Может ли Заказчик изменить наш трудовой договор?

На заметку. Трудовой договор: в каких случаях можно не оформлять трудовую книжку

Может ли Заказчик изменить наш трудовой договор?

Договор найма на работу без трудовой книжки — это контракт, который может быть оформлен без внесения соответствующей записи. Насколько законны такие действия работодателя? Разберемся, в каких случаях работника могут принять в штат без записи в трудовой книжке, а когда это является нарушением законодательства.

Трудовая книжка является основным документом работника, в котором есть сведения о стаже, компаниях, в которых работал гражданин, должностях, наградах и так далее. При оформлении работника заключается соответствующее соглашение, регулирующее правоотношения, возникшие между сотрудником и работодателем.

Несмотря на обязательность ведения этих документов, в существующем законодательстве предусмотрены некоторые исключения. Основным является возможность выполнять работу не по трудовому, а по договору гражданско-правового характера. Но есть и случаи, когда можно заключить трудовой договор без записи в книжку.

Отличия трудового договора от договора ГПХ

И трудовой контракт, и ГПХ заключаются в целях оформления отношений по выполнению гражданином для предприятия какой-либо работы, однако в первом случае возникают особые рабочие взаимоотношения, которые не регулируются Гражданским кодексом. Отличия двух видов соглашений состоят в следующем:

  • по ГПХ выполняется определенная работа, задание, тогда как по трудовому сотрудник осуществляет трудовую функцию, занимает должность в компании;
  • в трудовых взаимоотношениях гражданин обязан выполнять правила внутреннего распорядка, иные локальные нормативные акты, а также приказы и распоряжения руководства. При заключении договора ГПХ действует принцип равенства сторон;
  • работодатель имеет определенные обязательства в трудовых взаимоотношениях: выплата заработной платы работнику не реже чем два раза в месяц, уплата взносов, организация труда и безопасности, аттестация рабочих мест и т. д. Отношения сторон в ГПХ-соглашении регулируются только соглашением сторон и законом, внутренние правовые документы на них не распространяются, выплата вознаграждения может осуществляться в любом, не противоречащем закону порядке, о котором договорились стороны; взносы на страхование не производятся.

Договор ГПХ надо отличать от срочного трудового контракта.

Чаще всего рабочие отношения оформляются на бессрочной основе, срочный контракт заключается только в том случае, если нельзя заключить бессрочный.

Отличие срочных контрактов от ГПХ производится по признаку постоянства возложенных на сотрудника функций: соглашение ГПХ заключается не просто на определенный срок, а для выполнения конкретной задачи.

Приведем таблицу предпочтительных формулировок.

Образец  договора  ГПХ

Работа по трудовому договору без трудовой книжки

Минусов работы без книжки гораздо больше, чем плюсов. Однозначным плюсом для работодателя можно считать практически полное отсутствие формальностей и бюрократических сложностей.

Гражданин получает относительную свободу при исполнении задания, в том числе отсутствие включения в иерархическую систему предприятия.

При оформлении соглашения ГПХ гораздо проще прекратить взаимоотношения, что можно отнести и к плюсам, и к минусам, в зависимости от ситуации (хотя и тут нужно соблюдать осторожность и выполнять требования ст. 310 ГК РФ).

Минусы отсутствия трудовой книжки по договору ГПХ:

  • не оплачиваются отпуска и больничные, отпуск вообще не предусмотрен, это элемент трудовых взаимоотношений;
  • взносы на страхование не отчисляются, вследствие чего гарантии работника снижаются;
  • отсутствие поощрительных и компенсационных выплат, в том числе премий;
  • отсутствие ответственности работодателя при получении производственных травм (если вред не причинен по вине заказчика).

Некоторые специалисты ошибочно рассматривают различные виды договоров гражданско-правового характера как работу по трудовому контракту без записи в трудовой книжке. Это некорректно, поскольку соглашения такого типа имеют сугубо гражданско-правовой характер. Соответственно, работодатель не должен оформлять книжку. Например, это относится к договорам на оказание услуг или авторского заказа.

Тем не менее, в ТК РФ предусмотрено три случая заключения трудового контракта без записи в трудовую книжку:

  • оформление совместительства;
  • дистанционная занятость;
  • работодатель является физическим лицом.

Работа по совместительству

В соответствии с пунктом 5 статьи 66 ТК РФ (ч. 5 ст. 66 ТК РФ), при принятии на работу в организацию гражданина, который будет выполнять обязанности по совместительству, сведения об этом вносятся в книжку по его желанию.

