Можно ли работать, если находишься в кадровом резерве на госслужбе?

Красноярский край: Кадровая политика / Ответы на вопросы граждан по теме

Можно ли работать, если находишься в кадровом резерве на госслужбе?
sh: 1: –format=html: not found

На вопрос отвечает: Заместитель руководителя Администрации Губернатора края – начальник управления кадров и государственной службы Губернатора края Леонид Викторович Кирсанов

Порядок исчисления стажа государственной гражданской службы Российской Федерации и зачета в него иных периодов замещения должностей устанавливается указом Президента Российской Федерации (ч. 2 ст. 54 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Федеральный закон № 79-ФЗ).

В стаж (общую продолжительность) государственной гражданской службы для установления ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет, определения продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет и размера поощрений за безупречную и эффективную государственную гражданскую службу включаются периоды работы (службы) в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 19.11.2007 № 1532 «Об исчислении стажа государственной гражданской службы Российской Федерации для установления государственным гражданским служащим Российской Федерации ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на государственной гражданской службе Российской Федерации, определения продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет и размера поощрений за безупречную и эффективную государственную гражданскую службу Российской Федерации» (далее – Указ Президента Российской Федерации № 1532). 

В соответствии с пп. «г» п. 18 перечня периодов государственной службы и иных периодов замещения должностей, включаемых (засчитываемых) в стаж государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации № 1532, периоды замещения должностей, включая замещение на постоянной основе выборных должностей, в органах государственной власти и управления Союза ССР и союзных республик, а также в организациях и учреждениях, осуществлявших в соответствии с законодательством Союза ССР и союзных республик отдельные функции государственного управления, по 31 декабря 1991 г., в том числе в министерствах и ведомствах СССР….и их органах управления на территории СССР, включаются (засчитываются) в стаж государственной гражданской службы Российской Федерации.

В соответствии с Общим положением о лесхозах, лесокомбинатах и леспромхозах Министерства лесного хозяйства РСФСР, утвержденным приказом Министра лесного хозяйства РСФСР от 8 января 1971 года № 6, данные предприятия являлись первичным органом управления гослесфондом в границах территории предприятия.

В качестве одной из основных задач лесхозов, лесокомбинатов и леспромхозов являлась организация и регулирование всех видов пользования лесом, охрана лесов и осуществление государственного надзора за рациональным использованием лесных ресурсов, т.е.

лесхозами, лесокомбинатами и леспромхозами выполнялись отдельные функции государственного управления. Данный приказ утратил силу 10.09.

1993 в связи с изданием приказа Рослесхоза «Об утверждении Общего положения о лесхозах Федеральной службы лесного хозяйства» (№ 238).

По мнению управления кадров и государственной службы Губернатора Красноярского края период работы в должности рабочего по распиловке дров лесхоза не может быть включен в стаж государственной гражданской службы, поскольку распиловка дров не относится к полномочиям, способствующим осуществлению функции государственного управления.

В соответствии с Общим положением о лесхозах Федеральной службы лесного хозяйства, утвержденным приказом Рослесхоза от 10.09.1993 № 238, лесхозы являлись местными подразделениями системы специально уполномоченных государственных органов управления лесным хозяйством Российской Федерации.

Лесхозы обеспечивали выполнение лесохозяйственных мероприятий по лесопользованию, воспроизводству, охране и защите лесов, защитному лесоразведению.

Указания лесхозов в области использования, воспроизводства, охраны и защиты лесов были обязательны для выполнения всеми юридическими лицами, в том числе иностранными, независимо от их формы собственности, и физическими лицами (пункты 1.6, 1.7 Общего положения о лесхозах Федеральной службы лесного хозяйства).

Непосредственное руководство лесхозом осуществлял директор, являющийся по должности одновременно старшим государственным инспектором по контролю за состоянием, использованием, воспроизводством, охраной и защитой лесов в зоне действия лесхоза.

Источник: http://www.kadry24.krskstate.ru/vzaimo/gossluzhba?und&pg=4

Кадровому резерву России показали, как работает московский Дом-музей Марины Цветаевой

Можно ли работать, если находишься в кадровом резерве на госслужбе?

19.09.2018

Московский дом-музей Марины Цветаевой — уникальное место, где прошла молодость поэта, именно в нем она жила с семьей в 1914–1922 годах, вплоть до эмиграции.

Сегодня память об этих событиях помогает сохранять целая команда музейных работников.

