Можно ли в обьявлении о вакансии указывать пол кандидата

Правила размещения вакансий на hh.ru

Можно ли в обьявлении о вакансии указывать пол кандидата

Все публикуемые вакансии проходят ручную модерацию.

При создании вакансии не допускается:

  • Размещение двух и более вакансии в одной публикации, кроме вакансий «Бригада». Например: «Финансовый аналитик/помощник финансового аналитика». Такие вакансии блокируются службой модерации.
  • Повторная публикация одной и той же вакансии. Дубли вакансий блокируются службой модерации.

Вакансия «Стажер»

Все вакансии для студентов и выпускников вузов — вакансия «Стажер», объявления о наборе студентов на практику и стажировку размещаются только в разделе «Начало карьеры/Студенты».

Для публикации вакансии «Стажер» на сайте необходимо:

  • в разделе «Опыт работы» выбрать пункт «Нет опыта»;
  • в разделе «Дополнительно» выбрать тип занятости «Стажировка».

Также вам нужно указать, какие перспективы ожидают стажера/ученика по окончании стажировки (обучения) — возможно ли трудоустройство, зачисление в кадровый резерв, справка для вуза, рекомендации и т.п. При желании можно указать срок стажировки (обучения) и будет ли она оплачиваться.

Вакансия «Бригада»

Описание понятия бригада Бригада — тип структурного подразделения в организациях промышленности, строительства, сельского хозяйства и т. д.

Бригада представляет собой постоянный или временный коллектив рабочих, выполняющих общее задание и несущих совместную ответственность за результаты своего труда. Члены бригады могут иметь как одинаковую, так и различные профессии.

Ограничения, которые мы накладываем на описание вакансий (В данном случае, это название)

В названии вакансии должно быть написано: Бригада или синонимы, звено, группа или отряд, Бригадир с бригадой или Прораб с бригадой, Начальник бригады с бригадой.

Ограничения по профобластям и специализациям

Вакансии для поиска бригад допускается размещать только в следующих специализациях:

  • ПО Рабочий персонал: все специализации
  • ПО Строительство / Недвижимость: все специализации


Список названий, которые мы разрешаем

Список должностей, для которых разрешено публиковать вакансии для поиска бригад:

  • Бригада монтажников
  • Ремонтная бригада
  • Бригада электромонтажников
  • Ремонтно-отделочная бригада
  • Бригада разнорабочих
  • Бригада дорожных рабочих
  • Бригада электриков
  • Бригада каменщиков
  • Бригада монтажников
  • Бригада отделочников
  • Сварочно-монтажная бригада
  • Бригада штукатуров
  • Бригада маляров
  • Бригада сварщиков
  • Бригада слесарей
  • Бригада слесарей-сантехников
  • Бригада плиточников
  • Бригада бетонщиков
  • Бригада арматурщиков
  • Бригада штукатуров
  • Строительная бригада
  • Бригада газорезчиков
  • Бригада сборщиков
  • Бригада установщиков
  • Бригада изолировщиков
  • Бригада строителей

Вакансии для подростков

Допускается публикация вакансий для подростков, т.е. лиц, достигших 14 лет и не достигших 18 лет. При публикации вакансии для подростков необходимо поставить маркировку «Доступна для соискателей от 14 лет».

При публикации вакансии для подростков необходимо соблюдать требования трудового законодательства РФ к регулированию труда подростков, например:

-согласно ст.

265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания).

— согласно ст.96 ТК РФ к работе в ночное время не допускаются работники, не достигшие возраста восемнадцати лет.

— запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (см. Постановление Минтруда РФ от 07.04.1999 N 7 «Об утверждении Норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную»).

— Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет (см. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 N 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет»).

Название вакансии:

  • Название вакансии должно начинаться с заглавной буквы, но не может быть написано заглавными буквами полностью. После названия вакансии не ставится точка.
  • Название вакансии должно содержать только информацию, относящуюся к названию должности. Такая информация, как рекламные слоганы, график работы, название компании, продукта, сервиса, улицы, станции метро, вид занятости, по которому вы принимаете на работу, должна быть вынесена в текст вакансии (блок «Условия»).
  • Название вакансии и должность должны соответствовать описанию вакансии. В противном случае, модераторы вправе изменить название вакансии или должности в соответствии с описанием вакансии.

Исключения:

  • допускается указание кода вакансии после названия должности;
  • допускается указание города (в случаях, если подбираются сотрудники в город, отличный от города расположения работодателя). При этом город указывается в формате «в Ярославль»;
  • допускается в дополнение к названию должности информативное уточнение, указывающее на более узкую профессиональную специализацию;
  • для ретейл-компаний и компаний с развитой сетью допускается указание территориальной принадлежности в виде района, станции метро и названия торгового центра.

Например:

  • Журналист (экономика);
  • Ответственный редактор (детская литература);
  • Технолог (швейное производство);
  • Технический специалист (системы охраны);
  • Продавец-консультант (м. Войковская, ТЦ Мегаполис);
  • Администратор ресторана (Обручевский район).

