Гибкий график работы для женщин имеющих детей образцы

Неполный рабочий день для женщин с детьми до 14 лет

Гибкий график работы для женщин имеющих детей образцы

Семейное право > Пособия/Выплаты/Льготы > Неполный рабочий день для женщин с детьми до 14 лет

Трудовой кодекс предусматривает сокращенный рабочий день для женщин с детьми до 14 лет, если в этом требуется необходимость.

Российское законодательство защищает трудовые права женщин, если требуется уйти пораньше с работы и оказать какую-либо помощь ребенку.

В случае отказа работодателя от предоставления такого права женщине, будут нарушены не только ее права, но и права ее ребенка.

Чтобы уметь пользоваться своими правами, необходимо их четко знать. Только тогда человек сможет ими воспользоваться в полной мере.

Законодательство

Под неполным рабочим днем в России понимается форма трудовой занятости человека, когда общая продолжительность рабочего дня установлена меньше, чем работник должен трудиться по закону.

Такая форма может устанавливаться:

  • при приеме сотрудника на работу;
  • впоследствии в процессе работы.

Данную форму трудовой занятости регулирует Трудовой Кодекс в статье 93. Однако там нет полной расшифровки этому понятию.

Зато его можно встретить в Международной конвенции по организации труда. И в ней сказано, что это трудовое время, по своей продолжительности меньше, чем установленная нормативная продолжительность рабочего дня.

Трудовой Кодекс предусматривает организацию работы в следующих режимах:

  1. Сокращение длительности рабочей смен или дня на определенное количество часов.
  2. Уменьшение числа рабочих дней в неделе, но с нормативным количеством рабочих часов за рабочий день.
  3. Сокращение числа рабочих часов в течение дня и дней в неделе.

Важно не путать сокращенный день с неполным. Сокращенный день считается тогда, когда конкретный сотрудник по закону имеет право работать полный рабочий день, но в связи с некоторыми обстоятельствами не может это делать.

А неполный рабочий день устанавливается для таких категорий граждан, которые в силу своего возраста, здоровья или вредности самого труда по закону не должны работать больше установленного количества времени.

То есть уменьшенное количество рабочих часов в день для них является нормой.

Кто имеет право?

Согласно 93 статье ТК РФ право требования сокращенного дня имеют следующие категории граждан:

  • родители детей до 14 лет;
  • лица, ухаживающие за больным родственником;
  • беременные женщины.

Все обстоятельства должны быть подтверждены документально. Для оформления такого графика достаточно просто написать заявление своему руководителю и указать в нем причину.

В качестве родителя может рассматриваться не только женщина, но и отец ребенка, а также опекуны.

Порядок оформления

Чтобы оформить неполный рабочий день для женщин с детьми до 14 лет, необходимо правильно составить заявление.

Порядок действий будет следующий:

  1. Оно может быть составлено на обычном чистом листе, либо на стандартном бланке организации. О наличии такого бланка нужно уточнить женщине на своем рабочем месте в бухгалтерии или отделе кадров.
  2. Все заявления всегда оформляются на руководителя предприятия. Поэтому в шапке заявления нужно указать название юридического лица, руководителю которого направляется данный документ.
  3. Далее нужно прописать ФИО самого руководителя.
  4. Ниже прописывается должность и ФИО сотрудника, подающего это заявление.
  5. В середине документа прописывается его название.
  6. Далее прописывается текст о том, что заявитель просит предоставить с определенной даты на определенный или неопределенный срок предоставить неполный рабочий день в размере определенного количества часов. Также обязательно указывается причина, в связи с тем, что у сотрудника есть ребенок до 14 лет.
  7. Важно написать, что свидетельство о рождении малыша прилагается и по факту приложить копию документа.
  8. Ниже ставится дата и подпись сотрудника.

Далее на основании полученного заявления руководитель обязан его согласовать. После этого кадровик пишет приказ о назначении неполного рабочего дня данному сотруднику.

В этом приказе обязательно прописывается новый график работника:

  • количество рабочих дней в неделе;
  • количество часов, на которые уменьшается рабочий день;
  • длительность рабочей недели в часах;
  • распорядок рабочего дня со всеми перерывами.

Важно знать, закон о неполном рабочем дне для женщин, у которых ребенок до 14 лет, не дает право требовать выплаты за полный рабочий день, если она работает по сокращенному графику.

Начисление оплаты труда осуществляется пропорционально отработанным часам. Поэтому тут женщина должны выбирать, что ей важнее, проведенное дополнительное время с ребенком или заработная плата за полный день.

Изменение трудового договора

Все изменения в рабочем графике должны обязательно фиксироваться и самим трудовым договором между работодателем и сотрудником.

Если при трудоустройстве принимаемый на работу сотрудник сразу озвучит работодателю, что ему нужен сокращенный день, то это прописывается в основном договоре.

Если же такая необходимость возникла позже, то трудовой договор не нужно переписывать, достаточно только подписать к нему дополнительное соглашение.

Оно будет регулировать порядок работы сотрудника и начисление ему заработной платы по установленному сокращенному дню.

Это соглашение подписывается также в двух экземплярах. Один из них хранится у работодателя, а другой у работника.

