Как оформлять трудовой договор при принятии на работу?

Прием на работу: оформление трудового договора, приказа и ознакомление с документами, действующими в организации

Как оформлять трудовой договор при принятии на работу?

В предыдущем номере журнала был опубликован поэтапный алгоритм действий при приеме на работу и раскрыты 2 его этапа: направление кандидата на обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование) в случаях, предусмотренных законодательством, и получение от кандидата на работу необходимых документов. В данной статье описаны следующие 3 этапа: ознакомление работника с локальными нормативными правовыми актами (далее – ЛНПА) и коллективным договором, оформление трудового договора в письменной форме и издание приказа о приеме на работу.

После прохождения медицинского осмотра и представления необходимых при приеме на работу документов кандидата следует ознакомить с ЛНПА, действующими в организации.

Ознакомление работника с ЛНПА и коллективным договором

При приеме на работу (до подписания трудового договора) наниматель обязан ознакомить лицо, поступающее на работу, с правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), иными ЛНПА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Законодательство не устанавливает форму и порядок ознакомления работника с необходимыми действующими документами нанимателя. Предусмотрены только 2 основных требования: ознакомление должно производиться под роспись и до момента подписания трудового договора.

Выполнить эти требования можно следующими способами:

1. Приложить к каждому ЛНПА нанимателя и коллективному договору листы ознакомления, на которых работники будут проставлять визы ознакомления, включающие личную подпись, дату ознакомления и расшифровку личной подписи.

Образец листка ознакомления работников с ЛНПА, действующими у нанимателя, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

2. Оформить специальный журнал ознакомления работников с ЛНПА и коллективным договором.

Образец журнала ознакомления работников с ЛНПА, действующими у нанимателя, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

3. Составить перечень документов, который в дальнейшем будет являться приложением к трудовому договору, заключенному с работником. Данное приложение должно содержать перечень документов, с которыми работник ознакамливается, визы ознакомления под названием каждого перечисленного в нем документа, указанную от руки дату и номер трудового договора.

Образец приложения к трудовому договору, содержащего перечень ЛНПА, действующих у нанимателя, с которыми ознакомлен работник, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

Так, для оформления подтверждения ознакомления с положениями ЛНПА (и изменений в них) лиц, как поступающих на работу, так и уже работающих в организации, наниматель может использовать: листы ознакомления с документами или журнал ознакомления.

После того как в организации определились со способом ознакомления работника с ЛНПА, действующими у нанимателя, алгоритм кадровых действий будет следующим.

Алгоритм кадровых действий при ознакомлении работника с ЛНПА, действующими у нанимателя

Шаг 1. Приготовьте документы, с которыми должен быть ознакомлен будущий работник.

От редакции:
К таким документам, как правило, относят должностные инструкции, ПВТР, положение об оплате труда, коллективный договор, положение о подразделении (службе), положение о коммерческой тайне организации, положения и инструкцию по охране труда и технике безопасности и т.д.

Шаг 2. Представьте их кандидату на работу для ознакомления.

От редакции:
Законодательством определено, что работник обязан:

– подчиняться ПВТР и иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда; – соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей; – хранить и не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну нанимателя; – соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ;

– исполнять иные обязанности, вытекающие из ЛНПА нанимателя (часть первая ст. 53 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Поэтому объясните кандидату, что он должен внимательно ознакомиться с ЛНПА, действующими у нанимателя, поскольку в них описаны не только его права, но и нормы, которые работник обязан будет соблюдать и исполнять, а в случае их несоблюдения он может быть привлечен к ответственности.

Шаг 3. Предложите будущему работнику после ознакомления с документами проставить личную подпись, дату ознакомления и расшифровку личной подписи (в документе, соответствующем выбранному способу ознакомления).

От редакции:
При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда, коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок, а также разъяснить ему его права и обязанности (пп. 2 и 3 части первой ст. 54 ТК).

Шаг 4. Проверьте, правильно ли кандидат оформил атрибуты ознакомления, в нужном ли месте и количестве.

Оформление трудового договора в письменной форме

После ознакомления кандидата с ЛНПА, действующими в организации, взаимоотношения оформляются путем заключения трудового договора. Алгоритм кадровых действий при этом будет следующим.

Алгоритм кадровых действий при оформлении трудового договора в письменной форме

Шаг 1. Подготовьте проект трудового договора.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах и подписывается сторонами (часть первая ст. 18 ТК).

В трудовом договоре обязательно должны быть следующие сведения и условия:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор.

От редакции:
Данные о работнике указываются на основании документа, удостоверяющего личность кандидата, к которым кроме прочих относятся его фамилия, имя и отчество.

Данные о нанимателе вносятся на основании учредительных документов – к ним относят наименование юридического лица (фамилия, имя, отчество индивидуального предпринимателя), должность, фамилию, имя, отчество лица, которому предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником, и документ, на основании которого он действует;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу.

От редакции:
Данные о структурном подразделении, как правило, указывают на основании штатного расписания;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессии, должности, специальности указывается согласно квалификационным справочникам, утвержденным в порядке, определяемом Правительством.