Специализации:

  • Выбранные специализации должны соответствовать названию вакансии, указанному в теле вакансии функционалу и обязанностям.
  • Если выбранные специализации не соответствуют указанной должности, то модераторы изменят специализации на профильные.
  • Компания оставляет за собой право удалять лишние специализации

Описание вакансии:

  • Не допускается размещать информацию, ограничивающую права соискателей по полу, возрасту, семейному положению и другим характеристикам, не связанным с деловыми качествами работников (согласно ФЗ-162 от 02.07.2013 ).
  • Описание вакансии должно быть информативным. Не допускается размещение вакансий, из которых невозможно получить содержательной информации. Например: «Приглашается инженер, зарплата высокая, условия есть». Такие вакансии блокируются службой модерации.
  • Описание вакансии должно содержать не менее 150 символов с учетом пробелов.
  • Описание вакансии должно быть грамотным. Грамматические и пунктуационные ошибки не допускаются и корректируются модератором.
  • Не допускаются в описании вакансии сокращения, в том числе такие, как в/о, з/п, гр.раб.
  • Не допускается в описании вакансии указание контактной информации работодателя. Указанная контактная информация удаляется модератором.
  • Не допускаются в описании вакансии ссылки на сайты. Исключение составляют случаи, когда предложение работы однозначно связано с интернет-ресурсом, который важно указать. Например: «Приглашается редактор в интернет-издание www.mmmm.ru.»

Оформление вакансии:

Вакансия должна быть аккуратно оформленной, легко восприниматься визуально, а также иметь внутреннюю логику и четкую структуру. Описание вакансии должно обязательно содержать несколько блоков:

  • требования;
  • обязанности;
  • условия.

Названия блоков должны быть выделены жирным шрифтом, а пункты должны быть расположены в виде маркированного списка.

Оформление всех блоков должно быть единообразным.

Не допускается в публикации вакансии использование шрифтов более 10 pt.

Если вакансия не соответствует требованиям, модератор приводит текст вакансии в соответствие с этими требованиями: разбивает описание вакансии на блоки, меняет тип и размер шрифта, расшифровывает сокращения, меняет заглавные буквы на строчные, корректирует название вакансии и т.п.

Не допускается в размещенной публикации вакансии:

  • вносить исправления, приводящие к существенному изменению должностных обязанностей и характера работы для соискателей;
  • менять название города.

Такие вакансии службой модерации переносятся в архив.

Информация о заработной плате:

Зарплата, заведомо ненастоящая (например: 11111 или 2222), модератором обнуляется.

Если у вас возникли вопросы, обратитесь к вашему персональному менеджеру.
Связаться с менеджером можно по телефону или почте. Контакты находятся в разделе «Помощь».

Источник: https://hh.ru/article/341

Как корректно указать в обьявлении что нужна женщина

Можно ли в обьявлении о вакансии указывать пол кандидата

Собственно ими и стоит руководствоваться работодателям и изданиям, где печатаются объявления. Есть также ряд дополнительных критериев, закрепленных в законе, которые указывать можно.

Например, при поступлении на государственную и муниципальную службу, в правоохранительные органы можно указывать гражданство, определенный возраст, опыт работы, — говорит прокурор.

Ответственность за нарушения — Контроль со стороны органов прокуратуры ведется постоянно, проводится мониторинг средств массовой информации. При обращении граждан и в случае предоставления ими соответствующих статей или объявлений с дискриминационными признаками также будут проведены проверки.

И при обнаружении признаков административного правонарушения будут проводиться соответствующие действия,- дополняет прокурор.- На сегодняшний день конкретных инцидентов не было и граждане с такими обращениями еще не обращались.

А также к возрасту, месту жительства, отношению к религии, убеждениям и другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников. «Эта норма даст право людям не пролистывать такие объявления при поиске работы и прийти на собеседование.

А это дорогого стоит, потому что многое зависит от личного впечатления, которое может произвести соискатель», — заявил «РГ» замминистра труда и социальной защиты РФ Алексей Вовченко.

«Использование возрастных рамок ограничивает работодателей в поисках более достойного кандидата, — говорит директор Института социальной политики и социально-экономических программ ВШЭ Сергей Смирнов.

— Но есть виды деятельности, где все равно смотрят на опыт и возраст: более старшие сотрудники чаще принимаются на экспертные, аналитические, руководящие должности, а молодежь ждут там, где требуется неутомимая энергия».

Срочно требуются

Количество восклицательных знаков показывает степень отчаяния автора, но никак не влияет на читателя. Разве что подбешивает: Добавить действующее лицо. Типичные объявления, как хорошие партизаны, не выдают своих авторов. Максимум, что они предлагают — подпись «Администрация».


Поэтому в объявлениях нет того, кто «не отпускает продукцию», «разрешает входить только в бахилах» и «осуществляет проверку сантехнического оборудования». Такой подход размазывает ответственность. Читатель не понимает, перед кем он будет виноват, если нарушит правило. Поэтому читатель ему не следует.

Сравните: «При входе предъявите пропуск сотруднику охраны.

Это не так.

Как писать объявление правильно о продаже и услугах

Объявления типа «Для работы секретарем требуется миловидная девушка в возрасте от 18 до 25 лет» или «Нужны водители со стажем работы, русские мужчины в возрасте от 25 до 40 лет» уходят в прошлое.