Действие такого дополнительного соглашения может быть установлено в течение определенного времени, либо на неограниченный срок, пока у сотрудника есть на это право.

Нюансы

Важно знать, что перевод на сокращенный день может быть осуществлен не только по инициативе самого работника, имеющего на это право по закону. Также инициатором может стать и сам работодатель.

В этом случае не будет иметь значение, есть у сотрудника официальные причины для перехода на сокращенный день или нет. Такую практику зачастую применяют организации, чтобы избежать сокращение штата, но сэкономить на оплате труда.

В этом случае должен быть издан приказ и все сотрудники должны быть с ним ознакомлены за 2 месяца до перевода их на сокращенный день.

Отпуск по уходу за малышом

Женщина имеет право находиться в нем, пока ребенку не исполнится 3 года. При этом работодатель обязан будет выплачивать ей ежемесячно 40 % от ее среднемесячного дохода за последние 2 года до достижения ребенком полутора лет.

Законом установлено, что при желании она имеет возможность выйти на неполный рабочий день с сохранением за ней права на получение данного пособия.

При этом количество часов, на которые она может сократить рабочий день не урегулировано законом.

Получается, что женщина может сократить свой рабочий день только на 1 час и получать дополнительно пособие. А может работать только пол дня или всего несколько часов.

Кроме этого в трудовое время женщины будут входить и периоды, необходимые для кормления ребенка. Для этого она должна написать в заявлении о том, сколько раз в день и на какое количество времени ей придется отлучаться с рабочего места.

Также ей будут положены перерывы на отдых и еду, как обычному сотруднику.

Все часы, которые женщина будет отрабатывать сверх нормы, должны ей оплачиваться сверхурочно.

Помимо этого за ней сохраняется право на сокращенный предпраздничный рабочий день, как и для всех остальных работников.

Нарушение прав женщины

Женщина, имеющая ребенка до 14 лет, обязана просить предоставление ей сокращенного рабочего дня в письменном виде в форме заявления. Если работодатель игнорирует ее право, она должна обратиться в Трудовую инспекцию или Прокуратуру.

Эти государственные органы созданы с целью защиты нарушенных прав граждан и осуществления контроля над исполнением норм и требований законодательства гражданами и юридическими лицами.

Для подачи жалобы женщине также придется заполнить заявление с указанием госструктуры, куда она его направляет. В заявлении нужно подробно изложить суть нарушенных прав, а также указать дату, когда было написано заявление.

Данные сотрудники обязаны будут провести проверку в течение 30 дней и предоставить письменный ответ по ее итогам.

В случае выявления нарушения в 2019 году для работодателя предусмотрены следующие виды ответственности:

  • для индивидуального предпринимателя размер штрафа составит от 1000 до 5000 рублей;
  • для организации от 30000 до 50000 рублей;
  • для должностного лица от 1000 до 5000 рублей.

При повторном нарушении эти штрафы могут быть увеличены, а должностное лицо дисквалифицировано.

В ходе проверки проверяющие сотрудники могут выявить и другие нарушения. Поэтому обычно работодатели не любят связываться с такими сотрудниками.

Если руководитель не желает предоставлять сокращенный день, работнику бывает достаточно только упомянуть о том, что он будет жаловаться в Трудовую инспекцию, как его требование сразу будет удовлетворено. Поэтому важно знать свои права и уметь их отстаивать.

:

Источник: http://semeinoe-pravo.net/sokrashhennyj-rabochij-den-dlya-zhenshhin-s-detmi-do-14-let/

Об утверждении положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей (не действует на территории РФ на основании приказа Минтруда России от 29.12.2016 N 848), Постановление Госкомтруда СССР от 06 июня 1984 года №170/10-101

Гибкий график работы для женщин имеющих детей образцы

____________________________________________________________________Не действует на территории Российской Федерации на основании

приказа Минтруда России от 29 декабря 2016 года N 848

____________________________________________________________________

Государственный комитет CCCP по труду и социальным вопросам и Секретариат BЦCПC п о с т а н о в л я ю т:
Утвердить Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, согласно приложению.

Приложение
к постановлению Государственного
комитета CCCP по труду и соци-
альным вопросам и Секретариата
BЦCПC от 6 июня 1984 г. N
170/10-101

1. Общие положения

1.1. Скользящий (гибкий) график работы является специальной формой регламентации трудового распорядка на предприятии, в учреждении, организации, предусматривающей личное участие женщин, имеющих детей, в определении сроков своей работы сообразно с ее повседневными социально-бытовыми и иными личными потребностями и с учетом интересов производства.

1.2. Настоящее положение предусматривает правовые нормы, обеспечивающие работницам при работе на скользящем (гибком) графике более благоприятные условия для сочетания ими функций материнства с профессиональной деятельностью и участием в общественной жизни.

1.3. Применение скользящего (гибкого) графика работы для работниц должно обеспечивать наилучшее сочетание для них экономических, социальных и личных интересов. Использование графика может быть отражено в отраслевых правилах внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения, организации.

1.4. Скользящий (гибкий) график работы может применяться для работниц как при пятидневной, шестидневной рабочей неделе, так и при других режимах работы на предприятиях, в учреждениях и организациях всех отраслей народного хозяйства.