При этом информацию можно указывать по основному месту занятости. Для этого необходимо предоставить документ, подтверждающий факт совместительства.

Например, заверенная копия приказа о приеме на работу или справка со второго места трудоустройства с указанием реквизитов и других необходимых данных.

Образец договора по совместительству

Дистанционная занятость

Работа по договору без трудовой книжки, в соответствии с частью 6 статьи 312.2 ТК РФ, возможна при дистанционной занятости, при условии, что сотрудник трудоустраивается впервые (с работодателя снимается обязанность оформить книжку).

Чтобы работодатель мог реализовать эту возможность, подписывается соответствующее соглашение сторон. Оно может быть закреплено на бумаге путем добавления в документ фразы, подтверждающей эту договоренность.

Либо работник составляет заявление с просьбой не заносить сведения о дистанционной работе в документ.

В таком случае, в соответствии с частью 6 статьи 312.2 ТК РФ, основным документом, подтверждающим стаж работника, будет его экземпляр соглашения.

Дополнительным подтверждением могут быть копии приказов о приеме на дистанционную работу и об увольнении, оформленные работодателем. Такой вывод можно сделать из анализа положений ч. 5 ст. 312.1, ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ.

Учет и хранение таких документов работник организует самостоятельно.

Как оформляются трудовые отношения

В трудовом договоре должны быть отражены следующие сведения в отношении сотрудника и работодателя:

  • полное имя и место жительства гражданина;
  • реквизиты документа, удостоверяющего его личность;
  • реквизиты банковского счета для производства оплаты;
  • наименование юрлица, Ф.И.О. ИП или гражданина — работодателя;
  • имя лица, уполномоченного представлять интересы работодателя;
  • адрес работодателя;
  • его банковские реквизиты.

Полный перечень можно найти в ст. 57 ТК РФ. Это обычные реквизиты договора, но в этом случае их заполнению надо уделить особое внимание.

Переквалификация договора ГПХ в трудовой в судебном порядке

Нередко по обращению граждан происходит переквалификация договоров. При этом суд, принимая решение о сути договорных отношений, исходя из практики, оценивает следующие условия:

  • характер выполняемой работы (разовые задания или определенные должностные обязанности);
  • условия труда (наличие или отсутствие рабочего места, обеспечение оборудованием и материалами, соблюдение охраны труда);
  • порядок выплаты вознаграждения (даты и периодичность);
  • формулировки обязанностей (по Правилам трудового распорядка или нет);
  • наличие или отсутствие соцгарантий сотруднику (оплата больничного листа и т. д.).

Ответственность работодателя за трудовой договор без трудовой книжки

В статье перечислены три случая, когда законодательно закреплена возможность заключить договор найма на работу без книжки. В остальных случаях работодатель должен обеспечить наличие записи в книжке.

Уклонение от этой обязанности преследуется законом и грозит вполне определенными последствиями для работодателя. Этот тезис закреплен в Постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 № 225. В связи с этим статья 5.

27 КоАП РФ предусматривает штрафы за такое правонарушение в размере от 1000 до 50 000 рублей. Повторное нарушение может повлечь штраф в размере от 10 000 до 70 000 рублей, а также дисквалификацию руководителя.

Причем выплата штрафа не освобождает от гражданско-правовой ответственности перед работником: обязательства по надлежащему оформлению отношений, выплата различных компенсаций за период взаимоотношений и т. д.

Нередко наниматели скрывают под соглашениями гражданско-правового характера отношения, подпадающие под действие ТК РФ. Например, заключая договоры авторского заказа или на выполнение каких-либо услуг. Такие нарушения могут быть выявлены посредством проверки или вследствие жалобы, полученной от сотрудников. Проверяющие ориентируются на суть сложившихся правоотношений.

Часто подобные дела доходят до суда и решаются не в пользу нанимателя. Такой вариант исхода типичен, когда проверяющие приходят к выводу, что сложившиеся правоотношения между заказчиком и физическим лицом имеют постоянный характер и подпадают под действие ТК РФ.

Поскольку при осуществлении работы по соглашению ГПХ сотрудник считается социально не защищенным, суд становится на его сторону. В частности, сотрудник не имеет права на оплачиваемый отпуск и больничный.

У нанимателя отсутствует ответственность за возмещение ущерба при получении производственной травмы, а беременным не оплачивается декретный отпуск. Кроме того, контракт может быть расторгнут в любое время. При этом сотрудник не получает уведомление об этом заранее.