Новый закон запрещает распространять информацию о вакантных должностях, содержащую сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав соискателя.

По мнению авторов, сложившаяся сейчас на рынке труда ситуация нуждается в государственном регулировании, поскольку зачастую найти работу не могут как квалифицированные соискатели по причине достижения определенного возраста, так и молодые люди из-за отсутствия опыта работы.
В объявлениях теперь запрещено указывать требования к полу, расе, цвету кожи, национальности, языку, происхождению, имущественному, семейному, социальному положению.

Как правильно написать объявление о вакансии,

Внимание

Если в печатном сообщении о поиске сотрудников будут обнаружены какие-то из описанных признаков дискриминации, то работодатель может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со ст. 5.62 Кодекса об административных правонарушениях РФ, которая обернется штрафом до ста тысяч рублей.

Но ответственность не наступит, пока обе стороны не подписали трудовой договор, или работодатель не отказал в одностороннем порядке в трудоустройстве. И даже официальное отсутствие в объявлении каких-либо признаков дискриминации не гарантирует, что работодатель отклонит кандидатуру при собеседовании.

Незамужним и бездетным часто отказывают по другим формальным причинам.

Граждане до 21 года, инвалиды, беременные — это потенциальные «отказники», которых работодатели не спешат устраивать на работу.

403 forbidden

На данный момент проводится разъяснительная работа с работодателями, которые еще не в курсе поправок, выдаются памятки, чтобы не было никаких вопросов. Работодатели относятся с пониманием.

Вопросы из практики — Мне на ферму по условиям труда для работы нужна семейная пара, потому что жить эти работники будут в одном помещении — пастух и доярка.

Указывать пол в объявлениях в таких случаях можно? Будут ли для суда такие основания уважительными? — спрашивает Юрий, участник пресс-конференции.

Важно

В связи с поправками в объявлениях указывать пол нельзя. Когда к вам будут обращаться граждане, вы имеете право выбирать того, кто вам нужен — женщину, мужчину или семейную пару. Отказывать на этом основании нельзя, но людям при собеседовании нужно объяснять, на каких условиях труда им придется работать, чтобы они сами оценивали свои возможности и выбирали.

Как правильно составить объявление о вакансии

Кстати, пастух и доярка — это рабочие по уходу за животными. Указывая профессию правильно можно избежать вопросов. А в случае спора работодатель может доказывать свою правоту должностными инструкциями, штатным расписанием, условиями труда.

Уборщица, сотрудница, портниха — все эти наименования предполагают женский пол. Необходимо ли добавлять к таким объявлениям дополнительные окончания, чтобы не выдавать пол? — Любую профессию стоит обозначать так, как она обозначена в классификационном перечне, о котором мы говорили. Ведь многие профессии подразумевают как женщин, так и мужчин.

Те же врачи, администраторы, медицинские сестры. Мало кто знает, что у мужчин в медицинских организациях в трудовой книжке написано не медицинский брат, а медицинская сестра.

Клуб продажников

Грязная обувь нарушает санитарные нормы и распространяет инфекции. Бесплатные бахилы в ящике у входа. Уважаемые посетители!!! В целях Вашей безопасности в торговом зале ведется видеонаблюдение. Чтобы защитить вас от карманников, работники магазина установили в торговом зале видеонаблюдение.

Если вы стали жертвой вора, администратор вызовет полицию и поможет найти преступника. Лицам, не достигшим 18 лет, алкогольная продукция не отпускается. Просьба предъявлять паспорт по требованию кассира. Закон запрещает продавать сигареты и алкоголь несовершеннолетним.

Пожалуйста, предъявите паспорт по просьбе кассира, чтобы мы могли следовать законодательству. Объявления стали убедительными и перестали раздражать. Чтобы этого добиться, я использовала правила: Переходить сразу к делу. Обращение типа «Уважаемые жильцы» мешает уловить суть.

Нельзя написать в объявлении «требуются только мужчины» или «не старше 40 лет» — в соответствии со ст. 3 ТК РФ. Но если трудовое право (либо «Квалификационный справочник должностей») определяет возраст сотрудника (ст. 20 ТК РФ) или требуется, чтобы вакансию занимал исключительно мужчина (ст. 253 ТК РФ), то разрешается.

Правомочно и требование о том, что сотрудник должен быть гражданином РФ — на должности, связанные с доступом к государственной тайне и т.п.

В объявлении о приеме на работу нельзя обозначать расу, национальность, язык, имущественное, семейное или социальное положение, религиозные или политические убеждения, а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников — Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Правило не новое! — Понятие «запрет дискриминации» уже давно существует и в Трудовом кодексе, и Административном.

На сегодняшний день законодатель решил выделить в отдельную норму тот момент, что нельзя публиковать дискриминирующие объявления в средствах массовой информации, — говорит Максим Коломеец, прокурор отдела по надзору за исполнением законодательства в социальной сфере и о несовершеннолетних. В правовых системах можно найти нормативные документы, в которых описаны деловые и личностно-деловые качества, которые относятся к работе. Один из них — Постановление Верховного Суда РФ от 17.05.04 №2 «О применении судами Трудового кодекса». В последнем документе деловые качества определяются как способность физического лица выполнять конкретные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств и личных качеств.