———–

– В дальнейшем для краткости будут именоваться “работницы”.

1.5. Организация труда работниц по скользящему (гибкому) графику осуществляется администрацией предприятия, учреждения, организации совместно с профсоюзным комитетом.

2. Порядок и сроки введения скользящего (гибкого) графика работы

2.1.

Скользящий (гибкий) график работы устанавливается по согласованию между администрацией и работницами при приеме их на работу, а также администрацией и работницами, если в связи с необходимостью ухода за детьми они не могут работать по обычному графику, установленному на данном предприятии, в учреждении, организации.

Указанный график вводится приказом администрации по согласованию с профсоюзным комитетом. При этом должны учитываться особенности производства, технологического процесса, организации и условий труда, а также мнение трудового коллектива цеха, участка, отдела, где будут производиться работы на данном графике.

2.2. Скользящий (гибкий) график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т. д.

3. Режим рабочего времени и времени отдыха при скользящем (гибком) графике работы

3.1. Скользящий (гибкий) график работы должен обеспечивать работницам установленную законодательством продолжительность ежедневного и еженедельного отдыха.

При этом максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10 часов, а время нахождения на предприятии, в учреждении, организации с момента начала и до окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы в ней, не более 12 часов.

3.2. В зависимости от производственных и местных условий скользящий (гибкий) график может применяться в различных вариантах с различными режимами рабочего времени и времени отдыха.

Oднако непременным условием для применяемых графиков должно быть соблюдение годового баланса рабочего времени, рассчитанного из 7-часового рабочего дня при шестидневной рабочей неделе (например, в 1984 г. 2092 часа).

3.3.

Скользящий (гибкий) график работы, как правило, должен состоять из трех частей:

– “фиксированное время” – время, когда работницы обязаны находиться на своем рабочем месте;

– “переменное время” – время, в пределах которого работницы вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

– “перерывы для отдыха и питания” – не менее 30 минут и не более 2 часов в периоде “переменного времени”, которое работницы должны использовать для отдыха и питания. Этот перерыв в рабочее время не засчитывается.

3.4. Работницы, пользующиеся правом на скользящий (гибкий) график работы, с учетом их личных интересов, в определенный период времени могут работать и по общеустановленному графику.

3.5. При предоставлении матерям, кормящим грудью, и женщинам, имеющим детей в возрасте до одного года, дополнительных перерывов для кормления ребенка, установленных для них в условиях скользящего (гибкого) графика работы, “фиксированное” и “переменное” время может изменяться.

3.6. Привлечение работниц, занятых на скользящем (гибком) графике, к работе сверх установленного рабочего времени может быть допущено только в порядке и по основаниям, указанным в статьях 54, 55 и 63 КЗоТ PCФCP и соответствующих статьях кодексов законов о труде других союзных республик.

3.7. При работе на скользящем (гибком) графике и одновременно в условиях неполного рабочего времени (в случаях, предусмотренных действующим законодательством) норма рабочего времени работниц соответственно уменьшается и должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной нормы рабочего времени.

3.8. При работе на скользящем (гибком) графике в производствах, цехах, на участках и в отделах, где введен суммированный учет рабочего времени, отработка (в среднем) работницам недельной нормы может иметь место в течение недели, месяца или другого периода, принятого в данном подразделении в качестве учетного.

4. Учет рабочего времени при скользящем (гибком) графике работы

4.1. Непременным условием эффективного использования скользящего (гибкого) графика является точный учет отработанного времени и действенный контроль за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждой работницей.

4.2.

Учет рабочего времени работниц, работающих на скользящем (гибком) графике, производится в соответствии с табелем учета использования рабочего времени и расчета заработной платы и табелем учета использования рабочего времени (типовые междуведомственные формы N Т-12 и Т-13, утвержденные приказом ЦCУ CCCP от 17 декабря 1974 г. N 902 с уточнениями, предусмотренными письмом ЦCУ CCCP от 26.03.84 г. N 10-63).

5. Прочие вопросы, связанные с применением скользящего (гибкого) графика работы

5.1. Работницы, нарушившие условия работы по скользящему (гибкому) графику, могут быть лишены права пользования этим графиком на срок до 3 месяцев. За повторное нарушение скользящего (гибкого) графика работы работницы переводятся на общеустановленный режим работы с применением к ним соответствующих мер дисциплинарного взыскания.

5.2. Работа по скользящему (гибкому) графику не освобождает работниц от участия в общих мероприятиях, проводимых в масштабе структурного подразделения (цеха, участка, отдела) и предприятия, учреждения, организации в целом.

5.3. В случаях производственной необходимости администрация может временно на срок до одного месяца переводить работниц на общеустановленный режим работы.

5.4. При выполнении работы вне предприятия, учреждения, организации (служебные командировки, участие в симпозиумах, конференциях и т. п.) скользящий (гибкий) график работы не применяется.