Как в одном культурном пространстве гармонично сочетаются новые технологии и давние традиции, узнали слушатели федеральной программы «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров».

О там, как живет и развивается дом—музей Марины Цветаевой, рассказала его директор Елена Жук. Сама она заняла должность руководителя учреждения в 2016 году, начав свой путь со стажировки в Правительство Москвы:

«Благодаря проекту стажировок в Правительстве Москвы, у меня была возможность поработать сразу в трех разных органах исполнительной власти. В итоге мной был выбран Департамент культуры, а именно, Управление музейно-выставочной работы.

После стажировки я три года курировала различные музеи Москвы, занималась подготовкой дома-музея Марины Цветаевой к юбилейным датам, а в настоящий момент являюсь его директором. Это большая честь и ответственность — служить в таком мемориальном пространстве.

Музей — это живой организм, который находится в постоянном развитии. В таких учреждениях очень важна преемственность поколений, ведь мы храним не только экспонаты, но и традиции, связи, которые приобрел музей за годы работы.

У нас прекрасные отношения с предыдущим директором Эсфирью Красовской, она часто приезжает в гости, делится своим опытом», — рассказала Елена Жук.

На сегодняшний день в России существует восемь государственных музеев Марины Цветаевой. Многие из них образовались в 1990-е годы, к столетию со дня рождения поэта.

«Этот дом Мария Цветаева покинула 1922 году. С тех пор квартиру занимали многие семьи, в доме были коммунальные квартиры. Никаких государственных учреждений здесь никогда не было.

Потому, и мы с сотрудниками обычно называем это место не музеем, а именно домом.

Это не просто музей, а мемориальное место, мы храним истории жизни прошлых его жильцов, для нас это очень важно», — отметила Елена Жук.

Фонды музея, по словам сотрудников, во многом были основаны на дарах.

Как только в Москве прошла новость о его открытии, люди, у которых в частных собраниях были рукописи, автографы, личные вещи Марины Ивановны, ее семьи и круга знакомств, начали приносить их в музей абсолютно безвозмездно.

Одним из последних таких подарков стал прижизненный портрет Марины Цветаевой, написанный Георгием Артемовым. Его в этом году привезла из Парижа и лично передала в музей дочь художника.

«В настоящий момент у нас насчитывается порядка 50 000 единиц хранения. Для такого небольшого музея это действительно внушительная коллекция. Мемориальная часть собрания, которая состоит из личных вещей, порядка 150 единиц», — рассказывает Елена.

В 2017 году Дом-музей Марины Цветаевой отметил сразу три знаменательные даты: 155 лет исполнилось самому дому, 125 лет со дня рождения Марины Цветаевой и 25 лет музею. Чтобы события прошли на высоком уровне, коллективом музея была проделана большая работа по подготовке.

«Год назад у нас был проведен довольно масштабный ремонт: модернизировалась техническая база, появилось современное выставочное и витринное оборудование.

Основной моей задачей было выявить дефицит, обосновать модернизацию, максимально продумать изменения с функциональной и с эстетической стороны.

А после техническим центром Департамента культуры был проведен ремонт, куплено необходимое оборудование», — рассказывает она.

Кроме того открылись некоторые пространства дома, которые ранее, по техническим причинам были недоступны посетителям:

«Сейчас в мемориальную квартиру можно подняться как по парадной, так и по черной лестнице. Когда-то так делала Марина Цветаева, чтобы не сталкиваться с другими жильцами», — добавляет Елена Жук.

Также в музее была создана система навигации по особняку. Выставочные залы пронумерованы так же, как бывшие квартиры. О каждой из них выведена небольшая историческая справка, с помощью которой посетители могут понять, кто же в ней жил.

Сотрудники не только сохраняют традиции, но и стремятся использовать новые приемы для привлечения посетителей. Например, была разработана мультимедийная презентация на основе тетрадей Марины Цветаевой. Теперь любой посетитель может их пролистать, прочесть опубликованные в них стихотворения:

«Трудно удерживать внимание зрителей, если они просто видят перед собой пять раскрытых тетрадей или книг. Мы сделали мультимедийную презентацию, взяв за основу концепцию ряда британских музеев, изучив, как они показывают, например архив Шелли. На каждой из страниц есть ссылки с дополнительной информацией, расшифровка написанного от руки», — рассказывает директор.