От редакции:
Данные о трудовой функции подразумевают под собой указание наименования конкретной(-ых) должности(-ей), профессии(-ий) с указанием квалификации, функциональные обязанности по которой будет выполнять кандидат;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров).

От редакции:
В графе «трудовой договор заключается…» указывается, какой вид трудового договора заключается:на неопределенный срок; на определенный не более 5 лет (срочный трудовой договор); на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ на срок до 2 месяцев. Независимо от того, какой вид трудового договора заключен, в графе «срок действия трудового договора…» указывается дата начала его действия, но дата окончания договора указывается только в том случае, если он заключается на определенный срок или на время выполнения сезонных работ;

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя).

От редакции:
Как правило, такие данные в трудовом договоре устанавливают в виде ссылки на ПВТР либо конкретно указывают время начала и окончания работы, а также время перерыва для отдыха и питания;

7) условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Также в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

ЭТО ВАЖНО! После заключения трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.

Шаг 2. Подпишите проект трудового договора у работника и передайте его на подпись руководителю.

Трудовой договор должен быть подписан обеими сторонами трудовых отношений.

Реквизит «Подпись» в трудовом договоре будет состоять из должности и личной подписи представителя нанимателя с ее расшифровкой, подписи работника и ее расшифровки.

ЭТО ВАЖНО! Примерная форма трудового договора содержит реквизит М.П., а примерная форма контракта – нет, поэтому проставление оттиска печати нанимателя обязательным не является.

Шаг 3. Зарегистрируйте заключенный трудовой договор в соответствующем журнале.

Действующим законодательством не предусмотрена процедура регистрации трудовых договоров. Этот шаг предлагается для удобства работы. На практике наиболее удобной признается система, при которой номер трудового договора состоит из собственного номера трудового договора и цифр, обозначающих год его заключения (особенно актуально для срочных трудовых договоров).

Образец журнала регистрации трудовых договоров смотрите в рубрике «Полезная  документация» на с. 28 журнала.

Подписанный работником и работодателем трудовой договор регистрирует специалист по кадрам в специальной учетной форме с оформлением реквизитов «Дата регистрации» и «Регистрационный номер».

Шаг 4. Передайте один экземпляр трудового договора работнику.

ЭТО ВАЖНО! Действующим законодательством установлено, что один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у нанимателя.

От редакции:
Хотя законодательство о труде и не предусматривает обязанности нанимателя выдавать работнику его экземпляр трудового договора под роспись, на практике многие наниматели регистрируют данный факт в журнале произвольной формы с проставлением работником личной росписи, подтверждающей получение им трудового договора. Такая мера позволяет в последующем избежать возможных необоснованных жалоб со стороны работника о неполучении ими второго экземпляра.

Образец журнала регистрации выдачи экземпляра трудового договора смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

Шаг 5. Поместите второй экземпляр трудового договора в дело.

Экземпляр трудового договора нанимателя помещается для хранения в отдельное дело или в случае ведения личных дел подшивается в личное дело работника.

Издание приказа о приеме на работу

После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (часть четвертая ст. 25 ТК). Алгоритм кадровых действий при этом будет следующим.

Алгоритм кадровых действий при издании приказа о приеме на работу

Шаг 1. Подготовьте проект приказа и передайте на подпись руководителю организации.

В приказ о приеме на работу на основании трудового договора вносят следующие сведения:

– дату приема на работу; – структурное подразделение и должность (специальность, профессия); – условия приема на работу и характер работы; – размер оклада и надбавки;

– срок испытания, если оно установлено при заключении трудового договора.

Образец приказа о приеме на работу смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

Шаг 2. Зарегистрируйте приказ о приеме на работу в соответствующем журнале.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу необходимо зарегистрировать в Журнале регистрации приказов по личному составу. Соответствующий регистрационный номер и дату регистрации проставляют на приказе.

Шаг 3. Объявите приказ о приеме на работу работнику под роспись.

Приказ нанимателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись (часть четвертая ст. 25 ТК).

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/priem-na-rabotu-oformlenie-trudovogo-dog_0000000

Порядок оформления трудовых отношений: тонкости, которые должен знать каждый соискатель

Как оформлять трудовой договор при принятии на работу?

Итак, вы успешно прошли собеседование и получили предложение о работе. Поздравляю и надеюсь, что вы обсудили с работодателем вопрос оформления ваших трудовых отношений.

Сегодня работодатель может предложить два варианта, первый — это заключение стандартного трудового договора, второй — гражданско-правового договора на оказание услуг/выполнение работ.

При оформлении трудового договора вы получаете статус работника с соответствующими правами и гарантиями, льготами и компенсациями, которые закреплены трудовым законодательством Украины.

Ключевые из них — это гарантии на получение заработной платы, получение оплачиваемых ежегодных и дополнительных отпусков, оплаты листков временной нетрудоспособности, внесение записей о трудовой деятельности в трудовую книжку и так далее.

Такой договор оформляется на бессрочный период, если только это не контракт или срочный трудовой договор, которые должны подписываться только в случаях прямо предусмотренные действующим законодательством.