Источник: http://docs.cntd.ru/document/9007591

Гибкий график работы для женщин имеющих детей образцы

Гибкий график работы для женщин имеющих детей образцы

Если женщине необходимо водить ребенка в садик или забирать оттуда, встречать ребенка с каких-либо секций, возить к репетиторам или на ЛФК, то она может попросить перевести ее на гибкий график.

При сорокачасовой пятидневной неделе можно установить фиксированное время каждый день, например, с 12 до 18, а приходить на работу женщина может в удобное для нее время, так же как и покидать свое место.

Главное, выработать 40 часов за пять смен.

Согласно ст. 99 ТК РФ, оплата сверхурочных начисляется по истечении учетного периода с указанием количества переработанных часов. Согласно ст. 152 ТК РФ, оплата осуществляется так: первые два часа — в 1,5 размере, затем — в двойном. Работодатель имеет право заменить оплату сверхурочных часов временем на отдых по договоренности с наемным лицом.

Гибкий график работы

Согласно Рекомендациям режим гибкого рабочего времени представляет собой форму организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Исходя из содержания ст. 102 ТК РФ стороны трудового договора могут использовать различные варианты работы в режиме гибкого графика.

Продолжительность рабочего времени в данном случае может остаться прежней, изменится только время начала и окончания рабочего дня, а также могут быть определены конкретные часы, когда работник должен присутствовать на рабочем месте. Повторим, что установленную норму рабочего времени сотрудник обязан отработать.

Также может быть установлена иная продолжительность рабочего времени по соглашению сторон. Если при этом возникает недоработка в одни дни, то она компенсируется более длительной работой в другие дни.

То есть с целью рационального использования и рабочего времени, и находящихся во владении ресурсов, а также в зависимости от особенностей отрасли можно установить так называемый свободный график труда, но с условием выработки 40 часов в неделю либо суммарной нормы часов за квартал или полугодие.

Именно в подобных случаях и рекомендуется вводить гибкий график рабочего времени. Он основан на чередовании часов труда и отдыха большей протяженности, чем установлено в Трудовом Кодексе РФ при стандартном режиме занятости, но с условием соблюдения нормы часов труда в порядке ст.91 ТК РФ.

Интересное:  Документы для субсидии на квартиру 2019

Гибкое рабочее время

В данном случае предполагается определить время обязательного присутствия и переменное (гибкое) время, т. к. наряду с фиксированным временем наличие двух интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде.

Проще говоря, работа в режиме ГРВ позволяет работнику самому определять время прихода и ухода с работы при условии, что какое-то определенное, фиксированное время в течение рабочего дня он обязательно должен присутствовать на работе и при этом в полном объеме отработать установленную для него норму рабочих часов за учетный период (неделя, месяц и т. д.). При этом помните, что обеспечение отработки работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующего учетного периода — обязанность работодателя (ч. 2 ст. 102 ТК РФ).

Работа с применением гибкого рабочего графика

Вся информация, касающаяся учета отработанных смен сотрудниковпри гибком графике, сохраняется в специальных документах, которые называются табели учета.

Согласно которым, можно отследить насколько соблюдается подчиненным, установленный период рабочего времени, а также узнать информацию, о его реально отработанных часах.

В соответствии с показаниям учетных табелей будет создана трудовая отчетность и начислена зарплата.

ЗАО «ААА», именуемое в дальнейшем Работодатель, в лице Генерального директора_______________, действующего на основании Устава, с одной стороны, и _______________________, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны, в соответствии со ст. 102 Трудового кодекса Российской Федерации заключили настоящее соглашение о нижеследующем.

Как перевести сотрудника на гибкий график работы

Для начала необходимо потребовать от сотрудницы письменное заявление. У вас должно быть доказательство того, что она не против изменения одного из существенных условий трудового договора , а именно условия о режиме рабочего времени *. В заявлении должен быть указан желаемый график работы и период времени, на который он устанавливается.

Первый вопрос, который возникает при этом, обязаны ли вы удовлетворить просьбу подчиненной? Для того чтобы на него ответить, вам прежде всего следует обратиться к действующим в организации правилам внутреннего трудового распорядка. Если в документе написано, что работодатель обязан по просьбе работника установить гибкое рабочее время , ничего не поделаешь, нужно идти навстречу такому желанию.

Скользящий график работы

В скользящем режиме актуальным остается учет рабочего времени, суммирующий отработанные часы за тот или иной выбранный для учета период.

Временной цикл, за который будут складываться рабочие часы, устанавливается индивидуально на каждом предприятии, что закрепляется в локальных нормативных актах фирмы: правомерно выбрать для этой цели неделю, месяц, квартал или даже год.

Интересное:  Рабочие дни в месяце в среднем

Нужно отличать работу по скользящему графику от гибкого или сменного режимов. Есть важные отличия, которые касаются не только учета отработанных часов, но и вознаграждения за труд. Поэтому важно знать особенности скользящего графика, нюансы его составления, а также законные способы перевести на него сотрудника.

Что такое гибкий график работы — плюсы и минусы

Учитывается положение женщины – подбирается график фиксированного времени, который устроит и работодателя и работницу. Оговариваются возможности внештатных ситуаций и их решение. Обычно, график работы более щадящий и значительно короче, чем у обычных сотрудников. Но иногда, заключается стандартный договор скользящего графика, если режим такой работы устраивает работницу.