Кроме того, сотрудниками организуются квесты, проводятся благотворительные мероприятия, разрабатываются необычные форматы экскурсий, например «Семейный билет».По завершении встречи, сотрудники музея провели для гостей экскурсию по дому.

Отзывы участников:
Василий Бесшапошников, заместитель председателя комитета Ивановской области ЗАГС:

«Честно скажу, не так часто в обычной жизни у меня находится время на посещение музеев. Поэтому, узнав, что у нас в программе экскурсия в Дом-музей Марины Цветаевой, я был очень рад. Место невероятно интересное, сотрудникам удалось выстроить работу так, что посетители не чувствуют никаких барьеров.

Ты находишься в историческом месте, но не ощущаешь зажатости и чрезмерного контроля. Очень впечатлили экскурсоводы, видно, что люди действительно любят свою работу. Какие бы вопросы мы не задавали, всегда получали развернутые и интересные ответы.

Конечно, было интересно узнать, как организована работа в этом пространстве, как музею удается не терять свою популярность и находить возможности заинтересовать современное поколение».

Виктория Минкина, начальник отдела правового и кадрового обеспечения Министерства имущественных отношений Мурманской области:

«Очень яркие впечатления остались от посещения Дома-музея Марины Цветаевой. Сами сотрудники создают неповторимую атмосферу этого места. Здесь нет мелочей, все ценно, все заинтересованы в успешной работе. Понравилось, что Елена Жук подробно рассказала, каким образом их коллектив подходит к вопросу привлечения посетителей, как они внедряют новые технологии в пространство музея».

Справка:
Обучение слушателей 7 потока базового и перспективных уровней резерва управленческих кадров в рамках федеральной программы «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010–2018 годы)» Университет Правительства Москвы проводит с 21 мая по 5 октября 2018 г. В обучении принимают участие 135 госслужащих со всей России.

Программа обучения организована по модульному принципу. В нее входят лекции, семинары, тренинги, проектно-аналитические сессии, коммуникационные мероприятия, а также встречи участников с представителями политического и экономического сообщества.

Координатором федеральной программы является Аппарат Правительства Российской Федерации, государственным заказчиком — Минтруд России.

дом-музей Марины Цветаевой, Елена Жук, кадровый резерв, культура.
Все новости МГУУ

Источник: https://mguu.ru/kadrovomu-rezervu-rossii-pokazali-kak-rabotaet-moskovskij-dom-muzej-mariny-tsvetaevoj/

Кадровый резерв на государственной гражданской службе и резерв управленческих кадров | Правительство Новосибирской области

Можно ли работать, если находишься в кадровом резерве на госслужбе?

Используемые сокращения:Государственная гражданская служба Новосибирской области – гражданская служба;Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.

2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» – Федеральный закон № 79-ФЗ.

 

Что такое кадровый резерв на гражданской службе? Как я могу встать в кадровый резерв на гражданской службе, не являясь гражданским служащим?

Кадровый резерв на гражданской службе создается для оперативного замещения вакантных должностей гражданской службы.

Конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы не проводится в случае наличия претендента, включенного в кадровый резерв на гражданской службе и соответствующего квалификационным требованиям, предъявляемым по указанной должности.Согласно ст.

64 Федерального закона № 79-ФЗ включение в кадровый резерв государственного органа производится:1) граждан – по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;2) граждан – по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;3) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста – по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;4) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста – по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;5) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста – по результатам аттестации с согласия указанных гражданских служащих;6) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы либо упразднением государственного органа – по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих.

Таким образом, включение граждан в кадровый резерв государственного органа производится по результатам конкурса.

 

По итогам конкурса меня включили в кадровый резерв на гражданской службе. Могут ли меня назначить из него на должность гражданской службы в ином государственном органе Новосибирской области, а не в том, где проходил конкурс?

Гражданский служащий (гражданин), включенный в соответствии с Положением о кадровом резерве на государственной гражданской службе Новосибирской области (утверждено Постановлением Губернатора Новосибирской области от 17.03.

2014 № 40) в кадровый резерв государственного органа для замещения вакантных должностей гражданской службы определенной группы, с его согласия по решению представителя нанимателя может быть назначен на должность гражданской службы, в том числе и в ином государственном органе, в случае его соответствия квалификационным требованиям по этой должности.При этом должность, на которую гражданский служащий (гражданин) может быть назначен, должна быть не выше той группы должностей, для замещения которых он включен в кадровый резерв.  

Чем отличается резерв управленческих кадров от кадрового резерва на гражданской службе?