Подпишитесь на канал DELO.UA

Если с вами оформляют гражданский договор, вы должны понимать, что между вами и работодателем возникают не трудовые, а гражданско-правовые отношения.

Заключая с вами такой договор, работодатель не планирует устанавливать с вами долгосрочные отношения для выполнения вами определенных трудовых функций, а нанимает вас только для выполнения определенного объема работ.

Вам не сделают записи в трудовой книжке, а также не будет исчисляться трудовой стаж, у вас не будет соответствующих социальных гарантий. Порядок оплаты труда будет определяться договором.

Как правило, за невыполнение условий договора, будут начисляться дополнительные штрафы, а при причинение убытков, вы можете нести полную материальную ответственность перед компанией. К тому же, такой договор может быть расторгнут по инициативе компании в любое время, если это прямо предусмотрено договором.

Часто содержание трудового договора может быть абстрактным и содержать ссылки на должностную инструкцию, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка и другие внутренние положения/инструкции, действующие в компании.

Так что перед подписанием такого договора хорошо изучите содержание вышеупомянутых документов.

Требуйте от кадровой службы предоставить вам дополнительные объяснения относительно тех моментов, которые вам не понятны, и только потом ставьте свою подпись.

Работодатель обязан выдать вам оригинал одного экземпляра трудового договора, храните его и любые приложения к нему, которые могут быть оформлены в течение вашей работы в компании.

Важно помнить, что при заключении трудового договора от вас не имеют права требовать сведений о партийной и национальной принадлежности, происхождении, регистрации места жительства или пребывания, а также документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством.

Также, при приеме на работу обращайте внимание на содержание вашей должностной инструкции и проверяйте, насколько заявленные работодателем требования ей отвечают.

Должностная инструкция — это локальный нормативный документ, регламентирующий основные задачи, обязанности, права, знания, ответственность, квалификационные требования к сотруднику, который занимает определенную должность в компании.

Именно содержимым должностной инструкции обычно руководствуется работодатель при привлечении работника, скажем, к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Должностную инструкцию вы имеете право запросить у работодателя заранее, например, сразу же после получения предложения о работе.

Это даст вам возможность детально ее изучить и сопоставить изложенные в ней трудовые обязанности с заявленными работодателем требованиями на вакантную должность.

Также нужно уточнить, что собой представляет срочный договор. Итак, договор может быть срочным, если вас нанимают:

  • На период временного отсутствия работника, например, в связи с отпуском по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста;
  • На период прохождения работником военной или альтернативной (невоенной) службы;
  • На период пребывания работника на выборной должности в органах местного самоуправления;
  • Для сезонных работ;
  • При заключении контракта, в случаях прямо предусмотренных действующим законодательством;
  • В других случаях, когда работа ввиду своего характера не может выполняться постоянно.

О принятии на работу на основе срочного трудового договора работодатель должен предупредить вас заранее. При этом вы должны понимать, что такие трудовые отношения будут ограничены определенной датой, или же будут зависеть от времени окончания выполнения работ.

Что интересно, основные права и обязанности работников, заключивших такие срочные трудовые договоры, не отличаются от прав и обязанностей работников, работающих по бессрочному трудовому договору.

На таких сотрудников распространяется действие правил внутреннего трудового распорядка и коллективного договора; они имеют право на получение пособия по временной потере трудоспособности, оплачиваемого отпуска (за фактически отработанное время) и других льгот, предусмотренные действующим законодательством Украины.

Внимательно относитесь к таким, казалось бы, простым документам. Ведь тот, кто владеет элементарными знаниями в положениях КЗоТа, всегда сможет защитить свои права.

Источник: https://delo.ua/lifestyle/porjadok-oformlenija-trudovyh-otnoshenij-tonkosti-kotorye-dolzhe-301760/

Оформление работников

Как оформлять трудовой договор при принятии на работу?

Предприниматель, решивший оформить трудовые отношения с первым из наемных работников, приобретает статус работодателя и на него в полной мере распространяются требования Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ).

Согласно ч. 3 ст. 24 КЗоТ работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора, оформленного приказом или распоряжением работодателя, и уведомления органов ГФС о приеме работника на работу в порядке, установленном КМУ. Уведомить налоговую нужно хотя бы на день раньше допуска работника к работе.

Таким образом, процедура оформления трудовых отношений состоит из следующих этапов:

  • оформления распоряжения о приеме на работу;
  • оформления трудового договора с работником (в двух экземплярах для каждой из сторон);
  • уведомления органов ГФС о приеме работника на работу.

При оформлении трудовых отношений работник может не подавать заявление с просьбой принять его на работу. О его согласии будет свидетельствовать подписание трудового договора, ознакомление с распоряжением о приеме на работу и предоставление требуемых документов.

Документы, необходимые при оформлении трудового договора

Частью 2 ст. 24 КЗоТ определен перечень документов, которые обязан предоставить гражданин при оформлении трудового договора. К ним относятся:

  • паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
  • трудовая книжка (если основное место работы). Если это первое место работы и у гражданина отсутствует трудовая книжка, предприниматель вправе ее завести.

