляться на переподготовку .

Запрет на увольнение

В некоторых случаях, а также в отношении отдельных категорий работников законодатель не допускает увольнение в связи с сокращением.

Так, наниматель не вправе сократить:

– работника в период временной нетрудоспособности ;

– работника во время нахождения в отпуске . При этом не имеет значения, в трудовом или социальном отпуске находится работник;

– беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов до восемнадцати лет) ;

– работающих отцов, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, воспитывающих детей без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным – более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами), а также опекунов (попечителей) детей указанного выше возраста ;

– членов комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий .

Преимущественное право на оставление на работе

При составлении списков работников, подлежащих сокращению, следует помнить, что преимущественное право на оставление на работе имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией .

Если указанные условия равны, преимущественное право на оставление на работе имеют:

1) участники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС ;

2) заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий ;

3) инвалиды ;

Обратите внимание!Инвалиды имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации, если они работают :– в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов;– в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях

4) другие категории работников, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением , в их числе:

ветераны боевых действий на территории других государств ;

лица, избранные в состав профсоюзных органов ;

члены семей военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы .

Точка зрения. Преимущественное право на оставление на работе, на наш взгляд, не следует учитывать при предложении другой работы (вакантных должностей). В противном случае происходит смешение двух гарантий:

– преимущественного права, которое применяется фактически для выбора конкретных работников, подлежащих увольнению ;

– предложения перевода на другую работу работнику, подлежащему увольнению, у которого нет преимущественного права на оставление на работе .

Иначе получилось бы, что кандидатов на имеющуюся вакантную должность (работу) отбирают по критериям, установленным для преимущественного права на оставление на работе.

Поэтому полагаем, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним применяться не должно.

Наниматель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность.

Один свободный день в неделю

В период двухмесячного срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей , т.е. для поиска другой работы. Вместе с тем по договоренности с нанимателем такой день может предоставляться с сохранением заработной платы.

Использовать или не использовать этот свободный день, работник решает сам.

О чем еще должен помнить наниматель

Уведомление органа по труду, занятости и социальной защите (далее – орган по труду). Не менее чем за два месяца до высвобождения работников наниматель должен уведомить об этом орган по труду . В случае предстоящего массового высвобождения работников в уведомлении необходимо указать :

– профессии, специальности, квалификации работников;

– размер оплаты их труда.

Таким образом, уведомить орган по труду нужно в любом случае. Сделать это следует одновременно с предупреждением работника, если для него коллективным договором не предусмотрен более продолжительный срок предупреждения.

Пример формулировки уведомления:

Источник: https://ilex.by/garantii-rabotnikam-pri-sokrashhenii/

ДРУГИЕ УЧР… Центр заня… СОКРАЩЕНИЕ РАБОТНИКО..

Назначение на должность работника при сокращениях

Официальный сайт администрации

муниципального образования

В связи с реорганизацией предприятия, технологическими изменениями и другими причинами работодатель как экономически самостоятельный субъект может принять решение о сокращении численности или штата работников.

Увольнение в связи с сокращением штата работников – одна из наиболее сложных процедур, при совершении которой работодатели допускают много ошибок, за которые потом приходится расплачиваться. Чтобы такого не произошло, в помощь работодателям в этой статье пошагово рассмотрим процедуру сокращения численности или штата работников.

   Сокращение численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя – это основание расторжения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом в данном основании объединены два понятия: сокращение численности и сокращение штата.

Под сокращением численности понимается уменьшение количества работников, занимающих одинаковые должности, а под сокращением штата – исключение из штатного расписания определенных должностей или целых подразделений. И в том, и в другом случае необходимо вносить изменения в штатное расписание.

   Напомним, что штатное расписание – это организационно-распорядительный документ, в котором оформляются структура, штатный состав и численность организации, перечень наименований должностей, профессий с указанием квалификаций и окладов, а также возможных надбавок для каждой из должности.

   Одним из критериев законности процедуры увольнения по сокращению численности или штата является обоснованность принятия решения о сокращении.

В законодательстве, правда, таких требований нет, а наоборот – установлено право работодателя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации. Такой вывод, например, сделан в Определении КС РФ от 18.12.2007 №867О-О. Но при разрешении споров о восстановлении сотрудника суды могут признать увольнение незаконным, если выяснится, что сокращение численности или штата работников было произведено не в силу производственной необходимости, а с целью уволить неугодного.

Большинство же споров все же связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения. Процедура сокращения численности или штата работников в основном регламентирована ст. 81,82, 179 и 180 ТК РФ, а начинается она с принятия работодателем решения о сокращении.