Фиксированное время. Промежуток времени, в который работник присутствует на работе. Это может быть утром или днем. Продолжительность зависит от выполняемой работы и количества работников ( от 30 минут до нескольких часов). Чаще всего фиксированное время – это утро (от 9 до 11 часов) когда проводятся совещания сотрудников по текущему положению дел.

Охрана труда

  • Учетный период — рабочий день (норма в день : 8 часов);
  • Сотрудница должна приходить на работу с 8:00 до 11:00 (переменное время в начале рабочего дня);
  • Сотрудница должна уходить с работы с 17:00 до 20:00 (переменное время в конце рабочего дня);
  • С 11:00 до 17:00 сотрудница должна обязательно находиться на рабочем месте. (фиксированное время);
  • Перерыв на обед — 1 час.
  • Учетный период — рабочая неделя (норма 40 часов);
  • Сотрудники должны приходить на работу с 11:00 до 15:00 (переменное время в начале рабочего дня);
  • С 15:00 до 19:00 сотрудники должны обязательно находиться на рабочем месте. (фиксированное время);
  • Перерыв на обед — 1 час.

Представьте, что к вам как к руководителю организации обратилась сотрудница с просьбой установить для нее гибкий график работы. Свою просьбу она объяснила, допустим, необходимостью периодических визитов в диагностический центр для профилактических медицинских осмотров.

В уведомлении необходимо указать причины, в связи с которыми меняется условие о рабочем времени, дату введения II нового графика. Кроме того, в уведомлении целесообразно указать, что в случае отказа работника работать в новых условиях трудовой договор с ним будет прекращен по п. 7 ч. 1 ст.

07 Авг 2018      yslygiur         136      

Источник: https://urist-yslugi.ru/test_category/gibkij-grafik-raboty-dlya-zhenshhin-imeyushhih-detej-obraztsy

Сокращённая рабочая неделя и неполный рабочий день — что нужно знать

Гибкий график работы для женщин имеющих детей образцы

В условиях современной экономики предприятия периодически сталкиваются с разного рода проблемами, связанными с уменьшением объёмов производимой продукции.

В таких ситуациях по инициативе работодателя продолжительность рабочего времени уменьшается, сотрудники переводятся на неполный рабочий день или неделю.

А для некоторых категорий Трудовой кодекс предписывает сократить время рабочей занятости.

Чем различаются сокращённая и неполная продолжительность рабочего времени

Главное отличие заключается в том, что при сокращённом режиме зарплата сохраняется в полном размере месячного оклада, а при неполном оплачивается труд по факту отработанных часов или объёму произведённой продукции.

Для обеспечения сокращённого режима сотруднику нет необходимости обращаться к руководству с заявлением, просить его удовлетворить просьбу предоставить ему возможность работать в условиях сокращённого времени. Законодательство определяет категории трудящихся, которым автоматически предоставляются данные условия.

Что касается неполного режима, он вводится по намерению одной из сторон трудового контракта. Он утверждается сразу с приёмом на работу (например, работодатель указывает в вакансии, что ищет специалиста на полставки) или позднее, когда возникнут соответствующие обстоятельства.

Неполный рабочий режим устанавливается по договорённости работника и работодателя

Режим неполной продолжительности дня

Неполный режим — это форма рабочего времени меньше стандартного рабочего дня (40 часов в неделю). Он устанавливается сразу при приёме на работу либо позднее, в связи с возникшими обстоятельствами (ст. 93 ТК РФ).

Варианты изменения рабочего расписания в виде неполного дня:

  1. Уменьшение количества дней в течение рабочей недели.
  2. Изменение в сторону уменьшения числа рабочих дней за неделю при сохранении нормы рабочей смены.
  3. Снижение количества дней недели и рабочих часов в смену.

Составление табеля учёта неполного рабочего режима требует соблюдения определённых правил. Такой день отмечается в табеле под кодом «НС» или «25», выбор кода происходит по выбору работника.

Кому неполный день положен по закону

Существует ряд случаев, разрешающих переход на неполный день, когда работодатель отказать не может:

  • беременность;
  • необходимость ухаживать за тяжелобольным;
  • болезнь ребёнка до 14 лет.

Мать болеющего ребёнка имеет право на неполный рабочий день

Особенности оплаты

Зарплата за неполный день начисляется: либо за фактически отработанное время, либо за объём произведённой продукции (ст.93 ТК РФ).

Методика осуществления оплаты отражается в трудовом контракте. Отталкиваясь от основных положений, проводится расчёт заработной платы, положенной сотруднику, работающему в данном режиме.

Пример расчёта зарплаты работника с неполной занятостью

Грузчик А.Н. Серёгин, сотрудник ООО «Альма» переведён на неполный режим работы. Месячный оклад Серегина равён 35 000 руб. Рассчитаем, сколько он получит при неполной рабочей неделе и дне.

1 вариант расчёта. С 1 октября до 30 ноября 2016 года рабочая неделя составляет 4 дня.

Расчёт за октябрь:

В октябре — 18 рабочих дней вместо 22.

Зарплата за октябрь: 35 000: 22 х 18 = 28 636 руб.