Также гражданин должен предоставить идентификационный номер (регистрационный номер учетной карточки налогоплательщика) при его наличии. Если ввиду религиозных убеждений лицо отказалось от присвоения идентификационного номера, в его паспорте должна быть соответствующая отметка. В этом случае вместо идентификационного номера используется серия и номер паспорта.

При необходимости также может быть предоставлен документ об образовании, специальности, квалификации (в зависимости от должности), о состоянии здоровья (если работа связана с вредными или опасными условиями труда).

Если работник устраивается на работу по совместительству, он должен предоставить предпринимателю копию трудовой книжки с записью о трудоустройстве у другого работодателя или справку с основного места работы.

Если работник имеет несовершеннолетних детей, или имеет право на какие-либо льготы, либо является инвалидом, он должен предоставить соответствующие подтверждающие документы работодателю.

Отсутствие у работника регистрации места жительства или нахождения не является основанием для отказа в трудоустройстве.

Трудовой договор

Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязан выполнять работу, определенную данным соглашением с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату и обеспечить условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные трудовым законодательством.

При заключении трудовых договоров следует руководствоваться Порядком регистрации трудового договора между работником и физическим лицом, утвержденным приказом Минтруда от 08.06.2001 г. № 260. Данным Порядком утверждена форма трудового договора между работником и физическим лицом, использующим наемный труд.

Рекомендуем из этой формы убрать строки, которые ранее заполнялись центром занятости, поскольку при приеме на работу регистрировать трудовые договоры в центре занятости не нужно. Нумерацию заключенных трудовых договоров предприниматель ведет самостоятельно.

Чтобы не запутаться, ему следует завести журнал регистрации трудовых договоров в произвольной форме, в котором присваивать номера. Трудовой договор оформляется исключительно в письменной форме.

Одним из существенных условий трудового договора является срок его действия. Трудовой договор может быть:

  • бессрочным, который заключается на неопределенный срок;
  • срочным, который заключается на определенный срок, установленный по согласованию сторон.

Чаще всего срочный договор заключается при приеме работника на сезонные работы, для замещения временно отсутствующего работника либо в качестве испытательного срока. В договоре следует подчеркнуть выбранный вид срочности договора и при необходимости указать срок его действия.

Согласно ст. 23 КЗоТ срочный трудовой договор заключается в случаях, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Срочные и бессрочные трудовые договоры заключаются в соответствии с одной типовой формой, но в срочных договорах указываются сроки и начала, и окончания трудовых отношений, а в бессрочных – только срок начала, без указания срока окончания. При заключении срочного трудового договора в трудовой книжке работника запись о сроке его действия не вносится.

Основной особенностью срочного трудового договора является то, что в случае если такой договор не расторгнуть по окончании срока его действия, он автоматически трансформируется в бессрочный (ст. 391 КЗоТ).

В трудовом договоре нужно подробно и четко описывать обязанности работника. Работодатель обязан указать в трудовом договоре размер ежемесячной заработной платы, который должен быть не ниже законодательно установленного размера.

В договоре также отражаются время начала и окончания работы, выходные дни и продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска (не менее 24 календарных дней).

По согласованию сторон (как при приеме на работу, так и позднее) работнику может быть установлен:

  • неполный рабочий день (т. е. уменьшена продолжительность ежедневной работы);
  • неполная рабочая неделя (т. е. уменьшено количество дней работы);
  • одновременное сочетание неполного рабочего дня с неполной рабочей неделей.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений трудовых прав работников. Лица, работающие на условиях неполного рабочего времени, пользуются такими же правами, что и все остальные сотрудники.

Для определенных категорий работников действующим законодательством предусмотрено установление сокращенной продолжительности рабочего времени (ст. 51 КЗоТ):

  • для работников в возрасте от 16 до 18 лет – 36 часов в неделю, для лиц в возрасте от 15 до 16 лет (учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул) – 24 часа в неделю;
  • для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, – не более 36 часов в неделю.

Кроме того, законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников (учителей, врачей и др.).

Сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться за счет собственных средств предпринимателя для женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Другим работникам сокращенную продолжительность рабочего времени работодатель может определять самостоятельно. Это его право, а не обязанность.

Понятие «сокращенная продолжительность рабочего времени» означает, что время, в течение которого работник должен выполнять свои трудовые обязанности, сокращается, но работник при этом имеет право на оплату труда в размере полного оклада.

Распоряжение о приеме на работу

Предпринимателям в своей деятельности рекомендуется использовать не приказы, а распоряжения. Распоряжение следует подготовить накануне даты выхода работника на работу.

Приведем пример распоряжения о приеме на работу.

Физическое лицо – предприниматель Савченко К. П.

Распоряжение № 2

от 15.01.2018 г.

1. Принять Марченко Светлану Васильевну на должность продавца-консультанта с окладом 3730 грн.

Источник: http://chp.com.ua/naemnye-rabotniki/oformlenie-rabotnikov

�������� �������: ������� ���������� � ����

Как оформлять трудовой договор при принятии на работу?

�������� ������� �������� ����������� ����� ���������� � �������������, �������� �������� �������� �������� ��������� ��������� ������������ ���� ����������� ������, � ����������� ����������� ��������� ����������, � ������������ � ����������� ���������� ����� � ������������ ������� �����, ��������������� �����������������, ������������ ��������� � ����������� ������ (��. 21 ����).