Поэтому следует заранее позаботиться о правильном оформлении сотрудников, чтобы избежать административной ответственности и ущемления прав трудящихся.

 ligazakon.ru

Источник: http://guardinfo.online/2019/05/21/na-zametku-trudovoj-dogovor-v-kakix-sluchayax-mozhno-ne-oformlyat-trudovuyu-knizhku/

Что таят в себе трудовой и гражданско-правовой договоры? — Audit-it.ru

Может ли Заказчик изменить наш трудовой договор?

Е.В. Зюзина, юрист ЗАО «Консалтинговая группа «ЗЕРКАЛО»

Опубликован: журнал «Московский налоговый курьер»

Если в организации нет юриста или юридической службы, все проблемы, связанные с квалификацией того или иного заключаемого договора, ложатся на менее опытных в данном вопросе генерального директора или сотрудников бухгалтерии.

Ведь очень важно правильно определить вид договора, отрасль законодательства, которая его регулирует, а также соответствующую налоговую базу, чтобы избежать нежелательных последствий.

В данной ситуации возникает много вопросов, которые мы постараемся рассмотреть в нашей статье.

Сегодня при осуществлении любой предпринимательской деятельности организации используют широкий спектр договорных отношений не только с другими фирмами, но и с физическими лицами.

Например, организация решила оформить на работу нового сотрудника. Какой договор с ним заключить: трудовой или гражданско-правовой? Какие юридические последствия возникнут в этом случае? Когда можно считать этого работника штатным, а когда – внештатным? Итак, обо всем по порядку…

Штатные и внештатные работники

Специального определения внештатного работника в законодательстве нет. В приказе Минфина России от 25.05.

99 № 38н сказано, что оплата труда внештатных работников фиксируется как оплата труда лиц, не состоящих в штате данного учреждения, привлекаемых для выполнения работ по договорам гражданско-правового характера (оплата труда консультантов, экспертов-переводчиков, авторский гонорар за чтение лекций, выступления по радио, телевидению и др.). Но этот приказ утратил силу с 1 января 2003 года.

Однако, собирая воедино теорию и практику можно дать такое определение.

Внештатные работники – это лица, выполняющие для организаций разовые работы или работы строго определенного вида, и должности которых не предусмотрены штатным расписанием организации.

Например, преподаватели, состоящие на почасовой оплате, руководители кружков художественной самодеятельности, уполномоченные по распространению билетов и т. п.

Что касается штатных работников, то здесь все четко регламентировано законодательством.

Так, согласно статье 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, в том числе в результате фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. А при фактическом допущении гражданина к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме в течение трех дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, лица, работающие на условиях трудового договора, включаются в штатное расписание организации.

Работа по трудовому договору

Итак, Трудовой кодекс РФ требует, чтобы с сотрудником, принятым на работу, обязательно заключался письменный трудовой договор. С этим моментом связаны важные юридические гарантии, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить соответствующие условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. А работник в свою очередь обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре указываются:

-фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

-место работы (с указанием структурного подразделения);

-дата начала работы;

-наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

-права и обязанности работника и работодателя;

-характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

-режим труда и отдыха (если в отношении данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации);

-условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

-виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Также в трудовом договоре могут содержаться и другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством (например, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны). Изменить условия трудового договора можно только по соглашению сторон и в письменной форме.

Работника, оформленного по трудовому договору, нельзя уволить в любой момент без соблюдения определенных условий.

Виды трудовых договоров

В соответствии с положениями Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный или определенный срок (срочный договор).

Наиболее распространенным является трудовой договор на неопределенный срок, заключаемый с работником по основной работе.

Договор считается заключенным на неопределенный срок в двух случаях:

-если в трудовом договоре не оговорен срок его действия;

-если в трудовом договоре, заключенном на определенный срок, отсутствуют достаточные к тому основания, установленные органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, или судом.

Срочный договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Если работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, и ни одна из сторон не потребовала его расторжения, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми должен быть подписан трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника в случаях, определенных в статье 59 Трудового кодекса РФ. Так, например, срочный договор заключается:

-для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

-на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может осуществляться только в течение определенного периода времени (сезона);

-с лицами, направляемыми на работу за границу, а также с лицами, обучающимися по дневным формам обучения.

Совместительство

Действующее трудовое законодательство РФ разрешает гражданину заключать кроме своего основного трудового договора, второй трудовой договор по совмещаемой работе. Общие положения о работе по совместительству приведены в главе 44 Трудового кодекса РФ.