Как корректно указать в обьявлении что нужна женщинам

Дословно он звучит так: «Запрещается распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения, о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера)».

Источник: http://2440453.ru/kak-korrektno-ukazat-v-obyavlenii-chto-nuzhna-zhenshhina/

За какие слова в объявлении о работе можно подать в суд — и выиграть?

Можно ли в обьявлении о вакансии указывать пол кандидата

Московская компания ООО “КЕХ еКоммерц” (владелец сайта объявлений Avito.ru) оштрафована на 10 тысяч рублей за размещение в тексте вакансии “Водители категории “Е” требования — “без вредных привычек”.

Дело об административном правонарушении было возбуждено Управлением государственной службы занятости Ростовской области. Решение о штрафе было принято мировым судьёй Ростова-на-Дону.

Позже компания попыталась оспорить обвинение, но Тверской районный суд Москвы оставил решение суда первой инстанции без изменений, и оно вступило в законную силу. 

Пикантности данной ситуации добавляет то, что фраза “без вредных привычек” в текстах объявлений встречается довольно часто, хотя это почти не имеет практического смысла: ну кто из соискателей, вспомнив о своих небольших “грешках”, воздержится от отклика на вакансию? Но давайте разберёмся, а какие ещё требования работодателей — незаконны. 

Как это работает

По мнению специалистов пресс-службы работного портала Superjob.ru, доверить управление грузовиком человеку без вредных привычек — это понятное и похвальное желание работодателя.

— Если бы все ответственно подходили к отбору людей, которые садятся за руль тяжёлых машин, было бы меньше ужасных происшествий на дорогах.

Очень важно, чтобы из этой истории были сделаны правильные выводы.

Работодателям надо внимательно и профессионально формулировать предложения сотрудникам таким образом, чтобы они и здравому смыслу соответствовали, и не подпадали под формальное нарушение.

На Superjob.ru риск быть обвинёнными в дискриминации помогает сократить система автоматической и ручной модерации вакансий. Сначала все объявления проверяет робот, который реагирует и на ключевые слова, и на другие параметры. Затем каждое объявление вручную осматривает модератор, поэтому вероятность наличия дискриминационных требований сведена к минимуму. 

В целом по рынку, по словам Александры Шамшитдиновой, директора отделения по массовому подбору персонала Kelly Services, в описаниях примерно 20% вакансий встречается фраза “без вредных привычек”.

— Вероятно, работодатели, которые узнают об этом инциденте, внесут изменения в свои вакансии, но не думаю, что, просматривая объявления на работных сайтах, мы больше не встретим ни одного с подобным требованием.

Тем более что чаще всего работодатели дискриминируют косвенно. Например, по полу: требуется официантка, медсестра.

Хотя в описаниях административных вакансий встречаются и такие формулировки: ищем стройную, презентабельной внешности девушку, — говорит Шамшитдинова.

Как правило, компании не указывают в вакансиях требования к вероисповеданию или возрасту, но это ещё не значит, что они не подбирают кадры в соответствии с искомыми параметрами, и задача по поиску ложится на кадровые агентства, говорит Светлана Петровичева, управляющий партнёр кадрового центра “21-й век”. А иногда требования работодателей не только дискриминационны, но даже комичны.

— Один раз мы получили запрос на подбор программиста, имя которого не должно быть Сергей и Алексей, а вот на должность секретаря мы подбирали блондинку с голубыми глазами ростом два метра, — приводит пример Петровичева.

В рамках закона

Запрещает дискриминацию в трудовых отношениях статья 3 ТК РФ. Она может иметь место в самом тексте вакансии, а кроме того, может выражаться в необоснованном отказе на заключение трудового договора, что тоже незаконно.

За оба нарушения предусмотрены отдельные наказания в соответствии с КоАП РФ, в обоих случаях работодатель может заплатить до 50 тысяч рублей штрафа, разъясняет Александр Южалин, консультант департамента трудового права Института профессионального кадровика.

— В статье 64 ТК РФ указаны основания, по которым нельзя отказать в приёме на работу, и исходя из этого можно сделать вывод о том, какую информацию не следует включать в описании вакансии: требования к полу, расе, цвете кожи, языку, имуществу, семейному положению, возрасту, месту жительства, религии, убеждениям и остальным качествам, не имеющим отношения к деловым, — рассуждает Южалин. 

Таких разбирательств в судах, как описанное выше с участием сайта “Авито”, довольно мало — в разы чаще соискатели подают иски, когда им, с их точки зрения, необоснованно отказывают в заключении трудового договора, рассказывает юрист. И если работодатель не принял человека на работу из-за, например, возраста, то кандидат непременно выиграет дело, если обратится в суд. Вообще, как правило, в России суд встаёт на сторону работника, констатирует Александр Южалин.

Если компании нужны кадры без вредных привычек, не обязательно включать информацию с требованием, допустим, о запрете курения в тексты объявлений о поиске сотрудников. Можно просто прописать это условие в правилах внутреннего трудового распорядка. Это локальный нормативный акт, который определяет, как должны вести себя работники.