�������������� ������������� ��������� ���� �������� ���������:

� ���������� �������� �������;

� �������� �������, ����������� �� ������������ ����;

� �������� �������, ����������� �� ����� ���������� ������������ ������;

� ��������.

��� ���� ���������� ��� ����� ���������� ��������� ��������:

� ������;

� ����������.

��� �������, �������� ������� ����������� � ���������� ����� (��. 24 ����).

�������� ������� �� ����� ��������� �������, ���������� ��������� ��������� �� ��������� � ������� ������������ ���������������� (��. 9 ����).

��������� ��������� �������� �������� ���������� ���� (���������) � ������������.

������������� ����� ���� ����������� ����, ���������� ���� (��� ������� ������������������� ������������, ��� � ���), � ����� ����������� ���� (������� ���������, ��������, ����� � �. �.).

���������� ���� ����� ���� ������� �� ������ ������ � ������������� �������� (��. 188 ����). �� ������ �������, ��������������� ����� ������ ����, ������� �������� 16-������� ��������. � ������� ���������� � ��� ���������� ������������ �������, ����, ��������� 14 � 15 ���, ����� ���� ������� �� ������ �� �������� ������ �� ���������.

�� ������������ ���� ����� ����������������� ����� ������ ��� ������� ���������� 18 ��� (��. 190 ����).

� ��������� ��������������� ����� ������������ ����� ������� ���������� ����� ��� ������ �� ������, ��������, �� ��������� ���������� �������, ��������, ��������������� �� ������ ��������, ����� � �. �.

� ��������� ������� �������������� ����� ���� ������������ � ������������ ������� ���������, ���, ��������, � ��������� ��������������� ������, �������� � ������ ������ ������� � �. �.

���� ����������������� ����������� ���������� ���������� ��������, ������ �����������, ��������� �������� ��������� � �. �., �������� ��������� �������� ������ ���� ����, ��������������� ����� ����������� (��. 22 ����).

�������� ������� �� ����� ���� �������� � �����������, ������� ����� ����������� ���������� � ���������������� ������������ ������ �� ��������� �������� (��. 24 ����).

����� �� ����������� ���������� ��������� �������� � �����, �������� ������ ����� � �������� �������.

������������ ����� ����� ������������� ����������� ������������ ���������� ������ �������������, ���� � �������� ���������� �������� ������������ ��� ��������������� ��������� ��� ������������� ���� ����� (��. 251 ����).

�������� ������ ����� ��������� ���������� ��� ������ � �� ����� ����� ������������ �� ������� ����, ����� ������������ ����������������� ������� (��. 30 ����).

������������ �� ����� ����� ��������� ���������� ������, �� ������������� �������� ��������� (��. 31 ����).

� ������������ �� ��. 24 ���� ���������� ���������� ����� ��������� �������� �������� ������������ � ������:

� ��������������� ������ ����������;

� ���������� �������� � ������ � ������� � ������� ���������� ��������������� � �������������� ��������� � ��������� ����������� ����� ��� ��������;

� ���������� ���������;

� ���� �� ���� ���������� ��������;

� ���������� �������� � �������������������;

� � ������ ��������������� ����������������� �������.

��� ���������� ��������� �������� ��������� ������ ������������ ������� ��� ������ ��������, �������������� ��������, � �������� ������. ���� ��� ���� ������ (���������) �������������� ����������� ���������� ������������ �����������, ������������, ��������� �������� � �. �., ���������� ����� �������������� ����������, �������������� ������������ ���� ����������� (��. 24 ����).

����������� ��������� �������������� �������� � ����������, �� ��������������� �������������� (��. 25 ����).

� ������������ �� ��. 24 ���� ���������� ��������� �������� ����������� �������� ��� ������������� ������������ (��. ���. 1), ������������, ��� �������, �� ��������� ��������� ���������� ��������� (��. ���. 2).

���. 1

���. 2

�������� ����� ���� ������� � ������ ������ ��� �������:

� ���������� ��������� ��������, ������������ �������� ��� ������������� ������������ ��� ��������������� �� ������;

� ����������� ������� ���� � ������ ��������� �� ������ � �������, ������������� �������� � ������������� � 413 (��. 24 ����).*

�� ��������� ���������� ��. 29 ���� �� ������ ���������� ���������� �������� ������������ ������������ ������:

� ���������� ������� ����� � ���������� ��������� ����� ������������ ��� ������ ����������;

� ���������� ��������� � ��������� ����������� ��������� ���������� � � ����������� ������������� ��������;

� ������������������ ��������� �� ������� ������������, ���������������� ���������, ������� ����� � ��������������� ������;

� ���������� ��������� ��� �����, �����������, ������, ����������� � ���������������� ��� �������� �� �������� �����.

�� ����� ���� �������� � ���������� ��������� �������� ����, ������������� �� �������� � ������� ����������� (�. 5 ��. 24 ����).