Резерв управленческих кадров Новосибирской области – это группа перспективных специалистов, обладающих необходимыми профессионально-деловыми и личностными качествами, положительно проявивших себя в профессиональной деятельности и предназначенных для замещения вакантных должностей в сфере государственного и муниципального управления.
Кадровый резерв на гражданской службе формируется для оперативного замещения вакантных должностей гражданской службы в соответствии с действующим законодательством о гражданской службе.Главное отличие этих резервов состоит в том, что лицо, состоящее в резерве на гражданской службе, с его согласия по решению представителя нанимателя может быть назначено на должность гражданской службы без проведения конкурса, при условии его соответствия квалификационным требованиям по вакантной должности. При этом должность, на которую гражданский служащий (гражданин) может быть назначен, должна быть не выше той группы должностей, для замещения которых он включен в кадровый резерв. Лицо, состоящее в резерве управленческих кадров, но не состоящее в кадровом резерве на гражданской службе, может поступить на гражданскую службу по результатам конкурса, если иное не установлено ст. 22 Федерального закона № 79-ФЗ.

Источник: https://www.nso.ru/page/14366

Формирование кадрового резерва организации | Cоздание кадрового резерва

Можно ли работать, если находишься в кадровом резерве на госслужбе?

В общих чертах кадровый резерв можно охарактеризовать как группу специалистов, которые отвечают определенным требованиям, прошли отбор и квалификационную подготовку и потенциально готовы стать руководителями. Источниками резерва кадров на управленческие должности могут стать руководители небольших филиалов и подразделений, главные и ведущие специалисты, молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку, и пр.

Впрочем, стоит уточнить, что в зависимости от специфики и потребностей организации кадровый резерв может быть сформирован из сотрудников всех категорий. Крупные промышленные предприятия зачастую испытывают сложности с подбором высококвалифицированных рабочих и готовят кандидатов на вакансии мастера, старшего мастера, начальника смены или участка и пр.

Для чего нужны резервисты?

Кадровый резерв на предприятии работает прежде всего на снижение текучести кадров. Кроме того, экономит ресурсы компании, которые она потратила бы на подбор, адаптацию и обучение новых сотрудников.

Появляющиеся вакансии заполняются уже подготовленными специалистами, замотивированными на развитие, а это влияет и на общий уровень квалификации персонала.

Среди целей формирования кадрового резерва организации стоит отметить преемственность в управлении, повышение лояльности работников.

Кадровый резерв помогает укреплять корпоративную культуру, что повышает личную ответственность каждого сотрудника за свой участок работы и за общий результат.

«В крупной производственной корпорации, где я работала несколько лет, кадровый резерв был частью Управления талантами, основной задачей которого было обеспечить наличие требуемого количества талантов с должным уровнем подготовки для достижения бизнес-целей предприятия.

Непосредственно кадровый резерв формировался для того, чтобы оперативно и эффективно замещать руководящие должности.

Выделялись три группы: мобильный резерв (сотрудники, готовые в том числе на переезд в другой город), локальный общий резерв и локальный узконаправленный резерв (для уникальных должностей)», — рассказывает Ольга Куцко, сертифицированный член Института CIPD выпускница Nottingham Trent University 2014, опыт работы в сфере HR более 9 лет.

С чего начать?

Решение о создании кадрового резерва компания принимает на основе тщательного анализа бизнес-стратегия предприятия.

Если в планах освоение новых рынков, запуск новых проектов, то перечень резервистов — это оптимальный вариант подготовки кадров, он обеспечивает оперативное заполнение вакансий внутренними кандидатами.

Если курс взят на сохранение стабильности, удержание действующих клиентов, то и логика работы с кадровым резервом должна быть иная.

Важную роль играет также исследование причин текучести кадров: выявляются наиболее проблемные должности, портрет увольняющихся и причины увольнений. Результаты анализа данных помогают определить, какие сотрудники нужны для такой должности, и выявить критерии отбора претендентов.

В крупных компаниях выделяют два направления работы: внутренний и внешний кадровый резерв.

Внутренний формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций.

Список должностей, которые могут стать источником кандидатов на целевые вакансии, разрабатывается после анализа проблемных должностей и/или перспектив развития предприятия.

Во внешний резерв входят кандидаты, которые успешно прошли собеседование с HR-менеджерами, но по ряду причин не приступили к работе в организации. В числе потенциально интересных кандидатов можно также учитывать специалистов, данные о которых получены после анализа рынка труда в интересующей отрасли.