Согласно статье 282 Трудового кодекса РФ совместительством является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и в других организациях (внешнее совместительство).

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Но в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

А если заключен гражданско-правовой договор?

Гражданско-правовой договор часто рассматривается как альтернатива трудовому, так как он не обременяет работодателя целым рядом обязанностей. По этим договорам оплата производится исключительно за результат, причем размер платы указывается в договоре.

Кроме того, лицам, работающим по гражданско-правовым договорам, не нужно предоставлять отпуска, оплачивать больничные и т. п.

На них вообще не распространяются льготы и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Ведь гражданско-правовой договор основан совершенно не на тех принципах, которым подчиняется трудовой договор.

Организация по сути не является работодателем, она – заказчик определенной работы или услуги.

Физическое лицо, с которым подписан гражданско-правовой договор, не подчиняется трудовой дисциплине, внутреннему распорядку данного предприятия.

На практике возникают определенные трудности по поводу разграничения трудовых и гражданско-правовых договоров. В чем отличия таких договоров друг от друга?

Так, по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги. То есть совершить какие-то действия или осуществить определенную деятельность. А заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ).

В отличие от договоров подряда, которые, как правило, предусматривают оплату работ после их передачи заказчику, услуги оплачиваются в порядке и в сроки, предусмотренные договором.

То есть договором может быть установлена оплата раз в месяц, как при трудовом договоре.

Это может насторожить проверяющие органы, так как часто свидетельствует о том, что за договором возмездного оказания услуг может скрываться трудовые отношения.

По договору подряда подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ему ее результат. А заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).

Согласно статье 704 ГК РФ если иное не предусмотрено договором подряда, работа выполняется иждивением подрядчика — из его материалов, его силами и средствами. Подрядчик несет ответственность за ненадлежащее качество предоставленных им материалов и оборудования.

А положениями статьи 705 ГК РФ определено, что риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком несет подрядчик. То есть риск несет подрядчик.

Данные условия, характерные для гражданско-правовых договоров, отличают их от трудовых договоров.

Обратите внимание: гражданско-правовой договор в некоторых случаях фактически квалифицируется как трудовой.

Дело в том, что основным отличием данных видов договоров является как раз характер работы: направлена ли она на достижение определенного результата или же состоит в периодическом выполнении определенных обязанностей.

То есть если с физическим лицом подписан гражданско-правовой договор, но при этом данное лицо фактически выполняет определенную работу, не преследуя цели достижения конкретного результата (например, строительства здания) и получает периодическую плату (опять-таки вне зависимости от наличия результата), то такой договор будет считаться трудовым. А значит, для заказчика (а по факту – работодателя) могут возникнуть неблагоприятные последствия. Например, в виде доначисления ЕСН в части, поступающей в бюджет Соцстраха (поскольку данная часть налога не уплачивается с выплат физическим лицам по гражданско-правовым договорам).

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/93564.html

Каким должен быть Трудовой кодекс – мнение руководителей и кадровиков

Может ли Заказчик изменить наш трудовой договор?

Исследовательский центр портала Superjob.ru
Современные отношения работодателей и наёмных сотрудников нуждаются если не в новом ТК, то, по крайней мере, в его модернизированном варианте, – выяснил Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.

ru, опросив кадровиков и руководителей отечественных предприятий.

Как показало наше предыдущее исследование, инициативу главы РСПП Михаила Прохорова полностью переписать главный документ о труде поддерживает треть отечественных работодателей.

Будет ли реализована инициатива бизнесмена, неизвестно, однако очевидно одно: на рынке труда назрел вопрос о новой редакции Трудового Кодекса РФ.