�� ����������� �������������� ����� � ������ �� ������ ��� ����� ������ ���� ��������� ������������ ����������� � ����������� �� �������������, ���������-�������������� ���������, ������-������������ ��������������, ����, �����, �����������-����������� ���������, ����� ���������� � ��. (��. 22 ����).

���� �������� ��������� �������� ������������ � ����������� �� ��� ����.

���, ���������� �������� ������� ��������� ����������� �� �������������� ����.

��� ���������� �������� ��������� �������� � ��������� ���� �������� ������������ ��������� � ����� �������� (���������).

����������� �� ����� ���������� ������������ ������ �������� ������� ��������� �� ������� ���������� ���� ������.

���� ����� ��������� �����, ���������� � �������� ��������, �� ���� �� ������ �� ������� ��� ����������� � �������� ��������� ���������� ������������, �������� �������� ��������� ���������� �� �������������� ����. ����� ����������� �� �������������� ���� ��������� �������� ������� (����� �������, ��������������� �. 2 ��. 23 ����), ��������������� ���� ��� ����� ��� (��. 391 ����).

������ �� ����������-��������� ��������

����� ����������, ��� ����������-�������� ������� ���������� �� ��������� �������� � ��� ������������ ������, ����������� �� ����������-��������� ��������.

�������� ����������������� ������ ����������-�������� ��������� (����� � ���) �������� ��������:

� ������� (��. 61 ���);

� � �������������� ����� (��. 63 ���);

� ��������� (��. 64 ���);

� ����� (��. 58 ���) � ��.

����������-�������� �������� ����� ����������� ��� � �����������, ��� � � ������, �� ���������� � �������� ���������� � ������������.

��������������, ����������� ��� ���������� ���, ������������ ����������� �����������������. �� ���� ����� ���� �� ����� ��� ��������� �� ����������������.

������� �� ��������� ��������

������� ������� ��� �� �������� ��������� ����������� � ���, ��� �� ��������� �������� ������������ ������� �����, � �� ��� � ��� ��������� (������������� ��. ������ �������� �� 16.05.2011 �. � 151/06/186-11).

��� ���, ���������� �� ���, �� ������������� ���������� �������� (��������� ������, ������ ��������� ������������������ � �. �.), ����� ������� ������������� ����������� � ���������.

Источник: http://bz.ligazakon.ua/magazine_article/BZ009683

Прием работников на работу и оформление трудовых отношений: ответы на актуальные вопросы | Бухгалтерский сервис «Интерактивная бухгалтерия»

Как оформлять трудовой договор при принятии на работу?

Нужно ли в приказе о приеме на работу (типовая форма № П-1) указывать часовую тарифную ставку, если работник принят на работу с почасовой оплатой (вместо оклада (тарифной ставки))?

Размеры минимальных ставок (окладов) заработной платы, междолжностные, межразрядные соотношения, формы и системы оплаты устанавливаются в отраслевых, территориальных соглашениях и колдоговорах.

Если колдоговор не заключен, то их утверждают нормативным актом работодателя по согласованию с профсоюзом, а при его отсутствии — с представителями (представителем) трудового коллектива (ч. 2 ст. 97 КЗоТ).

В колдоговоре или положении об оплате труда необходимо прописать, как определяется минимальный размер должностного оклада (тарифной ставки), какие размеры междолжностных (межразрядных) коэффициентов применять для построения схемы должностных окладов (тарифной сетки), а также порядок определения часовых ставок и сдельных расценок для различных производств и видов работ. Конкретные же часовые ставки вводят согласно приказу руководителя.

Обратите внимание!

Если минимальная тарифная ставка будет привязана к прожиточному минимуму для трудоспособных лиц, то она будет меняться как минимум два раза в год. Также в начале каждого года пересматривается ее размер в зависимости от среднемесячного количества рабочих часов.

Зачастую возникает вопрос: стоит ли указывать часовые ставки в штатном расписании? В нем целесообразно указывать месячную тарифную ставку, а часовую ставку можно указывать для справки в отдельной графе.

В таком случае штатный размер придется утверждать в новой редакции в начале каждого года и при изменении прожиточного минимума для трудоспособных лиц, т.е. на 1 января, 1 июля и на 1 декабря 2019 года.

В приказе о приеме на работу необходимо указывать, на какую должность (по какой профессии) принимается работник на работу, а также его квалификацию (категорию, класс, разряд).

Соответственно, стоит зафиксировать месячный оклад (тарифную ставку), соответствующий квалификации и указанный в штатном расписании.

Дополнительно следует прописать, что будет осуществляться почасовая оплата труда, и можно указать еще и размер часовой ставки.

Обратите внимание!

Именно месячная тарифная ставка используется при определении базового месяца для индексации, в некоторых случаях — при расчете больничных и отпускных (в частности, когда отсутствует заработок в расчетном периоде).

Однако стоит учесть, что рабочий-почасовщик может выполнять разные виды работ и даже по разным специальностям. Или, скажем, при выполнении работы по одной и той же профессии в основном производственном цехе и вспомогательном часовые тарифные ставки могут отличаться.