Расчёт за ноябрь:

В ноябре — 17 рабочих дней вместо 21

Зарплата за ноябрь: 35 000: 21 х 17 = 28 333 руб.

2 вариант расчёта. С 1 октября до 30 октября 2016 года Серёгин работает в неполном рабочем режиме по 6 часов в день, вместо 8.

Расчёт за октябрь:

В октябре — 22 раб. дня. Для полноценной смены — это 176 раб. час. (22 х 8 = 176 час.).

Для неполного дня — 132 раб. час. (22 х 6 = 132 час.)

Зарплата за 1 рабочий час: 35 000: 176 = 198,86 руб.

Зарплата Серегина за октябрь:

198,86 х 132 = 26 250 руб.

Заработная плата рассчитывается пропорционально отработанному времени

Сокращённый режим

Сокращённый режим устанавливается на основании взаимного согласия субъектов трудовых отношений, его основные аспекты отражаются в документе (договоре, контракте, соглашении) (ст. 320 ТК РФ).

Положения Трудового кодекса РФ о сокращённом трудовом дне (неделе)

Следующие статьи ТК РФ регламентируют отношения работодателя с работником в условиях сокращённого времени:

  1. Понятие о сокращённом режиме (ст. 92).
  2. Оплата труда несовершеннолетних (ст. 271).
  3. Понятие о сокращённой рабочей неделе (ст. 320).
  4. Длительность рабочего дня накануне праздника (ст. 95).

В каких случаях могут установить сокращённый день при полной занятости

Канун праздника является подготовительным днём, поэтому его сокращённый вариант представляет возможность подготовиться к празднованию. Эта норма установлена на государственном уровне и является обязательной.

Если предприятие имеет специфику, при которой нет возможности сократить предпраздничный день как минимум на 1 час, это время возмещается дополнительными выходными днями или денежной компенсацией.

При температуре воздуха выше нормы рабочий день сокращается или прекращается

При 6-дневной рабочей неделе день перед праздником длится 5 часов.

Бывают ситуации, когда на длительность рабочего времени влияют факторы, выходящие за пределы санитарных требований. На различных предприятиях существуют специфические условия, например, повышенный температурный режим.

Если норма от +21 до +28 градусов превышена, на каждые полградуса превышения положено сокращение на 1 час. Например, атмосфера с температурой +30 градусов предусматривает сокращение до 5 часов рабочего дня. Предельная норма +32,5 градусов по Цельсию.

При температуре свыше этой границы работать запрещается.

Кто имеет право на сокращённый день

Не на каждом предприятии обеспечивается сокращённая недельная норма в пределах 36 часов. Иногда специфика работы требует иных подходов, например, при посменном режиме применяется суммированный учёт. Каждая вторая неделя уменьшается на один оплачиваемый день.

Сокращение рабочего времени предусматривается для определённых категорий, перечень представлен в ТК РФ:

  1. Трудящимся в возрасте до 16 лет (до 24 часов).
  2. От 16 до 18 лет (до 35 часов).
  3. Лицам с инвалидностью І или ІІ группы (до 35 часов).
  4. Исполнители работы в опасных условиях (3 и 4 степени) (до 36 часов).
  5. Женщины, выполняющие работу в регионах Крайнего Севера (до 36 часов).

Кроме этих, существует ещё несколько категорий, сокращённое время работы которых узаконено отдельными ФЗ. Имеются в виду работники, занятые на предприятиях по производству химического оружия, медики, связанные с обслуживанием ВИЧ-инфицированных, больных туберкулёзом и пр.

Оплата труда и социальные гарантии

Для трудящихся в сокращённом режиме существует гарантия в виде законодательства (например, ст. 320 ТК РФ), которая обеспечивает стопроцентную оплату труда. Во многих описанных выше случаях, связанных с сокращённым режимом, сохраняется полный размер оклада и всех видов доплат, предусмотренных ТК РФ и трудовым соглашением, как и при полном рабочем режиме. Рабочий стаж сохраняется.

Расчёт заработной платы и отчисление налогов для данной категории осуществляется таким же образом, как и при полноценном режиме.

Оформление приёма и перевода сотрудников на сокращённый режим

В процессе работы предприятия могут возникнуть ситуации, когда необходимо ввести сокращённый режим:

  1. Приём на работу несовершеннолетнего сотрудника.
  2. Получение на производстве инвалидности.

Отражение сокращённого режима в трудовом договоре

Если в штате предприятия работает большинство лиц льготной категории, сокращённый режим работы должен быть отражён в трудовом контракте или Правилах внутреннего трудового распорядка. В документе даётся перечень должностей, подлежащих сокращённому режиму и размер сокращённого времени.

Все условия и пункты трудоого договора индивидуальны

Как перевести штатного работника на сокращённый режим

При необходимости перевода сотрудника с полного на сокращённый рабочий день необходимо действовать в такой последовательности:

  1. Издаётся приказ. Основанием может быть заявление сотрудника, получившего инвалидность и заключение специальной оценки о степени вредности.
  2. Принятие дополнительного соглашения к основному трудовому договору.

