Какие показатели могут быть для юристов премирования

Учет KPI (показателей эффективности) в премировании юриста

Какие показатели могут быть для юристов премирования

KPI (Key Performance Indicators), или, как иногда не совсем корректно переводят на русский язык, КПЭ (Ключевые показатели эффективности), являются важной составляющей системы целевого управления (управления по целям), основоположником которой считается Питер Друкер.

Метод целевого управления с использованием ключевых показателей общепризнан во всем мире как способ повышения результативности и эффективности работы коммерческих компаний и организаций, поскольку, замеряя ключевые показатели деятельности компании в целом, а также конкретных подразделений и сотрудников в частности, возможно получить целостную картину о достижении целей и реализации стратегии развития. Следует отметить, что KPI и мотивация персонала стали неразрывными понятиями, так как с помощью анализа данных показателей можно создать совершенную и эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании.

Как считать премию юристу? $

Таким образом, при разработке современной методики управления юридической службой компании, определение и подсчет КПЭ юриста, начальника службы и всего подразделения в целом, сложно переоценить.

А имея в виду, что самым бесспорным видом мотивации персонала является материальная, учет KPI позволяет ответить на вопрос, как рассчитать премии (бонусы) так, чтобы в процессе премирования сотрудника у него самого, у его коллег и руководства было полное ощущение прозрачности и справедливости расчета такой премии.

Особенности применения KPI юриста

Существует довольно распространенная точка зрения, что в работе юристов KPI вообще не применимы, поскольку юридическая деятельность — достаточно творческая работа, и далеко не все результаты имеют хорошо прогнозируемый измеримый характер.

Доля истины в такой позиции есть, например, если говорить о показателях эффективности судебного юриста, то не всегда результат судебного процесса объективно зависит от самого юриста (это и характер спора, и судебная практика, и позиция конкретного судьи, и активность дугой стороны в споре и пр.

) Однако, на наш взгляд, определенные правила замера KPI для юриста все же имеют место.

У юрфирм и юротделов разные KPI

Итак, рассмотрим, какие показатели производительности могут быть положены в основу матрицы оценки. Прежде всего, оговоримся, что подходы к определению KPI у корпоративных «in-house» и в юридических фирмах в консалтинге будут различны.

Это объяснимо тем, что все юрфирмы ставят целью своей деятельности максимизацию прибыли на каждого сотрудника, повышения эффективности и качества услуг, оказываемых клиенту, а также рост клиентской базы.

В то же время, цели бизнеса, интересы которого обслуживает корпоративщик, могут быть различны в каждом отдельном случае, и подчинены другим целям, как-то: сохранение активов, строительство инфраструктурных объектов, поддержка систем жизнеобеспечения итд. Сообразно этому меняются контрольные точки юристов.

При этом главной задачей правового департамента по-прежнему является предупреждение и нейтрализация правовых рисков ведения бизнеса, глобальной целью которого все равно является извлечение прибыли.

Кроме этого, иногда следует различать подход к определению этих параметров руководителя отдела и его сотрудника, а также всей правовой службы в целом. То есть, индивидуальный параметр юриста и руководителя юридического подразделения (фирмы) и общий – для всего юридического департамента (фирмы).

КPI юриста – все, что можно посчитать и замерить в его работе

KPI юриста – это количественные показатели, однозначно измеряемые в единицах времени (часах, днях), штуках, рублях, процентах, характеризующие его работу как выполненную надлежащим образом. Приведем наиболее очевидные и бесспорные из них.

КPI юрфирмы:

  • Количество закрытых часов в рамках биллинга по Клиенту, их соотношение с отработанными («утилизация-реализация»).
  • Размер выручки на специалиста и партнера.
  • Своевременность учета отработанных часов по Клиенту.
  • Своевременность информирования Клиента о прогрессе по его делам и проектам.
  • Скорость подготовки правовых заключений и консультаций Клиентов в рамках стандартизованных услуг.

КPI юротдела:

  • Процент успешно урегулированных в досудебном порядке претензий контрагентов.
  • Процент выигранных дел в суде.
  • Снижение требований по заявленным к предприятию судебным искам (соотношение заявленной суммы и присужденной, в %).
  • Замедление сроков рассмотрения входящих исков (т.н. «затягивание» процесса)
  • Отсутствие выявленных в ходе проверок (аудиторской, ревизионной или со стороны государственного органа) ошибок в документах, которые привели к нарушениям и неоспариваемым штрафам
  • Время ответа на запросы внутренних заказчиков.
  • Своевременность согласования договоров (если сроки согласования регламентированы) – план/факт (в %).
  • Своевременность информирования заинтересованных сотрудников об изменениях в законодательстве.
  • Доля расходов юридического отдела в бюджете компании.