В нём можно установить запрет на курение в рабочее время, или регламентировать длительность перекуров, или прописать, что курить можно только в обеденный перерыв. И уже в том случае, если работник будет нарушать эти правила, к нему могут быть применены меры дисциплинарной ответственности, т. е.

ему можно будет объявить выговор или замечание, а если нарушение будет повторяться вновь и вновь, то и уволить по соответствующим основаниям.

Рекрутер, пожелавший остаться анонимным, заявил, что после случая с “Авито” компании могут начать указывать в текстах вакансий не “требования к кандидату”, а “пожелания” и перечислять все “дискриминационные” параметры требуемого сотрудника. Формально это не будет идти вразрез с 64-й статьёй ТК РФ.

Источник: https://life.ru/874800

Можно ли в обьявлении о вакансии указывать пол кандидата

Можно ли в обьявлении о вакансии указывать пол кандидата

Дословно он звучит так: «Запрещается распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения, о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера)».

Важно

Кстати, пастух и доярка — это рабочие по уходу за животными. Указывая профессию правильно можно избежать вопросов.

А в случае спора работодатель может доказывать свою правоту должностными инструкциями, штатным расписанием, условиями труда. — Уборщица, сотрудница, портниха — все эти наименования предполагают женский пол. Необходимо ли добавлять к таким объявлениям дополнительные окончания, чтобы не выдавать пол? — Любую профессию стоит обозначать так, как она обозначена в классификационном перечне, о котором мы говорили.
Ведь многие профессии подразумевают как женщин, так и мужчин. Те же врачи, администраторы, медицинские сестры. Мало кто знает, что у мужчин в медицинских организациях в трудовой книжке написано не медицинский брат, а медицинская сестра.

Как составить текст объявления о вакансии, не нарушив закон?

Например, при поступлении на государственную и муниципальную службу, в правоохранительные органы можно указывать гражданство, определенный возраст, опыт работы, — говорит прокурор. Ответственность за нарушения — Контроль со стороны органов прокуратуры ведется постоянно, проводится мониторинг средств массовой информации.


При обращении граждан и в случае предоставления ими соответствующих статей или объявлений с дискриминационными признаками также будут проведены проверки. И при обнаружении признаков административного правонарушения будут проводиться соответствующие действия,- дополняет прокурор.

– На сегодняшний день конкретных инцидентов не было и граждане с такими обращениями еще не обращались.

Мкц

Объявления типа «Для работы секретарем требуется миловидная девушка в возрасте от 18 до 25 лет» или «Нужны водители со стажем работы, русские мужчины в возрасте от 25 до 40 лет» уходят в прошлое. Новый закон запрещает распространять информацию о вакантных должностях, содержащую сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав соискателя.

По мнению авторов, сложившаяся сейчас на рынке труда ситуация нуждается в государственном регулировании, поскольку зачастую найти работу не могут как квалифицированные соискатели по причине достижения определенного возраста, так и молодые люди из-за отсутствия опыта работы. В объявлениях теперь запрещено указывать требования к полу, расе, цвету кожи, национальности, языку, происхождению, имущественному, семейному, социальному положению.

Судимость. При поиске специалистов авиационного персонала можно не рассматривать граждан, которые имеют непогашенную или неснятую судимость за совершение умышленного преступления. Для судебных приставов и сотрудников ФСБ также важно отсутствие судимости.
Стаж. Это требование также важно учитывать при найме кадров.

Например, при размещении вакансии водителя легкового такси, работодатель может написать в объявлении, что помимо безупречного знания ПДД, методик оказания первой помощи и прочих азов профессии, претенденты на должность должны иметь стаж вождения не менее 3 лет (Приказ Минтранса РФ от 28 сентября 2015 г. N 287, вступает в силу через 6 месяцев со дня официального опубликования).

Половой признак. Такое ограничение также имеет место быть при составлении вакансии.

Например, под запретом следующие фразы: «Требуется специалист 23-30 лет», «Ищем молодого сотрудника на должность парикмахера», «Ищем водителя, который хорошо говорит на русском языке». Совет. Работодателям в такой ситуации остается только одно: придумывать различные витиеватые формулировки.

Например, в ситуации, когда с работой сможет справиться только молодой специалист, можно составить объявление следующим образом: «Рассматриваются кандидаты без опыта работы или с опытом работы менее года…». Поток откликов соискателей нужного возраста будет обеспечен.

Есть исключения, когда работодатели вправе использовать в описании вакансии ограничительные требования к кандидатам. Работники-иностранцы Компании могут привлекать к труду приезжих граждан только при наличии соответствующего разрешения и на основании трудовых договоров.

Например, представительниц прекрасного пола нельзя допускать к работам, связанным с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (более 7 кг. и проч.

) (Постановление Совета Министров — Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 105). Возраст.

В некоторых случаях работодатель может смело установить в описании вакансии возрастные пределы для соискателей.

Источник: http://zakon52.ru/mozhno-li-v-obyavlenii-o-vakansii-ukazyvat-pol-kandidata/

Дискриминация при приеме на работу

Можно ли в обьявлении о вакансии указывать пол кандидата

В ст.

3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными исключениями, предпочтениями и ограничениями. Например, Постановление Правительства РФ от 25.02.

2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин.

В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.

Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ.

Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, также вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Дискриминация в вакансиях: судебная практика

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.