Образец приказа о переводе сотрудника на сокращённый рабочий день

Приказ выпускается по типовой форме, в нём надо указать личные данные сотрудника и особенности режима работы.

Стандартная форма приказа составляется при приёме на работу или переводе сотрудника на сокращённый рабочий день

Беременные женщины: неполный или сокращённый день

С беременными нередко допускаются ошибки в трактовке, когда считают, что таким женщинам положен сокращённый день. Здесь просматривается принципиальная разница: беременным разрешается только неполный день по их инициативе. В этом случае зарплата уменьшится на пропорциональной основе относительно отработанных часов и среднечасового заработка.

По этой причине беременные нечасто пользуются данной возможностью, а когда настоятельно советует врач и если недоплата за недоработанные часы для женщины не слишком большая потеря. Такой режим позволяет снизить нежелательные нагрузки.

Образец заявления о переводе на неполную ставку по причине беременности

Главному редактору

районной газеты «Новости Плюс»

Мельникову Р. П.

от корреспондента

Алешиной И. П.

Заявление

Источник: http://ideamaniya.ru/sokrashhyonnaya-rabochaya-nedelya-i-nepolnyiy-rabochiy-den-chto-nuzhno-znat.html

Гибкий график работы – Все о кадрах

Гибкий график работы для женщин имеющих детей образцы

Как правило, режим рабочего времени предусматривает пять (шесть) рабочих дней и два (один) выходных. Однако для отдельных категорий работников допускают применение гибкого режима работы. В статье расскажем, чем регулируется режим гибкого рабочего времени, какие документы нужны при его установлении, и рассмотрим другие вопросы, возникающие при применении такого режима.

Режим рабочего времени включает следующие элементы:

— продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

— работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

— продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

— время начала и окончания работы;

— время перерывов в работе;

— чередование рабочих и нерабочих дней;

— число смен в сутки.

При этом режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Для работников, имеющих индивидуальный режим рабочего времени, такие условия вносятся в трудовой договор.

Отметим, что строго установленных профессий, должностей, для которых может или должно устанавливаться гибкое рабочее время, трудовое законодательство не выделяет. В то же время некоторые нормативные акты, принятые для регулирования определенных сфер, предусматривают возможность установления такого режима.

Необходимость введения гибкого режима рабочего времени может быть вызвана особенностями выполняемой трудовой функции или субъективными обстоятельствами в жизни работника.

Следует учитывать, что переводу на режим гибкого рабочего времени должна предшествовать тщательная подготовительная работа по обоснованию возможности и целесообразности его применения в том или ином подразделении или на рабочем месте, организации учета рабочего времени, внесению необходимых организационных и технических изменений в формы и методы организации труда.

Согласно Рекомендациям   режим гибкого рабочего времени представляет собой форму организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Другими словами, режим гибкого рабочего времени заключается в том, что работник по согласованию с работодателем определяет рабочее время, при этом оно может распределяется в календарном периоде (неделе, месяце, квартале) неравномерно.

Работа в режиме гибкого рабочего времени регламентируется ст. 102 ТК РФ. При этом практические вопросы регулируются, в частности:

— коллективным договором;

— локальными актами (приказами, распоряжениями, правилами, порядками и т.п.);

— трудовым договором.

Отметим, что условие о гибком графике работы после его включения в трудовой договор становится его существенной составной частью, изменение которой возможно только по соглашению сторон договора либо в порядке, предусмотренном в ст.

 73 ТК РФ для изменения существенных условий трудового договора.

Кроме того, регулирование работы на условиях гибкого графика в указанных выше документах не должно противоречить положениям ТК РФ (о максимальной продолжительности рабочего времени, о сверхурочной работе и пр.).

Также напомним, что режим гибкого рабочего времени можно установить:

— как при заключении трудового договора, так и позже;

— как на определенный срок, так и бессрочно, — поскольку ограничения для установления такого режима законодательством не предусмотрены. Однако при сменном режиме работ все же не рекомендуем вводить гибкий график: это может нарушить рабочий процесс.

Возникает два вопроса: изменится ли продолжительность рабочего времени при установлении гибкого графика работ и как это отразится на оплате труда?

Исходя из содержания ст. 102 ТК РФ стороны трудового договора могут использовать различные варианты работы в режиме гибкого графика.

Продолжительность рабочего времени в данном случае может остаться прежней, изменится только время начала и окончания рабочего дня, а также могут быть определены конкретные часы, когда работник должен присутствовать на рабочем месте. Повторим, что установленную норму рабочего времени сотрудник обязан отработать.

Также может быть установлена иная продолжительность рабочего времени по соглашению сторон. Если при этом возникает недоработка в одни дни, то она компенсируется более длительной работой в другие дни.

Что касается оплаты труда, она остается неизменной. Также установление гибкого графика не влияет на предоставление работнику социальных льгот и гарантий.

Гибкий график для женщин, имеющих детей

Данную категорию сотрудников следует выделить, так как при регулировании трудовых отношений с ними нужно руководствоваться Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101 “Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей” (далее — Постановление).