На этапе планирования важно также уточнить, сколько кандидатов будет резервироваться для той или иной вакансии. Избыточный резерв чреват определенными рисками, о них расскажем чуть ниже.

Как оценивать кандидатов?

Критерии отбора кандидатов компания определяет индивидуально для каждой из вакантных должностей. При этом соответствие максимальному количеству требований можно расценивать как отдельно оцениваемый показатель.

Критерии отбора в кадровый резерв могут быть следующими:

  • Возраст. Для кандидатов на руководящие должности высшего эшелона допустим возраст до 45 лет, а для будущих менеджеров среднего звена лучшим считается промежуток в 30–35 лет. Для рабочих вакансий максимальным будет рубеж в 35 лет.
  • Образование. Чаще всего предприятия выставляют в качестве обязательного требования высшее образование для руководящих должностей, специальное — для рабочих. 
  • Результаты профессиональной деятельности. Резервист должен не просто стабильно выполнять свои обязанности в полном объеме, но и быть готовым показать повышенный результат.
  • Готовность кандидата к развитию — это один из важнейших критериев отбора. Желание учиться, осваивать новые компетенции, способность к освоению новых знаний и технологий.
  • Опыт работы в компании на базовой должности. Этот критерий не обязателен для компаний, которые в поиске кандидатов активно используют внешний рынок труда, то есть формируют внешний кадровый резерв. Однако для многих организаций важно, насколько человек принимает корпоративные принципы, внутреннюю политику.

Перечень требований может быть дополнен с учетом отраслевых особенностей предприятия, специфики должности или корпоративных принципов. Для рабочих специальностей это может быть минимальный квалификационный разряд или освоение смежных специализаций. Для менеджеров — мобильность, возможность сменить место проживания, стрессоустойчивость и пр.

«В одной из крупных компаний по ремонту нефтегазовых и энергетических объектов мы как раз реализуем проект создания кадрового резерва. Ключевые категории — мастер, старший мастер и начальник цеха.

Под эти цели мы апробируем методику выявления HiPo (high potential) по двум направлениям — потенциальные рабочие и мастера.

Выявление перспективных сотрудников основано на трех компонентах: анализ KPI, обратная связь от начальника цеха и ежегодное интервью с работником, в которое было включено интервью по компетенциям.

После анализа результатов будет утвержден список перспективных сотрудников. В дальнейшем планируем организовать Центр оценки на базе SHL, проводить обучение, вовлекать резервистов в решение дополнительных задач производства и компании в целом», — делится своим опытом Ольга Куцко.

Кандидатов выбрали, что дальше?

В современных компаниях, которые формирование кадрового резерва идет не под сиюминутные вакансии, а ведут поэтапную подготовку перспективных кадров, план работы с резервистами раскладывается на несколько направлений:

  • индивидуальный план профессионального роста для каждого кандидата — в зависимости от стартового уровня подготовки, опыта, образования;
  • необходимое обучение и повышение уровня квалификации выбранных сотрудников — это могут быть внутренние образовательные программы, стажировки или курсы повышения квалификации, например, в ведущем отраслевом вузе;
  • отслеживание и анализ динамики развития каждого из резервистов.

«У нас в компании существуют разные программы подготовки сотрудников. Все зависит от того, по какому вектору планирует развиваться специалист. Возможны три варианта: руководитель, эксперт, менеджер. И для каждого направления подбирается своя „начинка“: общеразвивающие курсы, профессиональные программы и тренинги.

Так, для руководителей линейного звена, помимо профильного обучения, рекомендуемы тренинги по выработке управленческих навыков. И чем выше уровень будущего руководителя, тем глубже они прорабатываются.

Для подготовки талантливых сотрудников мы используем внутренние образовательные ресурсы и привлекаем внешних экспертов», — рассказала менеджер по обучению компании СКБ Контур Наталья Сидорова.

Важную роль играет помощь сотруднику в процессе его вхождения в новую должность. Чтобы процесс адаптации прошел безболезненно, еще на этапе подготовки необходимо включать кандидатов в систему управления предприятием на новом уровне. Рекомендация справедлива и для резервистов рабочих специальностей: освоение новых функций, полномочий облегчит переход сотрудника с одного уровня на другой.