Принятие решения о сокращении

  Итак, прежде всего следует определить, кто имеет право принимать решение о сокращении численности или штата работников. Согласно ч. 3 ст.

20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном федеральным законодательством, нормативными правовыми актами субъектов РФ, органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.   Например, в силу п. 4 ст. 32 Федерального закона от 08.02.1998 №14ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее – Закон об ООО) руководство текущей деятельностью ООО осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директор, генеральный директор) или единоличным исполнительным органом общества и коллегиальным исполнительным органом общества (правление, дирекция). Единоличный исполнительный орган общества вправе без доверенности действовать от имени общества, в том числе представлять его интересы, издавать приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, осуществлять иные полномочия, не отнесенные Законом об ООО или уставом общества к компетенции общего собрания участников общества, совета директоров (наблюдательного совета) общества и коллегиального исполнительного органа общества.    По общему правилу именно единоличный исполнительный орган принимает решение о сокращении штата организации. Согласно п. 1 ст. 32, п. 1 и 2 ст. 33 Закона об ООО данный вопрос может быть отнесен к компетенции высшего органа управления общества (общего собрания участников ООО) уставом организации.

  Таким образом, решение о сокращении может быть принято или участниками общества, если его уставом данный вопрос отнесен к компетенции общего собрания участников, либо исполнительным органом по согласованию с участниками (если такое согласование предусмотрено уставом), либо исполнительным органом самостоятельно. В любом случае на основании протокола собрания участников (решения участника) или без него руководитель должен издать приказ о проведении мероприятий по сокращению численности или штата.

Обратите внимание

  Приказ и все соответствующие документы, издаваемые при сокращении численности или штата, должны быть подписаны уполномоченным работодателем лицом, как правило, руководителем организации.

В приказе следует указать причины, по которым было принято решение о сокращении, сокращаемые должности, перечень мероприятий, связанных с процедурой сокращения.

Этим же или отдельными приказами могут быть утверждены новое штатное расписание и состав комиссии по проведению процедуры сокращения. Приведем образец такого приказа.

                        Общество с ограниченной ответственностью «Велком»

                                         (ООО «Велком»)

                                           Приказ № 34

          11.08.2014                                                                 г. Новгород

Источник: https://pavl23.ru/item/23202

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Назначение на должность работника при сокращениях

Компенсация при сокращении работника — это мера защиты прав работников, в случае если работодатель вынужден пойти на сокращение штата. Расскажем о том, как она рассчитывается и как правильно оформить увольнение.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза.

Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Порядок увольнения: перечень действий

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

  1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
  2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
  3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
  4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
  5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
  6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  7. Расторжение трудового договора.
  8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации.

Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места.

При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье.

В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков.

Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается.

Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением.

Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников.

Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца.

Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись.

Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений.

Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Шаг 6. Выплата компенсаций.

Образец приказа о сокращении должности

Если работник полагает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде.

Для этого он должен обратиться в районный суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул.

Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. 24 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кого нельзя увольнять

Чтобы избежать негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, каких работников в связи с их особым положением нельзя подвергать сокращению, в соответствии со статьей 261 ТК РФ:

  • беременные женщины;
  • работницы с детьми до трех лет;
  • матери-одиночки с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • мать-одиночка с ребенком до 14 лет;
  • другие лица, которые воспитывают таких детей без матери.

Также работодатель не может в одностороннем порядке уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Особенности увольнения пенсионеров, предпенсионеров, совместителей и других категорий работников

Пенсионеры увольняются по сокращению штата в том же порядке, с выплатой тех же компенсаций.

Единственным спорным остается вопрос о выплате третьего пособия, так как пенсионер не может встать на учет в службе занятости и получать пособие, так как получает пенсию.

Однако при наличии заслуживающих внимания обстоятельств центры занятости предоставляют пенсионерам необходимые для получения третьего пособия справки.

Роструд рекомендовал работодателям отдельно рассмотреть вопрос о предоставлении предпенсионерам преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении штата. Это логично, ведь при возникновении подозрения в увольнении в связи с наступлением соответствующего возраста администрация может быть привлечена к уголовной ответственности.

Совместителю выплачивают среднемесячный заработок за второй и третий месяцы только в том случае, если он предоставит доказательства в виде записи в трудовой книжке об увольнении с основного места работы до увольнения с работы по совместительству.

Сезонному работнику сообщают за 7 дней о плановом увольнении, при этом выплачивают компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Других компенсаций для них не предусмотрено.