Таким образом, в приказе о приеме на работу обязательно нужно указать месячную тарифную ставку, соответствующую квалификации работника, а также прописать, что зарплата начисляется по почасовой оплате, дополнительно можно указать и часовую тарифную ставку. При ее изменении индивидуальные часовые тарифные ставки для каждого работника списочного состава целесообразно оформлять приказом руководителя предприятия.

Как оформить работника, работающего на дому: приказ, график работы, контроль?

Для оформления на работу на дому работник обязан предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, — еще и документ об образовании (специальности, квалификации), состоянии здоровья и другие документы (ст. 24 КЗоТ).

Трудовой договор с надомниками Гоструда рекомендует заключать в письменной форме, чтобы определить основные и дополнительные обязательства сторон. Хотя ч. 1 ст. 24 КЗоТ и не предусматривает обязательного заключения трудового договора в письменной форме, однако:

  • во-первых, в данной норме указано, что договор, как правило, заключается в письменной форме;
  • во-вторых, трудовой договор может заключаться в письменной форме по требованию работника (он должен быть заинтересован в том, чтобы обусловили его обязанности при работе на дому);
  • в-третьих, заключать трудовые договоры в письменной форме рекомендует п. 7 Положения об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 г. № 275/17-99. Положение применяется в части, не противоречащей иным законодательным актам.

Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, имеющих необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки для выполнения данных работ.

Обследование жилищно-бытовых условий граждан, желающих работать на дому, осуществляется представителями работодателя при участии представителей профсоюзного органа, а в соответствующих случаях — и представителей санитарного и пожарного надзора (письмо Минсоцполитики от 25.11.2015 г. № 692/13/133-15).

Именно в трудовом договоре необходимо указать:

  • наименование предприятия-работодателя;
  • адрес рабочего места надомника по месту его жительства;
  • конкретные условия труда и режим и график работы работника;
  • перечень и виды работ, которые будет выполнять надомник;
  • порядок получения заданий и отчетности по проделанной работе;
  • условия оплаты труда, форму оплаты;
  • срок действия договора, если это срочный договор, или дату начала работы по бессрочному договору.

Для оформления на работу работник-надомник должен написать заявление о приеме на работу, которое подшивают в личное дело, а работодатель — издать приказ (распоряжение) о его приеме на работу и ознакомить с этим приказом вновь принятого работника под подпись. Приказ издается накануне начала работы и является основанием для уведомления о приеме работника на работу — до ее начала.

Также до начала работы надомника нужно ознакомить с: правилами внутреннего трудового распорядка; коллективным договором; должностной (рабочей) инструкцией; провести инструктажи (ст. 29 КЗоТ).

Таким образом, в трудовом договоре обуславливаются, по какому графику должен работать надомник, а выполнение им порученной работы могут подтверждать задания, предоставленные надомнику, и отчеты об их выполнении. Если же надомная работа предусматривает постоянное применение компьютерной техники, то на сегодняшний день для контроля можно применить программы, отслеживающие работу за компьютером.

Можно ли принять работника на работу на условиях неполного рабочего дня (20 часов в неделю) без конкретного графика, чтобы он мог работать в удобное для него время?

Для того чтобы выяснить, как правильно прописать условия труда при неполной занятости, необходимо проанализировать содержание приказа (распоряжения) о приеме на работу, типовая форма № П-1 которого утверждена приказом Госкомстата от 05.12.2008 г. № 489. Хотя данный приказ и не является нормативно-правовым актом, но Гоструда считает, что работодатели должны использовать именно утвержденные им типовые формы (кстати, суды часто с ним соглашаются).

В приказе о приеме на работу на условиях неполного рабочего времени обязательно указывают:

  • продолжительность рабочей недели (количество рабочих часов в неделю) и ежедневной работы;
  • количество рабочих дней в неделю;
  • начало и окончание ежедневной работы и перерыва.

Напомним: до начала работы работодатель должен ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), которые, в частности, определяют время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания (п. 13 р.

V Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 г. № 213).

Поэтому для работника с неполной занятостью определяют индивидуальный график работы на условиях неполного рабочего времени.

ПВТР могут предусматривать для определенных категорий работников или в определенных случаях возможность введения гибкого режима рабочего времени.

В таком случае для работника могут установить гибкий режим работы, предусматривающий три составляющие рабочего времени: фиксированное время, сменное время, время перерыва для отдыха и питания (п. 3.

1 Методических рекомендаций по установлению гибкого режима рабочего времени, утвержденных приказом Минтруда от 04.10.2006 г. № 359).

Кстати, в случае применения неполного рабочего времени не устанавливаются индивидуальные нормы рабочего времени, при этом оплата осуществляется пропорционально отработанному времени (см.

Источник: https://interbuh.com.ua/ru/documents/oneanalytics/126377

Как принять на работу сотрудника в ООО: заключение договора, оформление приема на работу — Эльба

Как оформлять трудовой договор при принятии на работу?

Ни одна организация не может обойтись без наёмных работников. Даже маленькому предприятию нужен хотя бы один сотрудник — его руководитель. Зачастую небольшие предприятия пренебрегают оформлением трудовых отношений и сдают нулевую отчётность в фонды.