Сделать выводы о правильности выбора, скорректировать программу подготовки HR-специалисту поможет обратная связь от самого кандидата, от его коллег и подчиненных на всех этапах подготовки. 

Где можно ошибиться?

Во время планирования обратите внимание прежде всего на бизнес-стратегию предприятия, просчитайте, какие из ключевых потребностей будут актуальны через 3–4 года.

Быть может, должность, для которой вы готовите кандидатов, в ходе роста компании будет серьезно видоизменена.

Для составления прогнозов можно использовать информацию о конкурентах, которые уже прошли данный этап развития бизнеса, аналитику по отрасли.

Риски при формировании кадрового резерва связаны также с ситуацией, когда человек слишком долго числится в кадровом резерве на определенную позицию, например, если неверно просчитана динамика роста компании или резерв был избыточным.

Сотрудник не видит ближайших перспектив карьерного роста и теряет интерес к дальнейшему совершенствованию, обучению. Второй вариант — претендент «перерастает» предлагаемую должность.

И в том, и в другом случае есть риск, что подготовленный квалифицированный специалист примет предложение конкурентов.

А что с документами?

Вся работа с кадровым резервом, начиная с этапа планирования, регулируется локальным нормативным актом. Это может быть положение о кадровом резерве. В нем обязательно пропишите цели и задачи данного направления деятельности, порядок формирования резерва кадров, критерии отбора и организация работы с резервистами.

К данному документу в качестве приложений составляются образцы внутренних документов, например опросный лист для кандидата, форма обратной связи от его руководителя и пр.

Назначение или перевод сотрудника из кадрового резерва оформляйте обычным порядком, через приказы руководителя, изменения в трудовые книжки и личные карточки.

О том, как автоматизировать работу с кадровым резервом с программой Контур-Персонал, мы расскажем в следующем материале.

Источник: https://kontur.ru/articles/4541

Фейковый конкурс, или Как устроиться на работу в исполком :: Новости Донбасса

Можно ли работать, если находишься в кадровом резерве на госслужбе?

Всем известно, что  при устройстве на работу на госслужбу, в большинстве случаев приходится проходить конкурс на замещение вакантной должности.

О нём объявляют в СМИ, а не далее, чем через 30 дней, в течении которых конкурсанты подают свои документы, проходит и сам конкурс, который включает в себя 3 этапа: рассмотрение документов, письменный экзамен и собеседование.

Всё это действо регламентируется порядком проведения конкурса на замещение вакантных должностей на государственной службе и cтатьёй 15 Закона Украины «Про державну службу».

В Добропольском городском совете утверждают, что о таком слышали, более того – данное положение внутреннее у них тоже есть, написанное на основе общегосударственного.

Честно говоря, наслушавшись разговоров о принятии на работу в данную структуру – решила провести собственное расследование, в качестве координатора движения «Сильные громады». Новая власть, новые управленцы, новые правила… Если активисты «Сильных громад» борются за демократизацию общества, открытость и прозрачность, то вопросы трудоустройства на государственную службу и службу в органах местного  волнуют общество не меньше. Ведь всегда исполнительные комитеты народная молва считала закрытым и коррумпированным учреждением. Итак, как дела обстоят сейчас?