Северяне, или жители Крайнего Севера, могут претендовать на получение среднего заработка за 4-6 месяцев безуспешного трудоустройства, если предоставят соответствующие документы из службы занятости, при условии, что они встали на учет в течение 30 дней с момента увольнения. Третье пособие выдается даже при отсутствии факта постановки на учет.

Увольнение по сокращению штатов, компенсация 2020

Выплаты, которые организация обязана сделать сотруднику в день увольнения, можно разделить на три вида:

  1. Заработная плата за дни, отработанные в последнем месяце. Например, договор расторгается 20 декабря. Оклад сотрудника составляет 40 000 рублей. Поскольку в декабре 21 рабочий день, и работник отработал 12 из них, то размер его зарплаты составит (40 000 / 21) × 12 = 22 857 рублей.
  2. Компенсация за неотгулянный, неиспользованный отпуск. Самый простой способ рассчитать компенсацию при увольнении — онлайн-калькулятор, который предлагает наш портал.
  3. Выходное пособие по общему правилу, его размер составляет среднемесячный заработок (статья 178 ТК РФ). Но есть и исключения:
  • размер компенсации может быть выше, если это прописано в трудовом или коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
  • сезонным работникам выплачивают их двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
  • работающие по срочному трудовому договору, заключенному до 2 месяцев, не получают выходное пособие, если это не предусмотрено договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
  • ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер выходного пособия в договорах со своими работниками (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Премия по итогам года, или 13 зарплата выдается при увольнении по данному основанию в том случае, если положение о такой премии закреплено в локальных нормативных актах. При этом месяц увольнения значения не имеет. Обязательное условие — наличие трудового стажа на конкретном рабочем месте не менее года.

Сумма выходного пособия определяется по формуле, приведенной в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922:

Пример расчета

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/viplaty-kompensacii

Статья 36. Особенности прохождения службы при сокращении должностей в уголовно-исполнительной системе. Зачисление сотрудника в распоряжение учреждения или органа уголовно-исполнительной системы

Назначение на должность работника при сокращениях

Статья 36. Особенности прохождения службы при сокращении должностей в уголовно-исполнительной системе. Зачисление сотрудника в распоряжение учреждения или органа уголовно-исполнительной системы

1. При сокращении должностей в уголовно-исполнительной системе правоотношения с сотрудником, замещающим сокращаемую должность, продолжаются в случае:

1) предоставления сотруднику с учетом уровня его образования и квалификации, стажа службы (выслуги лет) в уголовно-исполнительной системе или стажа (опыта) работы по специальности возможности замещения иной должности в уголовно-исполнительной системе;

2) направления сотрудника на обучение по дополнительным профессиональным программам.

2. При реорганизации учреждения или органа уголовно-исполнительной системы либо изменении их структуры правоотношения с сотрудником, замещающим должность в учреждении или органе уголовно-исполнительной системы, могут быть прекращены в случае сокращения должности в уголовно-исполнительной системе.

3. При упразднении (ликвидации) учреждения или органа уголовно-исполнительной системы правоотношения с сотрудником, замещающим должность в учреждении или органе уголовно-исполнительной системы, могут быть продолжены в случае:

1) предоставления сотруднику с учетом уровня его образования и квалификации, стажа службы (выслуги лет) в уголовно-исполнительной системе или стажа (опыта) работы по специальности возможности замещения иной должности в уголовно-исполнительной системе;

2) направления сотрудника на обучение по дополнительным профессиональным программам.

4.

Сотрудник в случае отказа от предложенной ему для замещения иной должности в учреждении или органе уголовно-исполнительной системы либо от направления на обучение по дополнительным профессиональным программам освобождается от замещаемой должности и увольняется со службы в уголовно-исполнительной системе. В этом случае контракт с сотрудником расторгается в соответствии с пунктом 11 части 2 статьи 84 настоящего Федерального закона.

5.

При упразднении (ликвидации) учреждения или органа уголовно-исполнительной системы либо сокращении должностей в учреждении или органе уголовно-исполнительной системы руководитель федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченный руководитель уведомляет в письменной форме сотрудника о предстоящем увольнении со службы в уголовно-исполнительной системе не позднее чем за два месяца до его увольнения.

6. В течение срока, указанного в части 5 настоящей статьи, в учреждении или органе уголовно-исполнительной системы может проводиться внеочередная аттестация сотрудников в соответствии со статьей 33 настоящего Федерального закона. По результатам внеочередной аттестации сотрудникам могут быть предложены для замещения в порядке перевода иные должности.

7.

Преимущественное право на замещение должности в уголовно-исполнительной системе при прочих равных условиях предоставляется сотруднику, имеющему более высокие результаты профессиональной деятельности, квалификацию, уровень образования, большую продолжительность стажа службы (выслуги лет) в уголовно-исполнительной системе или стажа (опыта) работы по специальности, либо сотруднику, допущенному к государственной тайне на постоянной основе.