Применение скользящего (гибкого) графика работы для работниц должно обеспечивать наилучшее для них сочетание экономических, социальных и личных аспектов. В частности, такой график вводится, если в связи с необходимостью ухода за детьми нет возможности работать по обычному графику, установленному в учреждении.

Однако учтите, что согласно п. 2.2 Постановления скользящий (гибкий) график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок (до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.).

Обратите внимание! Женщины, пользующиеся правом на скользящий (гибкий) график работы, могут работать и по общеустановленному графику (п. 3.4, 5.1, 5.3 и 5.4 Постановления).

Кроме того, помните о максимальной суммарной продолжительности рабочего времени в сутки (не более 10 часов) и времени нахождения в учреждении с момента начала и до окончания работы (смены), включая неоплачиваемые перерывы в ней (не более 12 часов) (п. 3.1 Постановления).

Также напомним, что согласно ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Как вести учет рабочего времени?

Как правило, учет рабочего времени ведут руководители подразделений и (или) кадровая служба учреждения. При этом применяются самые различные методы и средства его учета. Кто-то делает записи в специальных карточках или журналах, а кто-то применяет индивидуальные счетчики времени или штам-часы.

По общему правилу учет рабочего времени при установлении гибкого графика ведется в табеле учета рабочего времени по унифицированной форме Т-13, которая заполняется по следующим правилам: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника проставляется буквенный (“Я”) или цифровой (“01”) код, а в нижних строках указывается продолжительность работы в таком режиме.

По нормам действующего трудового законодательства работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др. — ч. 2 ст. 102 ТК РФ). Учет отработанного рабочего времени производится по правилам ст. 104 ТК РФ как суммированный учет.

Одно из значимых обстоятельств, характеризующих режим гибкого рабочего времени, — вид его учета. Определение учетного периода необходимо для обеспечения выполнения работником нормы рабочих часов. Еще раз обратим внимание, что порядок учета рабочего времени лица, исполняющего трудовые обязанности в условиях гибкого графика работы, устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

Есть несколько типов учета рабочего времени, благодаря которому обеспечивается суммарная отработка:

— поденный (работник должен отработать норму часов в течение календарного дня);

— еженедельный (вводится при невозможности обеспечить отработку нормы рабочих часов работником в течение календарного дня);

— месячный (вводится при невозможности обеспечить суммарную отработку работником нормы часов в течение календарной недели).

А учетный период продолжительностью более одного месяца вводится при невозможности обеспечения суммарной отработки рабочих часов в течение календарного месяца.

К сведению. Использование еженедельного или месячного периода учета в режиме гибкого графика предполагает отработку нормы рабочих часов соответственно в течение недели или календарного месяца.

Здесь же уточним элементы гибкого рабочего времени. К ним, в частности, можно отнести:

— фиксированное время — когда работник обязательно должен находиться на рабочем месте;

— переменное (гибкое, скользящее) — это время начала и окончания рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

— перерыв для питания и отдыха (его продолжительность не включается в рабочее время).

Однако следует помнить, что при выполнении работы вне учреждения (служебная командировка, участие в совещаниях и т.п.) режим гибкого рабочего времени не применяется. В данном случае учет рабочего времени ведется как при обычном режиме работы (п. 5.4 Рекомендаций). Например, находящийся в командировке работник должен работать по графику того предприятия, в которое он откомандирован.

Как производить оплату сверхурочных и работы в выходные?

Привлечение к сверхурочной работе по инициативе работодателя регламентируется ст. 99 ТК РФ.

При этом по общему правилу оплата сверхурочных производится по окончании учетного периода после подсчета часов переработки в повышенном размере: за первые два часа — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ, п.

 5.5 Рекомендаций). В то же время сверхурочная работа по желанию работника может быть заменена на дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Выходные и праздничные дни при гибком графике работ оплачиваются согласно норме ст. 153 ТК РФ, то есть:

— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

— работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной ставки (части оклада) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Если работник изъявит желание взять день отдыха вместо повышенной оплаты, то за отработанный выходной или нерабочий праздничный день оплата будет производиться в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

К сведению. Трудовым законодательством не установлен срок, в течение которого работодатель обязан предоставить работнику день отдыха, соответственно, его следует определить по соглашению сторон.

Отметим, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не учитывается, так как она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения от 08.08.1966 N 13/П-21 “О компенсации за работу в праздничные дни”, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС N 465/П-21).

Правила оформления режима гибкого рабочего времени

В самом начале мы уже упоминали документы, которыми регулируются вопросы применения гибкого графика работ. При этом работники должны быть в обязательном порядке ознакомлены с возможностью применения такого графика.

Если при поступлении на работу режим рабочего времени соискателя будет отличаться от общих правил, действующих у работодателя, то данное условие закрепляется в трудовом договоре, а также отражается в приказе о приеме на работу. В строке “Условия, характер работы” указывается: “Режим гибкого рабочего времени, учетный период”.

Если необходимость установления режима гибкого рабочего времени возникает после заключения трудового договора, то к нему заключается дополнительное соглашение.

На стр. 42 приведем образец заполнения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Федеральное государственное унитарное предприятие “Вымпел”

Источник: http://info-personal.ru/oplata/gibkij-grafik-raboty/

Вопрос права
Добавить комментарий