Впрочем, редактура вряд ли будет лёгкой – предлагаемые изменения часто противоречат друг другу. В респондентах борются две ипостаси: с одной стороны, они являются представителями работодателя и его интересов на рынке труда, а с другой стороны, они сами являются наёмными работниками и желали бы некоторых послаблений и привилегий. Так, часть опрошенных требует усилить защиту интересов работодателей, а другая часть, напротив, настаивает на ужесточении их ответственности, «предоставлении больших гарантий и защиты работникам». Представляя интересы работодателя, кадровики и директора компаний требуют упрощения процедуры увольнения сотрудников, изменения правил предоставления учебных отпусков работникам-студентам, внесения корректив в разделы ТК, регулирующие порядок заключения трудовых договоров. По мнению некоторых респондентов, желательно было бы сократить количество оплачиваемых дней отпуска, число государственных праздников, отменить время отдыха для сотрудников, работающих на одну ставку, ослабить гарантии работодателя по отношению к работницам, находящимся в декрете и отпуске по уходу за ребёнком. С позиции другого субъекта трудовых отношений – наёмного работника – кадровики и руководители компаний часто требовали диаметрально противоположных изменений, например, увеличения отпускного периода, гарантий трудоустройства молодых специалистов, смягчения ответственности за разглашение коммерческой тайны в случае недобросовестного поведения работодателя. Некоторые HR-менеджеры упоминали о неясностях в действующем Трудовом кодексе и настаивали на необходимости конкретизации «нестыковок», недопустимости «двойственных трактовок», более подробной и чёткой регламентации некоторых положений, в частности, о порядке проведения аттестации работников. По справедливому утверждению респондентов, требуют отражения в ТК РФ и новые типы трудовых отношений, такие, например, как аутстаффинг и дистанционная работа. Место проведения опроса: Россия, все округаВремя проведения: 31 марта – 6 апреля 2011 годаИсследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, ответственные за подбор персонала; руководители российских организаций и предприятийРазмер выборки: 500 респондентов Вопрос:

«Как Вы считаете, какие изменения необходимо внести в Трудовой кодекс РФ?»

Ответы респондентов распределились следующим образом:

1. Усилить защиту интересов работодателя

«Больше защиты интересов работодателя!»; «Трудовой кодекс не защищает работодателей от недобросовестных работников! Он работает только в одну сторону»; «Усилить защиту прав работодателя»; «ТК РФ слишком строг по отношению к работодателю – неудивительно, что законы повсеместно нарушаются».

2. Усилить защиту интересов работников

«Ответственность работодателя за выплату «серой» или «чёрной» зарплаты»; «Должно быть предоставлено больше гарантий и защиты работникам. Повысить ответственность работодателей перед работниками»; «К сожалению, работодатель не соблюдает ТК. Было бы неплохо ужесточить ответственность работодателя за нарушение ТК и расширить полномочия трудовой инспекции»; «Необходимо усилить защищённость работника».

3. Упростить процедуру увольнения

«Предоставить право работодателю прекращать трудовой договор с работниками, прекратившими выход на работу по невыясненным причинам и в течение длительного времени не сообщающими о причинах своего отсутствия работодателю. На сегодняшний день механизм прекращения ТД с такими работниками отсутствует в принципе… Дополнить часть 4 ст. 261 ТК РФ нормой, позволяющей работодателю увольнять беременных женщин в случае их отказа от продолжения работы, когда в соответствии со статьей 74 ТК РФ, работодатель не имеет возможности сохранить определённые условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда»; «Ввести процедуру увольнения «пропавших» работников без их участия»; «Пересмотреть основания для увольнения в одностороннем порядке со стороны работодателя»; «Упростить для работодателя процедуру увольнения за прогул»; «Упростить процедуру увольнения по итогам аттестации».

4. Изменить процедуру заключения трудовых договоров

«Возможность заключать с работниками контракты на определённый срок. Возможность включения в контракт понятия «соглашение о неконкуренции»; «Оформление при совместительстве, при дистанционном оказании услуг»; «Я бы внесла поправки в статью 64 «Гарантии при заключении трудового договора». Согласно этой статье работодатель в любом случае не прав!..»; «Предоставить существенно более широкие возможности работодателям и работникам самостоятельно договариваться об условиях трудового договора, увеличить количество ситуаций, когда можно заключать срочный трудовой договор, т. е. ввести практику заключения срочных контрактов». «Определить более чётко порядок оформления срочного трудового договора»; «Ужесточить требования относительно случаев заключения работодателями гражданско-правовых договоров».

5. Конкретизировать некоторые неясности в действующем ТК РФ

«Конкретизировать некоторые статьи ТК, т. к. иногда их можно рассматривать с нескольких сторон, что очень часто вводит в заблуждение»; «Убрать нестыковки»; «Прописать в части 2 ст. 65 ТК РФ, какие именно документы подпадают под определение «или иной документ, удостоверяющий личность». Либо исключить указанную в кавычках фразу из названной статьи».

6. Изменить процедуру предоставления учебных отпусков

«Убрать оплату работодателем учебных отпусков, если сотрудник учится по собственной инициативе и получает специальность не по профилю работодателя. Пусть берут отпуск за свой счёт».

7. Подробнее регламентировать процесс аттестации работников

«Более подробно регламентировать права и обязанности сторон в разделе «Аттестация»; «Подробно прописать все вопросы, касающиеся аттестаций сотрудников».