8. Руководитель федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченный руководитель по желанию сотрудника, выраженному в письменной форме, вправе расторгнуть с ним контракт и уволить его со службы до истечения срока уведомления, установленного частью 5 настоящей статьи.

9.

Для решения вопроса об условиях дальнейшего прохождения сотрудником службы в уголовно-исполнительной системе или о ее прекращении Президент Российской Федерации, руководитель федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченный руководитель может освободить сотрудника от замещаемой должности в уголовно-исполнительной системе. Сотрудник, освобожденный от замещаемой должности, может быть зачислен в распоряжение учреждения или органа уголовно-исполнительной системы. При этом сохраняются установленные настоящим Федеральным законом правовое положение (статус), социальные гарантии сотрудника и правоотношения, связанные с прохождением службы в уголовно-исполнительной системе, за исключением исполнения сотрудником обязанностей и наделения его правами, которые установлены должностной инструкцией.

10. Зачисление сотрудника в распоряжение учреждения или органа уголовно-исполнительной системы допускается в следующих случаях:

1) упразднение (ликвидация) учреждения или органа уголовно-исполнительной системы либо сокращение замещаемой сотрудником должности в уголовно-исполнительной системе;

2) освобождение сотрудника от замещаемой должности в уголовно-исполнительной системе в связи с переводом на иную должность в уголовно-исполнительной системе;

3) проведение процедуры увольнения сотрудника со службы в уголовно-исполнительной системе;

4) окончание приостановления сотрудником службы в уголовно-исполнительной системе;

5) направление сотрудника в соответствии с частью 2 статьи 67 настоящего Федерального закона на медицинское освидетельствование;

6) неисполнение сотрудником более четырех месяцев в общей сложности в течение двенадцати месяцев служебных обязанностей в связи с временной нетрудоспособностью (за исключением случаев, когда законодательством Российской Федерации предусмотрены более длительные сроки нахождения сотрудника на лечении, в том числе в связи с увечьем или иным повреждением здоровья (заболеванием), полученными им при исполнении служебных обязанностей);

7) направление сотрудника в служебную командировку на срок более одного года, в том числе за границу, назначение на должность в период по окончании служебной командировки, предусмотренный пунктом 5 части 11 настоящей статьи;

8) восстановление в должности сотрудника, ранее замещавшего эту должность;

9) окончание срока прикомандирования сотрудника в соответствии со статьей 32 настоящего Федерального закона.

11. Сотрудник может находиться в распоряжении учреждения или органа уголовно-исполнительной системы:

2) в течение периода, необходимого для передачи дел по должности, но не более одного месяца – в случае, предусмотренном пунктом 2 части 10 настоящей статьи;

3) в течение периода, необходимого для прохождения медицинского освидетельствования, но не более двух месяцев – в случае, предусмотренном пунктом 5 части 10 настоящей статьи;

4) в течение периода временной нетрудоспособности, но не более одного года – в случае, предусмотренном пунктом 6 части 10 настоящей статьи;

5) в течение периода назначения на должность, но не более трех месяцев – в случаях, предусмотренных пунктами 4, 7 – 9 части 10 настоящей статьи;

6) в течение отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и периода, необходимого для трудоустройства, но не более двух месяцев после окончания указанного отпуска – в случае, предусмотренном пунктом 1 части 10 настоящей статьи.

12.

Сотрудник, зачисленный в распоряжение учреждения или органа уголовно-исполнительной системы, до назначения на другую должность в уголовно-исполнительной системе либо увольнения со службы в уголовно-исполнительной системе выполняет поручения руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя либо служебные обязанности по ранее замещаемой должности.

13. На сотрудника, зачисленного в распоряжение учреждения или органа уголовно-исполнительной системы, распространяется режим служебного времени, установленный настоящим Федеральным законом.

14. К сотруднику, зачисленному в распоряжение учреждения или органа уголовно-исполнительной системы, могут применяться меры поощрения, и на него могут налагаться дисциплинарные взыскания, предусмотренные настоящим Федеральным законом.

15. Время нахождения сотрудника в распоряжении учреждения или органа уголовно-исполнительной системы засчитывается в календарном исчислении в стаж службы (выслугу лет) в уголовно-исполнительной системе, в выслугу лет для присвоения специального звания.

16. Денежное довольствие сотруднику в период нахождения в распоряжении учреждения или органа уголовно-исполнительной системы выплачивается в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации.