Дубль 1

Нашла в газете первое попавшееся объявление о конкурсе в горсовет, которому соответствовала бы моя дипломная специализация. Я – политолог, закончила университет с красным дипломом, а значит, как тогда считала я, могу претендовать на многие из вакантных должностей, которые там появлялись. В исполкоме, в январе этого года, требовался uлавный специалист отдела ведения государственного реестра избирателей. Почему бы и нет? Сдала документы, после чего мне позвонила управделами и уговорила перебросить свои документы на другую вакантную должность. А именно в отдел внутренней политики. Почему она так сделала – перестало быть для меня тайной позже. Ведь на ту должность претендовал ребенок одного весьма влиятельного человека в нашем городе. Без фамилий. Поэтому, на «Конкурсе» он обязан был быть единственным претендентом на победу.  Но поскольку на тот момент, отдел внутренней политики показался мне более привлекательнее реестра – я поддалась на настоятельные «дружеские советы» и переписала заявление. 30 дней с момента подачи пролетели быстро, наступил день конкурса. Честно говоря, ожидала, что будет какая-то предварительная оценка документов, ведь есть вещи, которые запрашивают в анкетах, о научном звании, количестве публикаций и т.д. Всё это писалось, но всё это никак не учитывалось. К слову, рекомендация всем добропольчанам, которые захотят повторить мой подвиг: если у вас обычный диплом скажем филолога с тройками, а за спиной работа охранника в супермаркете, вы можете абсолютно не переживать, на подобных конкурсах это пойдёт вровень с красными дипломами, и приложенным к ним научным публикациям по теме.  Но это лирическое отступление. Кстати, это нарушение одного из пунктов положения о конкурсе, ведь документы во  внимание приниматься должны. Перед экзаменом мне были анонсировани 7 членов комиссии, однако я насчитала четверых, которые появлялись и уходили. Весь груз ответственности или, непосредственно, сама ответственность за принятие решения ложилась на двоих людей: Старостенко Наталью Николаевну –  управляющую делами Добропольского исполнительного комитета и Павлий Татьяну Григорьевну – специалиста І категории отдела организационно-кадровой работы и внутренней политики. Именно они взяли на себя ответственность без ания принимать кадровые решения. После проверки работ,  я набрала меньше баллов, нежели еще одна конкурсантка, но экзамен сдала, а значит, была включена в кадровый резерв. Правило игры, на счет проведения третьего этапа, а именно – собеседования, было нарушено. Мне было сказано, что якобы, во время проверки работ, устроили ание, на котором решили собеседование не проводить. К слову, в моей работе был перепутан один вопрос – чистая случайность, которая исключается при устных ответах, но становится ключевой в письменных. Именно собеседование, на вполне публичную должность, экзамен и оценка документов в совокупности и должно было выявить победителя. Ну, или хотя бы, должно было быть проведено номинально.


В итоге, языком документов:

1. После проведения экзамена лица набравшие достаточное количество баллов (более 50%, за порядком), не были допущены к собеседованию, что является нарушением «Порядка проведения конкурса». 2. Решение о принятии кандидата на замещение вакантной должности не было принято коллегиально и путем ания, что является нарушением «Порядка проведения конкурса». 3. Был нарушен принцип гласности и открытости, так как конкурсанты не видели, каким образом комиссия приняла решение, а кандидатам на должность не был предоставлен минимум информации друг о друге. 4. Состав конкурсной комиссии также остался неизвестным. Во время конкурса, периодически, по очереди, появлялись 4 человека, а решение было принято двумя членами комиссии. 5. После объявления результата, в день проведения Конкурса не был подписан протокол кандидатами на замещение вакантной должности, же нарушением «Порядка проведения конкурса». 6. С внутренним положением исполкома о порядке проведения конкурса конкурсантов не знакомили. Так закончился моё первое путешествие в исполком, в качестве кандидата на должность. После этого я выяснила, что этот же отдел работал без начальника и вскоре  туда должны были вновь объявить конкурс в мае. Возможно в этом случае, мне не хватило юридического образования, но я полагала, что если я нахожусь в кадровом резерве на эту должность, то обязательно мне должны позвонить и уведомить, что есть вакантная должность начальника отдела. Но звонка всё не было. Мой план заключался в том, чтобы терпеливо выждать 30 дней с момента оглашения конкурса и прийти ещё раз подать свои документы, посмотрев сначала на реакцию и приняв дальнейшие решения.