2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter.

Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели.

Пример 1:

Работодатель распространил на региональном самарском сайте информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях.

В описании вакансий на должность «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» он указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».

Суд посчитал, что эта информация содержит ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Пример 2:

Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста.

В описании на должность было указано условие «Женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку полаи относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

На должность «Уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «Без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Отдельного обсуждения заслуживают вакансии, которые работодатели публикуют в социальных сетях. Пока считается, что социальные сети, в отличие от рекрутинговых ресурсов и официальных сайтов, — это некая «территория свободы», куда законы «не дотягивается». Поэтому периодически там появляются удивительные по формулировке вакансии.

Они вызывают шквал недовольства пользователей и даже привлекают внимание СМИ, как это недавно случилось с вакансией от предпринимателя Германа Стерлигова.

Но , например, такие вакансии не блокирует, а юристы часто говорят о сложности привлечения работодателя к ответственности в таких случаях — именно потому, что информация размещена в социальной сети.

Единственный совет, который можно дать компаниям, использующим социальные ресурсы для поиска персонала: помните о своей репутации! HR-бренд сегодня — это не просто красивое слово, а инструмент, который позволяет привлекать лучших специалистов. Создавать его очень сложно и долго, а испортить можно благодаря одной нелепо опубликованной вакансии.  

Необоснованный отказ в приеме на работу

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. К необоснованным причинам относятся причины дискриминационного характера, которые уже упоминались выше: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, отношение к религии, семейное положение и т.д. Даже место жительства может считаться необоснованным отказом в заключении трудового договора.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.

Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

«Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора».

Отказ признается обоснованным в том случае, если судом устанавливается, что работодатель руководствовался обстоятельствами, связанным с деловыми качествами работника.

Деловые качества работника — это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вступивший в силу Федеральный закон от 29.06.15 № 200-ФЗ установил определенный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю, причин отказа в заключении трудового договора — 7 дней. Причем причины должны быть изложены в письменной форме. На основании зафиксированного отказа кандидат может воспользоваться правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!  

Источник: https://kontur.ru/articles/5081

Как пишутся объявления о вакансии

Можно ли в обьявлении о вакансии указывать пол кандидата

Составляя текст вакансии, работодатель стремится выделить его из общей массы, привлечь и «заманить» соискателя, чтобы в конечном итоге получить неплохой отклик на размещенное объявление.

Условно шаблон вакансии можно разделить на 4 блока:

1. краткое описание компании; 2. требования (сюда входят пожелания к возрасту и полу кандидата, образованию, опыту работы, профессиональным навыкам, личным качествам соискателя); 3. обязанности (будущий функционал); 4. условия работы (информация о зарплате, об оформлении на работу, соцпакете, графике, территориальном расположении офиса).

Итак, приступим к анализу.

Расскажу откровенно, без лишних слов..

В самом начале объявления работодатель в краткой форме рассказывает о своей компании, обозначает сферу ее деятельности, указывает численность сотрудников и прочую «общую» информацию. Практически всегда в тексте вакансии, независимо от варианта размещения, можно встретить фразы и формулировки, характеризующие организацию.

Например: — «Крупная розничная сеть магазинов японского фарфора»; — «Мы — экспедиторская компания с иностранным капиталом»; — «Компания с иностранным капиталом — мировой лидер по производству высококлассного дорожного оборудования».

«Такие формулировки, как “Крупная международная розничная сеть магазинов для детей” или “Компания со 100%-ным иностранным капиталом”, — говорит Наталия Мачехина, руководитель группы оценки и подбора персонала, Triumph Consulting Group, — дают ясное представление о том, что это за компания.

Более удачно, когда в объявлении вы видите год основания, штат, количество филиалов (если они есть). Но, как правило, чаще встречаются более расплывчатые определения».

Нередко в предложении о работе можно увидеть весьма «нечеткие» и скупые формулировки. Например: — «Молодая динамичная компания ищет в свою команду талантливого менеджера по рекламе»; — «Наша компания — крупнейший производитель лакокрасочных покрытий»; — «В стремительно развивающейся компании открыта вакансия секретаря-референта на полный рабочий день».

Наталия Мачехина полагает, что к определению «молодая динамичная компания» стоит относиться с осторожностью, поскольку организация присутствует на рынке явно недавно. По словам эксперта, так же стоит отнестись и к понятию «крупная» — оно довольно растяжимое. В этом случае желательно еще до собеседования уточнить, что же имеется ввиду под данным определением.

«Формулировка “молодая динамичная компания” действительно обозначает компанию с небольшой историей, которая пытается завоевать свои позиции на рынке.

У такого работодателя может быть определенная нестабильность в работе, — говорит Ксения Долговская, ведущий специалист по подбору персонала, EMG Professionals.

— В молодых компаниях будут цениться “гибкие” сотрудники с активной жизненной позицией, готовые выполнять функционал шире своей должностной инструкции. Зато здесь есть хорошие возможности для быстрого профессионального и карьерного роста».

Я требую, требую, требую

Следующая стадия нашей экспертизы — анализ блока «Требования», в который входят возраст и пол кандидата, образование, опыт работы, профессиональные навыки, личные качества.