В качестве универсального КПЭ юриста можно назвать коэффициент удовлетворенности правовой поддержкой со стороны Клиентов и внутренних заказчиков, если оценка удовлетворенности регулярно проводится.

Премирование юриста на основе выполнения контрольных показателей

При расчете премий по итогам выполнения юристами КПЭ следует применять соответствующие формулы.

По каждому показателю эффективности следует определить пороговое (минимально допустимое), целевое (плановое), а также, возможно, максимальное значение и его вес (в %) в общей системе показателей сотрудника.

Вес показателя отражает его значимость для компании, тем самым мы указываем на то, какие показатели наиболее приоритетны. Для примера возьмем 3 распространенных KPI юристов:

  1. Снижение требований по заявленным к предприятию судебным искам (соотношение заявленной суммы и присужденной, в %).
  2. Своевременность согласования договоров (план/факт в %).
  3. Время ответа на запросы внутренних заказчиков.

Допустим, оклад правового специалиста 60 000 рублей. Максимальный размер ежеквартальной премии равен ежемесячному окладу и составляет также 60 000 рублей. Исходя из весов (значимости) различных показателей, премия распределяется следующим образом:

Автоматизация как способ определения KPI юриста

Подсчет ключевых показателей немыслим без сбора полных и своевременных статистических данных. Для выявления КПЭ необходимо знать:

в юридической фирме:

  • сколько было часов отработано по Клиенту,
  • сколько по его делам было разработано и проверено документов,
  • как шло информирование по его делам;

в юридическом отделе:

  • сколько за период было подано исков и какова результативность судебных споров;
  • показатели договорной работы: какое количество договоров, иных документов было согласовано и за какой срок;
  • результативность общеправовой работы: разработка правовых документов по запросу внутренних заказчиков, выполнение их разовых поручений, в т.ч. их консультирование, и т.д.;
  • показатели корпоративной работы: проведенные общие собрания акционеров, сданные в госорганы регламентированные отчеты (ЦБ РФ, ФАС, ФНС);

Для корректного, своевременного и полного получения всей вышеперечисленной информации лучше всего использовать программные продукты, в которых она накапливается и выводится по любым показателям (аналитикам). Таким программным продуктом является «Юрайт». С его помощью можно качественно решить задачу быстрого сбора всей требуемой информации путем построения следующих отчетов:

  1. Отчет по анализу рабочего времени

  2. Отчет по делам (письмам, встречам, документам)

  3. Отчет по судебно-претензионной работе

  4. Реестр договоров

  5. Статистика согласований

Вас также может заинтересовать:

Источник: https://you-right.ru/stati/yuridicheskiy-menedzhment/uchet-kpi-pokazateley-effektivnosti-v-premirovanii-yurista

Какие показатели могут быть для юристов премирования

Какие показатели могут быть для юристов премирования

Во-первых, когда процесс длится более одного отчетного периода, но имеет свое логическое завершение, которое позволит оценить качество правовой работы.

К примеру, оценка работы юриста, выигравшего иск в первой инстанции в одном отчетном периоде, но проигравшего в кассации в следующем полугодии.

В этом случае целесообразно не давать ни положительную, ни отрицательную оценку работе юриста до рассмотрения дела во всех инстанциях или истечения сроков для обжалования.

Во-вторых, бывает, что существо бизнес-процесса не предполагает обязательного теста на качество юридической работы в его финале. Например, такая ситуация возникает при оценке работы юриста по сделке, которая была закрыта в одном отчетном периоде, а низкое (или высокое) качество правовой экспертизы контракта выявилось уже позднее, когда контрагентом были предъявлены претензии.

Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на заместителя руководителя Е.И. Дитриха.

Учет kpi (показателей эффективности) в премировании юриста

Единовременное премирование, предусмотренное пп. Положение о премировании юристов Здесь прописывают порядок вступления в силу локального нормативного акта и срок его действия.Обычно положение о премировании работников учреждения действует до принятия нового или до его отмены.

Если положение является приложением к коллективному договору или одним из его разделов, оно прекращает действовать по истечении срока действия договора. 1.2. Показатели премирования юрисконсульта При этом важно помнить, что ТК РФ не обязывает администрацию организации выплачивать премии своим сотрудникам.

Основания для премирования работников, порядок и сроки его проведения статья 135 ТК РФ относит к компетенции конкретной организации, которая вправе определять все это своими внутренними документами.