Дубль 2

Реакция на моё появление была более чем красноречивой. Всё та же управляющая делами Старосенко предупредила: «Комиссия всё равно Вам откажет. В любом случае». К слову, и в прошлый раз между строк звучало: «Мы бы Вас всё равно не взяли», – просто вплеталось это в иной контекст. Откажет, ибо нет руководящего опыта. Даже в случае, если бы я сдала экзамен лучше всех и прошла собеседование. В этот раз, отказ был более мотивирован, ведь многие работодатели ставят условия по опыту работы. Но я помню первый конкурс, где опыт также требовался, но на всё были закрыты глаза. Когда нужно, то в исполкоме принимают только по результатам экзамена, когда нужно, то только по собеседованию, когда нужно, то только исходя из опыта работы… Знаете ли, правила – штука такая, их можно и под себя подогнать. Очевидно, что управляющая делами исполкома наделена особыми полномочиями каждый раз менять эти правила. Ну что ж?  На этот раз я решила развлечь и себя, и публику и во что бы то ни стало – сдать документы. Отправилась прямиком к голове комиссии – первому заместителю городского головы Алексею Кормильцеву. К слову, сказать об этой встречи ничего плохого не могу, ведь выслушал и понял. Более того, предложил сделать ксерокопии документов в своей приёмной, от чего я отказалась – не люблю, когда мне оказывают услуги. Поскольку я поведала руководителю о своих претензиях к первому конкурсу и своём намерении поучаствовать во втором, он приказал Наталье Старостенко документы принять. За сим (напоминаю, был последний день подачи), я отправилась заполнять декларацию и прочие бумаги. Первый раз мне вернула мои документы Татьяна Павлий, сославшись на то, что цифра «2009» в Личной карточке смазана, на декларациях уже новые бланки и идентификационный код пишется ниже, а не через запятую. Пустяк, но я переписала заново. Принесла. На этот раз проверяла лично Старостенко. Проверяла около часа, в аккурат до конца рабочего дня и всё равно вернула мне их. Замечания были что-то вроде: «Не замужем» пишется на строчку выше, не смотря на то, что там для СП их дано 4 или 5. Или же в автобиографии переставляя местами слова, не смотря на то, что автобиография пишется в свободной форме. У меня есть бланки с исправлениями, в качестве доказательств. В прошлый раз, именно такие мои документы были приняты и проверенны ее же рукой. А поскольку, повторюсь, моей целью было то, чтоб мои документы приняли, я отправилась снова к первому заместителю, который, к счастью, еще не ушёл. Он снова пошёл мне навстречу и подписал. В день конкурса конкурсантам не было сообщено о времени. Когда Наталья Старостенко пошла его согласовать с Алексеем Кормильцевым, то выйдя из кабинета, проигнорировала мой вопрос о времени старта конкурса. Я не буду давать оценку детсадовским действиям, но на конкурс, как вы понимаете, идти я не собиралась. Мне было абсолютно всё понятно, ещё после первого раза. А поведение госслужащего подобного уровня во второй раз, полностью расставило все точки над «и». Но в последний момент решила пойти. Естественно, я не готовилась к экзамену, просто меня бы не пустили в комнату в качестве эксперта, пришлось остаться в качестве конкурсанта. В этот раз постановка была готова практически идеально.  Члены комиссии али о моём праве присутствия, ведь руководящего опыта у меня нет. После результатов 50% на 50%, голос Кормильцева в мою пользу оказался решающим. Всё бы хорошо и правильно, но есть несколько «но». Билеты были разложены задолго до того, как зашли конкурсанты. И это есть нарушение. Ведь нет никакой уверенности в том, что они не лежали в определённом порядке. Победившая конкурсантка тянула первая. Вторая странность, которая совсем наталкивает на мысли о театральном спектакле, это то, что одной из конкурсанток являлась действующая заведующая сектора обеспечения деятельности городского совета Валентина Заргана. Т.е, я, Заргана и ещё одна, конкурсантка, которая, как я и предполагала, оказалась победителем. Заранее предполагаемым победителем. Ибо меня предупредили о фиаско сразу, а Валентине Заргане, которая занимает должность, сравнимую практически с управляющей делами, вряд ли был бы интересен отдел внутренней политики. Отличная постановка, после которой у меня остался всего лишь один вопрос: знал ли об этом первый заместитель городского головы (по совместительству голова конкурсной комиссии), который весьма тепло мне подыгрывал? Либо же, как и в прошлый раз, вся ответственность ляжет на управляющую делами исполкома, которая почему-то в единственном лице взяла на себя ответственность за принятие кадровых решений. Отдельно стоить отметить позицию заместителя городского головы Алексея Кормильцева за то, что дал возможность пройти жернова конкурса, несмотря на проволочки, и более того, исправил большинство нарушений после первого этапа конкурса. Ведь в этот раз присутствовал и протокол, и собеседование, и члены комиссии, которых все имели удовольствие созерцать.

В свою очередь, со всеми добропольчанами хочу поделиться своими выводами – исполнительный комитет Добропольского городского совета по-прежнему остаётся весьма закрытой структурой, в которую будет попасть очень сложно тем, кто имеет определённую политическую репутацию, позицию и собственное мнение. Может ли кадровые решения принимать учитель начальных классов, либо же человек, который в прошлом работал охранником – остаётся по-прежнему открытым вопросом.

Координатор движения «Сильные громады» в Доброполье Алина Денисова для «Новостей Донбасса»Редакция может не разделять мнения авторов

Источник: http://novosti.dn.ua/article/6218-feykovyy-konkurs-yly-kak-ustroytsya-na-rabotu-v-yspolkom

Вопрос права
Добавить комментарий