8. Изменить порядок предоставления и количество дней ежегодных отпусков

«Изменения касательно компенсации неиспользованных отпусков. Чтобы было право выбора – брать отпуск или компенсацию»; «Увеличить количество отпускных дней»; «Количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска сократить до 21 дня»; «Оплачивать компенсацию за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск не только при увольнении».

9. Ввести гарантии трудоустройства молодых специалистов

«Внести статьи о гарантиях молодому специалисту при первом трудоустройстве на работу по специальности после получения диплома»; «Направленные на то, чтобы молодые специалисты и люди без опыта смогли трудоустроиться».

10. Другое

«…Число государственных праздников желательно сократить. Предлагаю оставить два праздника: Новый год (с 31 декабря по 2 января) и День Победы (с 5 по 9 мая)»; «Разрешить работодателям не брать на работу беременных»; «Регламентировать дистанционную работу…»; «Нет такого понятия, как аутстаффинг. Назрела жизненная необходимость использовать срочный договор на временное выполнение определённых работ гораздо чаще, чем это предложено в ТК»; «Отменить трудовые книжки»; «Раздел о кадровом учёте»; «Запретить предоставлять время для отдыха в рабочее время тем, кто работает на одну ставку»; «При приёме на работу необязательно предъявлять военный билет»; «Трудоустройство руководителей (единоличных участников) разжевать более конкретно»; «Снять ответственность за разглашение коммерческой тайны, если работнику не выплачивается заработная плата более чем 2 месяца…»; «Обязательное изучение прав и обязанностей, закреплённых ТК РФ, в учебных заведениях».
Код для вставки в блог

Каким должен быть Трудовой кодекс – мнение руководителей и кадровиков

Современные отношения работодателей и наёмных сотрудников нуждаются если не в новом ТК, то, по крайней мере, в его модернизированном варианте, – выяснил Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru, опросив кадровиков и руководителей отечественных предприятий. Подробнее…

Источник: Superjob.ru — Работа, вакансии, резюме.

Источник: https://www.superjob.ru/community/otdel_kadrov/54743/

Изменение условий трудового договора: что предпринять, если условия ухудшились?

Может ли Заказчик изменить наш трудовой договор?

«Жить — значит работать. Труд есть жизнь человека.»

Вольтер

Так как большую часть своего времени мы проводим именно на работе, то построение слаженных и справедливых для обеих сторон трудовых отношений является залогом гармоничного трудового процесса.

Однако одновременно удовлетворить интересы и работодателя, и работника весьма проблематично, так как эти стороны имеют противоположные интересы: работодатель заинтересован в меньших затратах и большей эффективности сотрудников, а работник стремится к получению более высокого заработка без дополнительной рабочей нагрузки.

Таким образом, трудовой договор служит своего рода компромиссом для работника и работодателя, которые после обсуждения существенных условий договора пришли к согласию начать сотрудничество на конкретно закрепленных условиях.

Трудовой договор отличается от иных договоров на предоставление услуг тем, что сотрудник, работающий по трудовому договору, находится в так называемой «социальной зависимости» от работодателя.

Говорить о социальной зависимости можно в случае, если работник:

– включается в общую систему заказчика, то есть не может работать без производственных ресурсов заказчика и без содействия его коллег;

– должен следовать инструкциям, полученным от заказчика (при этом инструкции могут касаться как содержания его деятельности, так и места либо времени работы);

– не несет собственного предпринимательского риска.

В случае, если преобладающее количество вышеперечисленных факторов присутствует при оценке правовых отношений между работником и заказчиком, то с уверенностью можно говорить о наличии трудовых отношений.

Естественно, человек, который рассылает резюме по вакансиям, проходит собеседования и в итоге подписывает с работодателем трудовой договор, о наличии трудовых отношений и вытекающих из этого правах будет знать.

Однако далеко не всегда трудовые отношения закрепляются письменно.

Согласно законодательству Германии указанный договор может быть заключен и в устной форме, однако в таком случае спорные вопросы сторонам будет очень сложно решить.

И вот именно в таких ситуациях вышеуказанная оценка правоотношений может быть весьма полезна для работника, так как в случае закрепления с работодателем трудовых отношений у сотрудника автоматически возникает право на получение заработной платы в случае болезни, а также в праздничные дни, право на оплачиваемый отпуск, охрану материнства и защиту от увольнения.