Показатели для премирования юриста

Премирование работников организации производится на основании приказа директора (заместителя директора), устанавливающего размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения. 3.6.

Ежемесячные премии начисляются по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника. 3.7.

Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

3.8. Работникам, вновь поступившим на работу, ежемесячная премия за первый месяц работы не начисляется. 3.9.

Положение о премировании юристов

Приведем наиболее очевидные и бесспорные из них. КPI юрфирмы:

  • Количество закрытых часов в рамках биллинга по Клиенту, их соотношение с отработанными («утилизация-реализация»).
  • Размер выручки на специалиста и партнера.
  • Своевременность учета отработанных часов по Клиенту.
  • Своевременность информирования Клиента о прогрессе по его делам и проектам.
  • Скорость подготовки правовых заключений и консультаций Клиентов в рамках стандартизованных услуг.

КPI юротдела:

  • Процент успешно урегулированных в досудебном порядке претензий контрагентов.
  • Процент выигранных дел в суде.
  • Снижение требований по заявленным к предприятию судебным искам (соотношение заявленной суммы и присужденной, в %).
  • Замедление сроков рассмотрения входящих исков (т.н.

Премирование юристов

По каким критериям лучше всего оценивать эффективность работы инхаус-юристов? В идеале KPI нужно формулировать таким образом, чтобы его можно было измерить.

Критерии могут быть как количественными (процент выигранных судебных дел, выполнение сроков на реализацию проектов (deadlines), ответы на запросы бизнес-клиентов), так и качественными (наличие конкретных документов, подтверждающих выполнение целей, результаты аудитов, опросов, обратная связь от внутренних клиентов). Выбор конкретных KPI обусловлен прежде всего целью, поставленной перед юридической командой в целом или конкретным юристом.

Для некоторых целей оценивать работу юриста на основании только количественных критериев неэффективно. Однако, на мой взгляд, следует избегать и обратной ситуации, когда критерии слишком нечеткие, неизмеримые, не подтверждают факт выполнения поставленной цели или качество ее выполнения.

Оценка инхаус-юристов

Установление количественных KPI, как правило, порождает в компании практику борьбы за формальные результаты, а иногда и вовсе фальсификацию сотрудниками целевых показателей.

Очевидно, что, если у юриста имеется задача достигнуть положительной разницы между выигранными и проигранными судебными делами, он будет всячески избегать подачи исков по судебным делам, по которым вероятен проигрыш.

И это при том, что наибольший профессиональный вклад судебный юрист вносит, побеждая именно в таких трудных делах с изначально маленькими шансами на успех.

Следовательно, количественный показатель, который вроде бы должен мотивировать юристов, напротив, будет служить барьером для формирования смелой судебной позиции.

Источник: http://2155317.ru/kakie-pokazateli-mogut-byt-dlya-yuristov-premirovaniya/

Показатели премирования юрисконсульта

Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается: 2.1.1.
Для работников отдела сбыта:

  • рост объема продаж по опту и рознице;
  • соблюдение договорной дисциплины;
  • снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженности.

2.1.2. Для работников бухгалтерии и финансового отдела:

  • обеспечение кассовой и финансовой дисциплины;
  • своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций.

2.1.3.

Положение о премировании работников

Конкретный размер премии по каждому случаю поощрения работника устанавливается руководителем трудового коллектива, для руководителей трудовых коллективов бригад, участков, отделов, цехов, филиалов, иных структурных подразделений за выполнение перевыполнение трудовым коллективом производственных заданий, повышение производительности труда экономия трудовых затрат, в т.ч. путем освоения передовых методов организации труда, экономию материальных и энергетических ресурсов в размере до 10 общей суммы экономии материальных и энергетических ресурсов в коллективе, снижение себестоимости продукции, работ, услуг в т.ч.

Обоснование премирования юристов предприятия

Начисление и выплата премий производятся на основании приказа руководителя организации. Показатели, условия и размер премирования устанавливаются руководителем организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании). Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.

Премиальное вознаграждение, как правило, устанавливается в процентах от оклада работника и в большинстве организаций зависит от показателей эффективности деятельности. Премирование производится по заранее определенным показателям. Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник.

Порядок и сроки премиальных выплат сотрудникам учреждения Особый порядок выплат премий. Премирование наёмников в учреждении действует на основе итогов ежемесячной деятельности в рамках фонда оплаты труда, установленного сметой, с процентами к окладу должности и различными надбавками.

В положении устанавливаются виды премий, на которые может рассчитывать работник данной организации. Премия может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года либо по итогам выполнения какой-либо конкретной работы — завершения того или иного проекта и т.д.