Первое время это может проходить незамеченным, но с ростом доходов такое положение вещей, скорее всего, привлечет внимание контролирующих органов, и они потребуют объяснений.

Фирма не может функционировать сама по себе, каждое действие — общение с контрагентами, уплата налогов, сдача отчётности — совершает конкретный человек, отношения с которым нужно официально оформить. Поэтому все организации по умолчанию сдают отчетность по сотрудникам в ПФР и ФСС.

Контролирующие органы могут негативно воспринять нулевые показатели в отчётах и попросить объяснить причины этого. Итак, вы решили оформить отношения с работниками. Прежде всего, предстоит выбрать тип договора.

Эльба подготовит все необходимые отчёты: 27 в год — для ИП, 29 — для ООО. Формы заполнятся автоматически, платёжки на зарплату и налоги сформируются тоже.

Какой заключить договор

Договор между работником и организацией может быть двух типов:

  • Трудовой договор.
  • Гражданско-правовой договор (договор ГПХ).

В чём отличия, и какой из договоров лучше заключить в вашем случае, поможет понять таблица ниже.

Что сравнивается

Трудовой договор

Гражданский договор

В каких случаях заключаютРаботник систематически выполняет работу по определенной должности. Например, продает товар (продавец), охраняет склад (сторож), водит машину (шофёр), ведет учёт (бухгалтер) – на эти виды работ нужно оформить трудовой договор.Работника нанимают для выполнения конкретной, ограниченной по времени, разовой задачи. Например, для проведения рекламной акции, ремонта офиса, разработки веб-сайта и т.д.
Организация работыСотрудник выполняет распоряжения руководства по мере их поступления, соблюдает правила внутреннего трудового распорядка и график работы. Он лично выполняет свои рабочие задачи.Важен результат, а не процесс. Заказчик не вмешивается в работу исполнителя, но может проверять промежуточные и итоговые результаты. Работник может трудиться в любое удобное для него время, если это не влияет на достижение конечного результата. Исполнитель вправе привлекать третьих лиц для выполнения работы.
Какими законами регулируетсяТрудовым кодексомГражданским кодексом
Запись в трудовой книжкеДаНет
Какие страховые взносы платить 
  • Взносы в ПФР на пенсионное страхование
  • Взносы в ФОМС на медицинское страхование
  • Взносы в ФСС на нетрудоспособность и на травматизм
  • Взносы в ПФР на пенсионное страхование
  • Взносы в ФОМС на медицинское страхование
  • Взносы в ФСС на на травматизм в том случае, если это прописано в договоре
Какие гарантии предоставлять 
  • Регулярная выплата заработной платы
  • Месячная зарплата не ниже МРОТ
  • Предоставление оплачиваемых отпусков
  • Выплата больничных и пособий
  • Компенсации при увольнении
  • Обеспечение условий работы
Только те, о которых договорились с работником при заключении договора.
Какие документы оформлять
  • Личное заявление сотрудника
  • Приказ о приёме 

Договор

Не спешите в попытке сэкономить взносы и сократить обязательства перед работником заключать договор ГПХ. Если по всем параметрам ваши отношения с ним относятся к трудовым, такая «подмена» договоров может привести к неприятным последствиям. Например, контролирующие органы или сам работник обратятся в суд, где признают гражданско-правовой договор трудовым.

Это приведёт к доначислению взносов, уплате штрафов, выполнению требований трудового законодательства (зарплата, отпуска и т.д.). Поэтому сначала чётко определите роль работника в вашей организации: какие у него обязанности, надо ли ему регулярно присутствовать в офисе и соблюдать график, можете ли вы назвать конечный результат его работы и т.д.

Учитывая это, вы сможете правильно выбрать тип договора.

Как оформить сотрудника по трудовому договору

  1. Получить от работника необходимые документы:

    • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
    • трудовую книжку (её можно не спрашивать, если сотрудник приходит к вам по совместительству);
    • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС);
    • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
    • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или подготовки.

    Если для сотрудника ваша фирма — первое место работы, и у него ещё нет трудовой книжки и страхового свидетельства, то вам предстоит их оформить.

  2. Получить заявление от работника (шаблон заявления о приеме на работу). 
  3. Оформить и подписать трудовой договор. При составлении договора опирайтесь на статью 57 Трудового кодекса. Оформите договор в двух экземплярах: один останется у работника, а второй он подпишет и вернёт вам. В конце трудового договора желательно сделать запись: «Экземпляр трудового договора получил/подпись, расшифровка».

  4. Ознакомить работника под роспись с внутренними актами организации, если такие есть (должностные инструкции, положение об охране труда, коммерческой тайне и т.д.).

  5. Оформить приказ о приёме на работу по форме Т-1. Дата приказа не может быть раньше даты трудового договора. Работник обязательно расписывается в приказе.

    Шаблон приказа о приёме

  6. Оформить личную карточку работника по форме Т-2. Её лучше распечатывать на тонком картоне или плотной бумаге.

    Шаблон карточки

  7. Внести запись в трудовую книжку в течение недели со дня приёма на работу.

 

Статья актуальна на 16.05.2019

Источник: https://e-kontur.ru/enquiry/58

Вопрос права
Добавить комментарий