У нашего клиента Игоря (имя было изменено), уроженца Казахстана, еще в детстве переехавшего в Германию вместе со своими родителями, проблем с оформлением трудового договора никогда не возникало, не смотря на то, что наш клиент зачастую занимался неквалифицированным трудом.

Устроившись на этот раз в клиринговую компанию сотрудником по уборке территории, Игорь исправно выполнял свою работу и получал соответствующую зарплату.

Однако его работодатель через два года сотрудничества с Игорем внезапно решил изменить условия заключенного трудового договора в худшую для нашего клиента сторону: снизить количество рабочих часов и, соответственно, размер заработной платы.

Соответствующее соглашение о внесении изменений в трудовой договор было выслано Игорю почтой, с просьбой переслать обратно, один подписанный экземпляр соглашения.

С новыми условиями труда наш клиент согласен не был, о чем устно уведомил работодателя.

Однако тот продолжал настаивать на внесении изменений в договор и сообщил, что Игорь не должен выходить на работу вне закрепленного в новой редакции договора отрезка времени, так как в любом случае табелировать будут только указанные часы.

Наш клиент, однако, продолжал работать по старому графику, так как считал, что раз вышеуказанное соглашение им не подписано, то действуют условия старого договора. Тем не менее, через месяц Игорь получил более низкую зарплату согласно нововведенным работодателем изменениям в договоре.

Он потребовал от компании соответствующей доплаты, однако получил отказ в связи с тем, что его требование было необоснованно. Таким образом, Игорь проработал еще два месяца, однако, не сумев урегулировать возникшую проблему с работодателем самостоятельно, обратился в нашу адвокатскую канцелярию за юридической помощью.

В первую очередь Игоря интересовало, имеет ли право работодатель в одностороннем порядке изменять условия договора, и обязан ли работник подписывать новую версию данного договора.

Наш адвокат разъяснил ему, что работодатель имеет право вносить несущественные изменения в трудовой договор в рамках согласованных с работником условий без получения дополнительного согласия с его стороны.

Однако изменение количества рабочих часов и, соответственно, заработной платы относится к существенным изменениям трудового договора, поэтому для того, чтобы указанные изменения вступили в силу, работодателю необходимо добиться явного согласия работника на внесение изменений в соответствующий трудовой договор. Такое согласие дал бы Игорь, подписав присланное ему соглашение о внесении изменений в трудовой договор. Однако в связи с тем, что наш клиент с новыми условиями не согласен, данный документ подписан не был, следовательно, юридической силы он не имеет. Таким образом, на данный момент должен действовать первичный вариант трудового договора, подписанный обеими сторонами. По этой причине адвокат предложил Игорю направить работодателю официальную претензию с требованием о выплате удержанной работодателем заработной платы.

При этом адвокат уточнил, что в подобных случаях работодатели действуют обычно весьма категорично, присылая сотруднику, не желающему вносить изменения в договор, извещение о расторжении договора, связанное с предложением заключить новый договор (Aenderungskuendigung). После получения указанного извещения у работника имеется три варианта действий:

1. подписать соглашение о внесении изменений в первоначальный договор. Таким образом, с момента, указанного в соответствующем соглашении, сотрудник просто продолжает выполнять свою работу, однако уже на новых условиях;

2. согласиться на внесение изменений в трудовой договор, однако с оговоркой, что внесенные изменения являются социально оправданными (§ 2 Закона Германии «О защите от незаконных увольнений» (Kuendigungsschutzgesetz). О таком условии работник должен уведомить работника в течение трех недель с момента получения извещения.

В таком случае спор рассматривается судом по трудовым спорам, который изучает причины внесения соответствующих изменений и прочие обстоятельства дела. В случае, если суд признает внесенные изменения социально оправданными, работник продолжает сотрудничество с работодателем на новых условиях.

Если же суд займет сторону работника, то работодатель обязуется оставить трудовой договор в первоначальной редакции;

3. отказаться от подписания соглашения о внесении изменений в трудовой договор и подать исковое заявление с целью проверки законности грозящего увольнения в суд по трудовым спорам.

При этом в случае удовлетворения искового заявления работник останется работать на прежних условиях, однако в случае признания судом увольнения социально оправданным (§ 1 абз.

1 Закона Германии «О защите от незаконных увольнений») сотрудник будет уволен.

Игорь сообщил адвокату, что в любом случае работать на новых условиях он не намерен, поэтому находится сейчас в активном поиске работы и готов уволиться, как только найдет более подходящий вариант, в связи с чем, было решено направлять работодателю письменное требование о выплате недостающей суммы заработной платы.