; — показатели премирования. Проще говоря, нужно четко описать, при каких условиях (при выполнении каких требований) работник может рассчитывать на получение премий.

На практике часто бывает, что в рассматриваемом положении также устанавливаются и обратные показатели — показатели депремирования, т.е. перечни условий, при которых размер премии работника может быть урезан; — размеры вознаграждений.

Сумма премии может устанавливаться в фиксированном размере либо в процентах от зарплаты; — круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение.

Интересное:  При увольнении когда выплачивается расчет

Премирование работников за результаты работы: какие показатели выбрать

Индивидуальные KPI лучше использовать там, где результат напрямую зависит от конкретного сотрудника. Например, токарь, водитель-дальнобойщик, продавец розничного магазина и др.

Анализ выполнения работниками этих показателей является действенным способом выявлять лучших сотрудников, стимулировать их за правильное производственное поведение и достигнутые результаты труда.

Также это дает информацию о тех работниках предприятия, которым необходимо улучшить свою работу.

В таком случае показатель нужно выбирать таким образом, чтобы при его выполнении или перевыполнении не был нарушен технологический процесс для следующей смены. Например, текущая смена использовала все запасы комплектующих или не провела вовремя обслуживание оборудования.

Показатели премирования генерального директора

Для каждого работника материальная мотивация является определяющей, и при выборе работодателя уровень заработной платы выступает одним из главных критериев. Но с течением времени стабильная высокая заработная плата перестает мотивировать работника, поэтому работодатели все чаще выбирают такую систему оплаты труда.

Согласно ст. 135 ТК РФ система оплаты труда, включающая в себя размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективным договором или внутренними нормативными актами организации. В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат.

Окладно премиальная система оплаты труда

В частности, в соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

Интересное:  Внутреннее совместительство в рб

В п. 6.3 названных Рекомендаций указывается, что введение надбавок за высокую результативность работы необходимо сопровождать установлением показателей, с помощью которых эта результативность должна быть изменена.

Среди этих показателей могут быть, например, степень повышения нормируемого объема работ, успешное выполнение наиболее сложных работ (заданий), высокое качество выполняемой работы, систематическое досрочное выполнение работы с проявлением определенного риска и инициативы.

Система премирования на примере предприятия электроэнергетики

1. Начисление и выплата премирования по итогам работы за год производится после сдачи и утверждения годового отчета в целом по компании и подтверждения размера фактической чистой прибыли в целом по энергосистеме в объеме не менее предусмотренного планом.
2.

Размер средств на премирование по итогам работы за год рассчитывается исходя из средней тарифной ставки (должностного оклада) и среднегодовой численности работников в целом по компании.
3.

Величина средств на премирование по итогам работы за год распределяется между филиалами и Генеральной дирекцией пропорционально фактически выплаченной за год заработной плате.
4.

Размер средств на премирование по итогам работы за год уменьшается при перерасходе средств на оплату труда по сравнению с установленным плановым объ­емом для филиала и Генеральной дирекции.

Для филиалов, допустивших в текущем году убытки, величина средств на премирование по итогам работы за год может быть уменьшена на величину убытков.

5. Премия по итогам работы за год при выполнении планового размера чистой прибыли в целом по энергосистеме начисля­ется и выплачивается работнику при условии выполнения работником в течение данного года производственных заданий и отсутствия в течение данного года допу­щенных по его прямой вине:

3.

Достижение нормативного уровня или снижение уровня расхода электроэнергии на трансформацию и передачу электроэнергии в сетях, учитываемого за период с начала года, по сравнению с соответствующим периодом прошлого года, в размере задания по снижению, устанавливаемого генеральной дирекцией по электрическим сетям при уровне расхода электрической энергии на трансформацию и передачу выше нормативного уровня, утвержденного в установленном порядке

Показатели для системы премирования

Для работников вспомогательного персонала основного производства в качестве дополнительного условия премирования желательно применять показатель выполнения плана цехом, а для работника вспомогательного персонала специальных производств (ремонтных, энергетических, транспортных) – выполнение плана предприятием.

Для торговых предприятий характерны системы стимулирования продаж, основанные на комиссионном принципе. Чтобы воспрепятствовать стремлению работников добиться быстрых результатов путем привлечения только новых клиентов, применяются формулы, учитывающие удержание клиентов, количество продуктов на одного клиента и т.п.

20 Авг 2018      yslygiur         1088      

Источник: https://urist-yslugi.ru/bez-rubriki/kakie-pokazateli-mogut-byt-dlya-yuristov-premirovaniya

Вопрос права
Добавить комментарий