Возраст и пол

— «Требуется менеджер по продажам от 25 лет строго!»; — «Мужчина/женщина до 35 лет»; — «Предпочтение отдается мужчинам в возрасте от 22 до 30 лет»; — «На позицию тренинг-менеджера требуется женщина, возраст — от 28 до 45 лет».

Каждый кандидат при поиске работы сталкивался с вакансиями подобного содержания. «В поисках ”идеального” кандидата большинство работодателей указывают в объявлениях возраст и пол. Однако стоит игнорировать требования, противоречащие законодательству РФ», — считает Елена Пчелкина, менеджер по подбору персонала кадровой корпорации ManpowerGroup.

Трудовой кодекс запрещает подобного рода дискриминацию. Но ведь возрастной и половой ценз может быть обусловлен рядом вполне объективных факторов: во-первых, это может быть связано с характером работы (например, работа, предполагающая большое количество разъездов, требующая хорошей физической подготовки), во-вторых — с корпоративной культурой компании и особенностями коллектива, в третьих — есть специальности традиционно мужские и женские. Согласитесь, женщина-газосварщик — это редкость.

Кстати! Если в описании вакансии вам встретилась так называемая возрастная «вилка» (например: «Требуется сотрудник.

Возраст — от 20 до 90 лет»), то подобное объявление может быть явным признаком сетевого маркетинга.

Наталия Мачехина также советует обратить внимание и на несоответствие возраста должности: например, на позицию руководителя пресс-службы одна компания рассматривала кандидатов 20-летнего возраста.

Образование — «Требуется специалист с высшим экономическим образованием»; — «На позицию системного администратора ищем специалиста со средне-специальным, высшим или неоконченным высшим техническим образованием»; — «Вакансия специалиста по расчетам с контрагентами. Желательно высшее бухгалтерское образование».

Многие позиции действительно требуют вузовских знаний — например, банковские специальности. Но как показывает практика, нередко образование не является гарантией благополучного трудоустройства кандидата — опыт соискателя порой играет гораздо большую роль.

К примеру, менеджеру по продажам гораздо важнее обладать коммуникабельностью, навыками проведения переговоров и умением продавать.

Опыт работы

— «В инвестиционную компанию требуется специалист по маркетингу с опытом работы от трех лет»; — «Необходим опыт работы с платежами от клиентов от 1 года»; — «Обязателен опыт работы с платежами в отделе закупок в крупной (предпочтительно производственной) компании»; — «Желателен опыт работы с клиентами в сфере туризма/торговли/услуг не менее 2 лет».

«”Необходим опыт в определенной сфере” или “Обязателен тот или иной опыт” — если кандидат им не обладает, то, скорее всего, его резюме рассмотрено не будет. Формулировка “желателен” или “приветствуется” означает, что, даже не обладая этим опытом, претендент имеет хорошие шансы при рассмотрении на данную позицию», — отмечает Наталия Мачехина.

Профессиональные навыки

Требования к навыкам — наиболее важная и в целом главная составляющая любого объявления о работе.

Например, из объявления «Заведующий аптечным складом»: «Знание фармацевтического рынка, основ логистики, документооборота фармдеятельности.

Должностные обязанности: организация и контроль адресного размещения принятого товара на склад, поддержание фармацевтического порядка на аптечном складе и т. д.».

«Если компании нужен узкопрофильный специалист, то, скорее всего, в объявлении будут четко прописаны требования к профессиональным знаниям и, соответственно, конкретные задачи, которые будут стоять перед данной позицией», — объясняет Ксения Долговская.

Другой пример — из объявления «Младший менеджер по работе с правообладателями»: «Свободный английский язык, опыт переводов контрактов и знание киноиндустрии являются плюсами, желание развиваться, отличные коммуникативные навыки, умение мыслить стратегически и добиваться целей».  

«Если же компания устраивает “конкурс талантов” и готова пожертвовать профессиональными навыками в пользу потенциала сотрудника и его личностных качеств, то в описании вакансии будет сделан больший упор на возможности “проявить” себя, получить хороший старт для своей карьеры. При этом требования могут быть написаны несколько размыто», — поясняет Ксения Долговская.

Личные качества Теперь «расшифруем» примеры из реальных объявлений и проанализируем требования к личным качества соискателя. Например: «В активно развивающуюся компанию требуется не менее активный, уверенный в себе и своих силах менеджер по продажам наружной рекламы. Приветствуются отработанные коммуникативные навыки, нацеленность на результат, презентабельная внешность, грамотная речь, энергичность, коммуникабельность, ответственность, инициативность». Или другой пример — из объявления «Специалист по маркетингу»: «Для нас важны следующие личные качества: инициативность, креативность, аналитические способности, ответственность, умение работать на достижение результата».

По словам Наталии Мачехиной, «коммуникабельный, оптимистичный, активный, целеустремленный, умеющий работать с большим объемом информации, рассудительный, спокойный, усидчивый, креативный, инициативный, энергичный и т. п.

» — всеми этими определениями работодатель пытается описать идеального с его точки зрения кандидата. Эксперт отмечает, что не стоит быть слишком критичным к себе.

Если вы действительно специалист в своей области, но, по вашему мнению, не очень рассудительный или не слишком коммуникабельный и инициативный, не стоит расстраиваться. Наоборот, смело откликайтесь на вакансию!