Адвокат составил соответствующую претензию, в которой указал, что согласно трудовому договору, заключенному между работодателем и нашим клиентом, Игорь обязуется работать 12 часов в неделю по определенному графику, а работодатель выплачивает ему ежемесячную заработную плату в размере 417,00 евро. В течение двух лет и трех месяцев наш клиент должным образом выполнял свои трудовые обязанности, что подтверждается также соответствующими таблицами учета рабочего времени, подписанными уполномоченным представителем арендодателя. Однако за последние три месяца Игорем была получена лишь часть заработной платы, а именно: наш клиент получил по 278,00 евро вместо установленных сторонами 417,00 евро. По этой причине адвокат с целью урегулирования возникшего конфликта попросил работодателя нашего клиента перечислить необходимую сумму денег на соответствующий расчетный счет.

Через некоторое время нашей адвокатской канцелярией был получен ответ от представителя работодателя Игоря, в котором сообщалось, что более трех месяцев назад Игорю было направлено соглашение о внесении изменений в трудовой договор, согласно которому наш клиент должен работать теперь не 12, а 8 часов неделю и, соответственно, его заработная плата составляет 278,00 евро в месяц. Также представитель работодателя указывал на необходимость отправки Игорем одного экземпляра указанного соглашения обратно работодателю.

Наш адвокат, в свою очередь, уведомил работодателя Игоря о том, что в соответствии с законодательными нормами Германии договоры, в том числе и трудовые договоры, заключаются сторонами на добровольной основе и в силу свободного волеизъявления каждой из сторон.

Наш клиент с внесениями изменений в существующий трудовой договор не согласен, в связи с чем, и присланное ему соглашение о внесении соответствующих изменений им подписано не было. Таким образом, новые условия трудового соглашения не были одобрены сотрудником, поэтому действует старая редакция договора.

В связи с тем, что Игорь по-прежнему продолжает добросовестно выполнять свои обязанности по указанному договору, он имеет право на получение ранее согласованной сторонами заработной платы.

Тем не менее, реакции работодателя не последовало, и адвокат предложил нашему клиенту обратиться с соответствующим исковым заявлением о выплате заработной платы в суд. В данном случае шансы на успешное закрытие дела были, по мнению адвоката, очень высоки.

Доверившись опыту адвоката, Игорь согласился на инициацию судебного процесса против своего работодателя. Более того, подыскав другую работу, Игорь подал заявление об увольнении.

После принятия направленного нашим адвокатом искового заявления, содержащего исчерпывающую аргументацию правовой позиции Игоря и подкрепленного необходимыми доказательствами, к рассмотрению судом по трудовым спорам было назначено предварительное устное слушание сторон.

За день до назначенной даты слушания с нашим адвокатом связался представитель работодателя с просьбой обсудить возможность заключения мирового соглашения между сторонами.

Работодатель Игоря предлагал выплатить Игорю удержанную ранее сумму заработной платы за последние 5 месяцев, однако из расчета, что Игорь работал не 12, а 10 часов в неделю.

Наш адвокат в срочном порядке связался с клиентом и сообщил ему о предложении работодателя. Игорь сразу же согласился с таким предложением, так как впереди его ждала новая работа, а в длительном судебном процессе он заинтересован не был.

Во время заслушивания сторон наш адвокат сообщил о том, что Игорь согласен на заключение мирового соглашения с работодателем на предложенных им условиях, в связи с чем, суд попросил стороны направить ему соответствующее мировое соглашение на рассмотрение. Через некоторое время мировое соглашение было утверждено судьей, о чем вынесено соответствующее решение, про этом, работодатель Игоря перечислил ему невыплаченную сумму заработной платы в оговоренном сторонами размере.

На указанном примере мы продемонстрировали Вам, что для возможности эффективного урегулирования возникшего спора очень важно подключить опытного адвоката, который сумеет, не только юридически грамотно аргументировать Вашу точку зрения, но и быстро довести дело до желаемого результата.

Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.

АДВОКАТСКАЯ КАНЦЕЛЯРИЯ ПРЕДСТАВЛЯЕТ ИНТЕРЕСЫ КЛИЕНТОВ НА ВСЕЙ ТЕРРИТОРИИ ГЕРМАНИИ

Источник: https://zen.yandex.ru/media/advokatgermany/izmenenie-uslovii-trudovogo-dogovora-chto-predpriniat-esli-usloviia-uhudshilis-5bc05618575b6b00abbeca75

Вопрос права
Добавить комментарий