17. В срок нахождения сотрудника в распоряжении учреждения или органа уголовно-исполнительной системы не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске, предусмотренные настоящим Федеральным законом.

18.

Руководитель федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченный руководитель в срок, установленный для нахождения сотрудника в распоряжении учреждения или органа уголовно-исполнительной системы, после уведомления сотрудника о сокращении или о возможном расторжении контракта и увольнении со службы в уголовно-исполнительной системе решает вопрос о переводе сотрудника на иную должность в уголовно-исполнительной системе в соответствии со статьей 30 настоящего Федерального закона либо о расторжении с ним контракта и об увольнении со службы в уголовно-исполнительной системе в соответствии со статьей 84 настоящего Федерального закона.

19. Зачисление сотрудника в распоряжение учреждения или органа уголовно-исполнительной системы оформляется приказом руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя.

20. Порядок зачисления сотрудника в распоряжение учреждения или органа уголовно-исполнительной системы и порядок нахождения сотрудника в распоряжении учреждения или органа уголовно-исполнительной системы устанавливаются федеральным органом уголовно-исполнительной системы.

Источник: http://base.garant.ru/71992738/d83dadc1d9eb82a4be83885f2efeee52/

Девять ответов на вопросы о предложении вакантных должностей

Назначение на должность работника при сокращениях

В ряде случаев, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель обязан перевести сотрудника на другую имеющуюся у него работу (разумеется, при ее наличии). Заострим внимание на самом ее начале, точнее, – на порядке предложения вакансии. Как оказалось, здесь компанию также может ожидать немало трудностей.

В каких случаях работодатель обязан предложить работнику другую работу или должность? Таких ситуаций достаточно много:

  1. сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  2. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  3. восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК ТФ);
  4. дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  5. истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  6. прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  7. возникновение законных ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  8. перевод сотрудника (в том числе беременной женщины) на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 и 254 ТК РФ);
  9. изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
  10. нарушение правил заключения трудового договора не по вине работника, если это исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ) и др.

Как правило, данные ситуации (за исключением перевода беременной женщины) предшествуют последующему увольнению работника. И предложение перевестись на вакантную должность является одной из гарантий трудоустройства работника, которую устанавливает ТК РФ.

Итак, закон указывает на обязанность работодателя предложить сотруднику другую работу и поясняет, что это должна быть вакансия, которую работник может занимать с учетом его квалификации (соответствовать ей или требовать более низкую квалификацию) и состояния здоровья (см., например, ст. 81, 83 ТК РФ).

Как видим, закон предъявляет сразу несколько требований к новой работе:

  • место должно быть вакантным;
  • работа должна соответствовать квалификации работника или же соответствовать более низкой квалификации;
  • состояние здоровья сотрудника позволяет выполнять предложенную работу.

Кроме того, работодатель должен предлагать вакантные места в данной местности. Предлагать вакансии в другой местности следует тогда, когда это предусмотрено трудовым, коллективным договором или соглашением.

К сведению

Показать

Как следует из п. 16 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2), другая местность – это местность за пределами границ населенного пункта согласно административно-территориальному делению.

Отметим, что больше никаких пояснений, требований и определений ТК РФ не содержит, в связи с чем у компаний возникает довольно много вопросов. Далее рассмотрим наиболее частые из них, а также ответы, которые дает судебная практика.

1. Какая должность считается вакантной?

ТК РФ не дает определения вакантной должности (или профессии). Вместе с тем, и анализируя действующее законодательство, а также судебную практику, можно сказать, что вакансия (от лат. vacans – пустующий) – это незанятое рабочее место, должность, поименованная в штатном расписании, на которую может быть принят новый работник.

Иными словами, вакантной является должность (или профессия), не занимаемая ни одним работником, на замещение которой не заключен ни один трудовой договор.

Стоит напомнить также о Постановлении № 2, где теме вакансий посвящен п. 10. Так, работодатель не обязан заполнять вакансии немедленно по мере их возникновения.

И если работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом не желает заполнять вакансию, он вправе не заключать по ней трудовой договор.

Однако во избежание споров руководство должно издать приказ о сокращении этих должностей.

2. Можно ли назвать вакантной должность работника, который находится в длительном отпуске или отпуске по уходу за ребенком?

Здесь сразу напрашивается ответ – нет, поскольку по данной должности (или профессии) заключен трудовой договор с основным сотрудником, который в любой момент может выйти на работу. То есть предлагать такую должность увольняемому работнику не надо.

Тем не менее судебная практика не так однозначна. Часть судов полагает, что работодателю придется предложить подобную должность.

Судебная практика

Показать

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=13138

Вопрос права
Добавить комментарий