«Только после личного общения вы и компания сможете понять, насколько подходите друг другу как в профессиональном, так и в личностном плане», — добавляет Наталия Мачехина.

Ваши обязанности, сэр!

Наталия Мачехина советует обращать на должностные обязанности особое внимание: «Чем более конкретно указано, что от вас требуется, тем лучше. Старайтесь избегать неясных формулировок».

Например: «Наша компания ищет специалиста — мастера на все руки».

Эксперт говорит, что подобного рода объявления из серии «В ваши обязанности будет входить все, начиная от формирования отдела и заканчивая бухгалтерией» могут означать, что, возможно, сам работодатель не совсем понимает, что будет требоваться от нового сотрудника.

Также стоит насторожиться, если в объявлении вы увидели чересчур широкий или слишком узкий круг обязанностей.

Теперь про условия

Зарплата

Нередко работодатели в описании вакансии указывают большую «вилку» в плане оплаты труда. Например: «Мы предлагаем вам зарплату от 15 до 50 тысяч рублей».

Ксения Долговская говорит, что на это может быть две причины: «Либо доход будет состоять из оклада и переменной части (в таком случае минимальная сумма обозначает оклад, а максимальная — оклад + бонусы), либо компания готова рассматривать кандидатов разного уровня (как молодых специалистов, так и опытных профессионалов)».

В объявлении вам может встретиться и такая фраза: «Приветствуется желание много зарабатывать».

«Можно сразу сделать вывод, что заработная плата будет “сдельной”, а окладная составляющая — минимальной или будет отсутствовать вообще», — разъясняет Ксения Долговская.

«Зарплата по договоренности» — не стоит игнорировать такое объявление. Елена Пчелкина говорит, что чаще это указывает на то, что работодатель ориентируется на ожидания кандидата, и в этом случае с ним (работодателем) легко договориться.

«Уровень зарплаты будет зависеть от уровня кандидата», «Оклад + проценты» — такие формулировки можно трактовать двояко.

«Возможно, компания не может в объявлении указать уровень зарплаты (по соображениям конфиденциальности).

Есть и другая сторона “медали” — компания еще не определилась с уровнем дохода данного кандидата, как, скорее всего, с требованиями и функционалом»,  — говорит Наталия Мачехина.

Оформление на работу + соцпакет

— «Оформление в соответствии с ТК  РФ» (работодатель выполнит свои обязанности и оформит кандидата на работу согласно российскому трудовому законодательству, с подписанием трудового договора и внесением записи в трудовую книжку).   — «Обязательные социальные гарантии» (больничный, ежегодный оплачиваемый отпуск). — «Мы предлагаем широкий социальный пакет: ДМС, оплату мобильной связи и транспортных расходов, бесплатные обеды, занятия фитнесом, курсы иностранных языков и многое другое» (эти дополнительные, не обязательные блага, предусматриваются в зависимости от возможностей компании и желания работодателя).

Сверхурочная работа

— «График работы: пятидневка, с 10:00 до 19:00. Возможны переработки». По словам Ксении Долговской, чаще всего формулировка обозначает, что в компании приняты регулярные переработки.

Чтобы не отпугнуть кандидатов, специалисты по подбору «смягчают» ее, при этом заранее информируя об интенсивности работы на данной позиции.

Наталия Мачехина советует обязательно узнать на собеседовании, от чего зависят переработки и будут ли они оплачиваться отдельно.

Местоположение офиса

— «Офис находится в Москве, станция метро “Октябрьское поле”. От метро 5–10 минут». — «Компания предоставляет своим сотрудникам корпоративный транспорт до офиса».

Как говорит Наталия Мачехина, здесь может быть много «подводных камней»: «Например, работодатель в объявлении указывает станцию метро и удаленность офиса — 5, 7, 10 минут. Уточните — это пешком или на транспорте. Если компания предоставляет корпоративный транспорт, то, возможно, ее офис находится далеко от метро».

Нередко в блоке «Условия» можно встретить фразы, характеризующие климат в коллективе. Например: «Мы — добрая, молодая, дружная и активная команда».

По словам Наталии Мачехиной, есть смысл обратить внимание на эти определения: «К примеру, если вы рассчитываете найти не “молодой”, а “зрелый” коллектив, то, возможно, вписаться вам будет сложно. А вот “дружный” можно пропустить мимо ушей, как и “доброжелательный, добрый, отзывчивый”.

Очевидно, что ни одна компания не напишет, что коллектив у них плохой, что в нем постоянно происходят офисные войны. Понять, насколько действительно коллектив соответствует описанию, можно, только поработав компании некоторое время».

Вместе с экспертами рынка труда мы попытались приоткрыть завесу тайны и понять, какая информация может быть завуалирована за ключевыми формулировками в объявлениях. Рынок труда сегодня пестрит интересными и привлекательными объявлениями. Дело за малым — найти подходящее вам предложение и правильно его «перевести»!

Источник: Rabota.ru

Источник: http://www.EQpersonal.ru/index.php/home/2011-07-26-17-09-57/411-2011-12-06-12-49-04.html

Вопрос права
Добавить комментарий